Microsoft Word Inayatov Rasul kurs ishi docx

1.2 Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish tizimini tahlil qilish va baholash usullari
Xodimlarni boshqarish tizimidagi motivatsiyani xodim yoki bir guruh xodimlarning mehnat xatti-harakatlarini belgilovchi rag'batlantirishlar to'plami sifatida ko'rib chiqsak, shuni ta'kidlash kerakki, motivatsiya tizimining samaradorligi xodimlarning mehnatdan xabardorlik darajasi, ularning mehnatidan xabardorlik darajasi bilan o'lchanadi. ularning mehnati natijalarini tashkilotga foyda sifatida baholash. Korxona xodimining mehnat sharoitlari va ish haqi, hamkasblar va menejerlar bilan munosabatlari, xodimlarga nisbatan boshqaruv siyosatidan qoniqishi ko'p jihatdan uning mehnat funktsiyalarini samarali bajarishdan manfaatdorligini belgilaydi, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. korxonada.
Biroq, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish muammosi tashkilotdagi motivatsion jarayonlarga tegishli e'tibor berilmagan hollarda salbiy oqibatlarning yuqori ehtimoli mavjudligi bilan bog'liq.
Tashkilotlarda xodimlarning motivatsiyasining pastligi bilan bog'liq eng tipik muammolar quyidagilardir :

• 
  yuqori kadrlar almashinuvi;
  

• 
  jamoa ichida va mijozlarga nisbatan yuqori ziddiyat;
  

• 
  mehnat intizomi va shaxslararo muloqotning past darajasi;
  

• 
  past sifatli ish;
  

• 
  menejerlarning bo'ysunuvchilarga ta'sirining past samaradorligi;
  

• 
  ishlab chiqarish jarayonidagi nosozliklar;
  

• 
  xodimning ishdan noroziligi;
  
• 
  xodimlarning past professional darajasi;
  

• 
  xodimlarning tashabbuskorligi yo'qligi;
  

• 
  rahbariyat faoliyatiga xodimlar tomonidan salbiy baho berish;
  
• 
  qoniqarsiz axloqiy va psixologik iqlim;
  

• 
  xodimlarning o'z malakalarini oshirishni istamasligi.
  

Bundan tashqari, xodimlarning mehnat motivatsiyasining past darajasining sanab o'tilgan salbiy oqibatlarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ularning aksariyati tashkilotning motivatsion holatining ijtimoiy-psixologik va ma'muriy jihatlari ta'siri ostida shakllanadi. Shunday qilib, bu muammolar mehnat motivatsiyasini boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullariga etarlicha e'tibor bermaslik natijasidir. O'z navbatida, tashkilotdagi mehnat motivatsiyasining pastligini ko'rsatadigan muammolar xodimlarning ishdan qoniqish darajasiga bevosita ta'sir qiladi, bu xodimlarning individual samaradorligiga ham, tashkilotning umumiy samaradorligiga ham ta'sir qiladi.

Mehnat faoliyati doirasidagi vaziyatni nazorat qilish uchun korxona xodimlarini rag'batlantirish tizimini o'z vaqtida va samarali tahlil qilish kerak. Korxona xodimlarining mehnatidan qoniqish darajasini davriy tahlil qilish boshqaruv tuzilmasidagi "zaif bo'g'inlar" ni aniqlashga, xodimlarni qoniqtirmaydigan mehnat omillarini bartaraf etish yoki qoplash uchun qo'shimcha rag'batlantirish choralarini joriy etishga yordam beradi.

