Mehnatni rag`barlantirish tizimi mavzusida yozgan Mehnatni rag`barlantirish tizimi Reja: kirish

1.Personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning zamonaviy uslublari

Bozor iqtisodiyoti, demokratlashtirish sharoitlarida personal, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va rahbarlari faoliyatini ob’ektiv baholash alohida ahamiyat kasb etmoqda. Nufuzli mutaxassislarning yakdil fikriga ko’ra, baholash boshqaruv personali faoliyatini tashkil etishning ajralmas tarkibiy xususiyatidir. Bu qator boshqaruv vazifalarini hal etishga ko’maklashadi. Jumladan, baholash orqali kompaniya yoki firma rahbariyati qaysi xodimning ish haqini oshirish, kimni yuqoriroqlavozimga ko’tarish, kimnidir esa ishdan bo’shatish lozimligini aniqlaydi. Zamonaviy baholashning tegishli dasturlari mavjudligi, uning oshkoraligi personal tashabbuskorligini va mas’uliyatini oshirish, yanada yaxshiroq mehnat qilishga rag’batlantirishga xizmat qiladi. Ob’ektiv baholash personalni xizmat lavozimini o’zgartirish, mukofotlash yoki ishdan bo’shatish uchun huquqiy asos vazifasini o’taydi. Ayni vaqtda u xodimlarni ishga yollash, mehnatga haq to’lash va rag’batlantirish masalalarini hal qilishda qo’l keladi.

Bugungi kunda boshqaruv xodimlarini kasb va malaka, amaliy va shaxsiy sifatlarini ob’ektiv ravishda baholash personal bilan ishlashning eng muhim tamoyillaridan biridir. Menejment bo’yicha mutaxassislarning fikriga ko’ra, har bir boshqaruv xodimi majburiy hisoblangan qator amaliy sifatlarga ega bo’lishi shart.

Ularning asosiylari quyidagilardan iboratdir:

• 
  ishlab chiqarishning texnik va texnologik xususiyatlarini, uni rivojlantirishning zamonaviy yo’nalishlarini bilish;
  
• 
  rejalashtirish, iqtisodiy tahlil uslublarini bilish;
  
• 
  eng kam moliyaviy, moddiy, energetika va mehnat sarfi bilan ishlab chiqarish - xo’jalik faoliyatida eng yaxshi natijalarga erishish uslub va vositalarini tanlab olish qobiliyati;
  
• 
  ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohalarida maxsus bilimlarga (nazariy asoslar, ilg’or uslub va shakllar, zamonaviy boshqaruv fani tavsiyalari) ega bo’lish, shuningdek ularni amaliy faoliyatda qo’llay olish;
  
• 
  kadrlarni oqilona tanlash va joy-joyiga qo’ya olish;
  
• 
  jamoa oldida turgan vazifalarni hal etishga safarbar qila olish;
  
• 
  intizomni ta’minlash, ish manfaatini himoya qila olish;
  
• 
  boshqaruv apparati ishini maqsadga muvofiqrejalashtira olish;
  
• 
  xodimlar huquqlari, vakolatlari va mas’uliyatini taqsimlay olish;
  
• 
  barcha xizmat va bo’linmalar faoliyatini korxonaning yagona boshqaruv tizimi sifatida muvofiqlashtirish;
  
• 
  shaxsiy faoliyatini rejalashtirish va tashkil eta olish, bu faoliyatda boshqaruvning asosiy tamoyillarini, vaziyatga qarab maqsadga muvofiq va samarali ish uslublarini qo’llay olish;
  
• 
  o’ziga vaxodimlarga nisbatan yuksak talabchanlikni namoyon eta olish;
  
• 
  o’z meqnat faoliyati va jamoa mehnat faoliyati natijalarini hisobga olish va nazorat qilish;
  
• 
  xodimlarni rag’batlantirish, mas’uliyatni o’ziga olish;
  
• 
  o’z faoliyatida va xodimlar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan qochish.
  

Mehnat faoliyatini, shu jumladan ish natijalarini zamonaviy baholash tizimi aniq va ishonarli ma’lumotlarga asoslanishi shart. Mutaxassislar bunday tizimni olti bosqichda yaratishni tavsiya qiladilar:

1. 
   Har bir ish joyi bo’yicha mehnat unumdorligi standartlarini va uni baholash mezonlarini belgilash.
   
2. 
   Mehnat unumdorligini baholash siyosatini o’tkazish tamoyillarini ishlab chiqish, ya’ni baholashni qachon, kim, qaysi muddatlar oraligida o’tkazishini hal etish.
   
3. 
   Muayyan shaxslarga mehnatunumdorligini baholashni o’tkazish vazifasini yuklash.
   
4. 
   Baholashni o’tkazish vazifasi yuklatilgan shaxslarga xodimlar mehnat unumdorligi bo’yicha ma’lumotlarni to’plash topshirig’ini berish.
   
5. 
   Baholashni xodimning o’zi bilan muhokama qilish.
   
6. 
   Baholash yakuni bo’yicha qaror qabul qilish va baholashni hujjatda rasmiylashtirib qo’yish.
   

Baholashni kim o’tkazishi favqulodda muhimdir. G’arbdagi ko’pgina kompaniya va firmalarda bu vazifa odatda menejerlar zimmasiga yuklanadi. Amaliyotda baholash quyidagilar zimmasiga ham yuklanadi:

• 
  bir necha kishidan iborat komissiyaga. Bunday yondashuv baholash faqat rahbar tomonidan amalga oshirilishidan farqli o’laroq, ob’ektivlikni ta’minlashga xizmat qiladi;
  
• 
  hamkasblarga. Bu ularga baholanuvchi sheriklarining ish natijalarini aniqlash imkonini beradi. Natijada hamkasblar bir-biriga ishonadigan bo’ladilar;
  
• 
  baholanuvchiga bo’ysunuvchilarga;
  
• 
  baholanuvchi, mehnat qiladigan jamoaga bevosita aloqasi bo’lmagan xolislarga;
  
• 
  o’z-o’zini baholash.
  

Ushbu yondashishlardan eng asosiysi xodimning rahbar tomonidan baholanishi hisoblanadi. Shuningdek, baholashni turli uslublarini birgaliqda qo’llash orqali (masalan, rahbarning o’z xodimini baholashi natijalarini baholanuvchiga bo’ysunuvchi xodimlar yoki uning hamkasblari tomonidan baholanishi bilan taqqoslanishi) ham amalga oshirish mumkin.

Boshqaruv xodimlari faoliyatini ob’ektiv baholash uchun sifat mezonlarini belgilash bilan bir qatorda, miqdor ko’rsatkichlari hisobga olinishi ham juda muhimdir.