Korxona xodimlarini rag'batlantirish tizimini baholash motivatsion siyosatga oid kutishlar va umuman ma'lum bir bo'linma yoki tashkilotda mavjud vaziyat o'rtasidagi tafovutlarni aniqlashning zaruriy vositasi bo'lib, motivatsion holatning haqiqiy darajasini, ishning umumiy qoniqishini ko'rsatadi. va xodimlarning sadoqati. Tashkilot xodimlarining barcha xodimlarni bir xil ko'rsatkichlardan foydalangan holda baholashga motivatsiyasini baholash noto'g'ri deb hisoblanadi, chunki olingan natijalarni baholash va tahlil qilish, shuningdek, moddiy va nomoddiy rag'batlantirishni joriy etish yoki yaxshilash uchun individual yondashuv talab etiladi.Motivatsiyani baholashdagi farqlar quyidagi xususiyatlarga bog'liq: jins; xodimning yoshi; kasb; hududiy va boshqalar .
Xodimlarni rag'batlantirish darajasini baholash - bu tashkilot xodimlarining ish haqining sifat va miqdoriy parametrlarining ularning mehnat faoliyati natijalariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni.
Korxona xodimlarini rag'batlantirish tizimini o'rganishning maqsadi - haqiqiy motivatsion holat va xodimlarning rejalashtirilgan maqsadlarga, korxona manfaatlariga, xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlariga qoniqish darajasi o'rtasidagi tafovutni aniqlash va bartaraf etish. xaridorlar. Bundan tashqari, tahlil kompaniyaning motivatsion siyosati butun tashkilot bo'ylab samarali tarqatilishi va ish tartibida saqlanishi haqida ishonchli dalillarni keltirishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat :

• 
  mehnatni rag'batlantirish tizimining holatini o'rganish;
  
• 
  korxona xodimlarini rag'batlantirish samaradorligini baholash;
  
• 
  tashkilotning motivatsion holatini yaxshilash imkoniyatlarini aniqlash;
  
• 
  aniqlangan muammolarni hal qilish bo'yicha chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish;
  
• 
  boshqaruv qarorlarining maqbulligini baholash;
  
• 
  taklif etilgan tadbirlarning bajarilishini nazorat qilish.
  

Mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilishning asosiy printsipi va sharti maksimal ob'ektivlikdir. Tahlil davomida olingan natijalar xodimlarga korxonada mavjud bo'lgan motivatsiya tizimi ta'sir qiladimi yoki yo'qmi, ularning motivatsiya tizimining ta'siriga munosabati rahbariyat kutganiga mos keladimi yoki yo'qmi va hokazolar to'g'risida to'liq ma'lumot berishi kerak.

Motivatsiya tizimining sifatini tahlil qilish uchun uning alohida elementlari va umuman tizimning o'zi ma'lum bir xodimning mehnat faoliyati natijalariga qanchalik ta'sir qilishi mumkinligini ob'ektiv ravishda aniqlash kerak.

Bundan tashqari, motivatsiya tizimini baholashning muhim tamoyillari deyiladi:

• 
  bir xillik printsipi - har bir tekshirish uning tartibliligi, bir xilligi va solishtirilishini ta'minlaydigan yagona belgilangan tartib bo'yicha amalga oshiriladi;
  
• 
  izchillik printsipi - motivatsion tizimning turli jarayonlari bo'yicha tekshirishlarni rejalashtirish va o'tkazish ushbu tizim strukturasining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi;
  
• 
  hujjatlashtirish printsipi - har bir test motivatsiya tizimini baholash natijalarining xavfsizligi va solishtirilishini ta'minlash uchun ma'lum bir tarzda hujjatlashtirilgan.
  
• 
  ehtiyot tamoyili - har bir tekshiruv rejalashtirilgan bo'lib, zarur ishonch darajasini ta'minlash va xodimlarning chetlab o'tish imkoniyatini bartaraf etish maqsadida tekshirilayotgan bo'linmaning shaxsiy tarkibi tekshirish maqsadi, hajmi, vaqti va usullari to'g'risida oldindan xabardor qilinadi;
  
• 
  muntazamlik printsipi - motivatsion tizimning barcha jarayonlarini va tashkilotning barcha bo'limlarini kiritishni ta'minlash uchun muntazam ravishda tekshiruvlar o'tkazilishi kerak;
  
• 
  dalil printsipi - tekshirishlarda qo'llaniladigan tartib va ​​usullar xulosalarning ishonchliligini ta'minlashi kerak;
  

• 
  mustaqillik printsipi - tekshirishni amalga oshiruvchi shaxslar tekshirilayotgan faoliyat uchun bevosita javobgar emaslar va noxolis va noxolis xulosalar chiqarish imkoniyatini istisno qilish uchun ushbu bo‘linma rahbariga qaram bo‘lmasliklari kerak .