Microsoft Word rasim isguzar etiket docx
Yüklə 0,52 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
1.
İşçinin iş bacarığının rəsmi qiymətləndirilməsi Bir çox iri şirkətlərdə hər bir əməkdaşın iş bacarığı hər il qiymətləndirilir və onun şəxsi vərəqəsində qeyd edilir. Adətən verilən bu qiymət əmək haqqına təsir edir və əməkdaşın bacarıq səviyyəsinin daim qeyd olunduğu sənədə çevrilir. 2. İşçinin iş bacarığının qeyri-rəsmi qiymətləndirilməsi Bu, hər bir əməkdaşın il ərzində öhdəsindəki işi necə yerinə yetirməsinin ardıcıl qiymətləndirilməsidir. Bu halda menecer vəzifə və tapşırıqların gündəlik yerinə yetirilməsi əsasında işin keyfiyyətini qiymətləndirir. Bu gündəlik nəzarət nəticəsində illik qiymətləndirmə aparılır və buna görə də hər bir əməkdaş işinə daha məsuliyyətlə yanaşmağa çalışır. Bu proses həm də əməkdaşların mümkün olan əsassız iddialarının qarşısını alır. İ ndi isə gəlin yuxarıda müzakirə etdiyimiz məsələyə yetərincə təcrübədən keçmiş beynəlxalq qiymətləndirmə sistemi prizmasından baxaq. Müəyyən qərarları qəbul etdikdə Siz hansı müsbət nəticələrə nail olmaq istəyirsiniz? Birincisi, Siz gündəlik olaraq hər bir işçinin peşəkarlıq keyfiyyətləri vəməhsuldarlığı haqqında düzgün məlumata sahib olursunuz. İkincisi, bu, Sizəəməkdaşlarınıza daha yaxşı nəzarət etmək imkanı verir. Üçüncüsü, əməkdaşla-
61
rınızın öz işinin müsbət və mənfi cəhətlərini görməsinə nail olursunuz və bu, onlara həmişə öz səhvlərinin düzəldilməsi imkanını verir. Nəhayət sonda, bu yazılı qeydlər sayəsində istənilən xasiyyətnamənin yazılmasında dolğun mənbəyə ə saslana bilirsiniz və əməkdaşlarınızın peşə bacarığını obyektiv qiymətləndirməyə nail olursunuz. Amma çətin inkar olunandır ki, işçinin qiymətləndirilməsi zamanı subyektiv yanaşmanın payı çoxdur. Son vaxtlar Qərb şirkətlərində arayışın şirkətin blankında verilməsi, rəy məktublarının isə adi kağızla yazılması təcrübəsi geniş yayılır, yəni bununla qeyd olunur ki, həmin rəy şirkətin rəsmi mövqeyini deyil, rəy verənin şə xsi fikrini əks etdirir. Bir çox menecerlər intizam cəzasının tətbiqi məsələlərində çox zaman tərəddüd edir və gözləmə mövqeyinə üstünlük verirlər. Çoxları əməkdaşların çatışmamazlıqlarına göz yumaraq, bəlkə də vəziyyətin öz-özünə düzələcəyinə ümid edirlər. Eyni zamanda aşkar pozuntu hallarında işçilərə intizam cəzasının tətbiqi məsələsi bir sıra səbəblərdən çox əhəmiyyətlidir. Bəzi zəruri hallarda bu, nəinki məhsuldarlığın yüksəldilməsinə yardım edir, həm də əməkdaşlar üçün vacib olan müəyyən davranışın dəqiq standartlarını müəyyənləşdirir. Ə məkdaşların intizam məsələlərinə cəlb olunmasının daha səmərəli və təsirli üsullarını aşkarlayan psixoloji testlər və tədqiqatlar mövcuddur. İntizam məsuliyyətinə cəlb etmə ən konstruktiv və peşəkar surətdə edilməlidir. Məsələn, Siz işə gecikən işçinin üstünə qışqırmaqla onun bu davranışını çətin dəyişə bilərsiniz. Bunun daha səmərəli üsulu onunla üzbəüz görüşüb gecikməsinin səbəbini və mümkün nəticələrini izah etməkdir və bu ibrət prosesinin başlıca hədəfi onun şəxsiyyəti yox, onun əməli olmalıdır. Əməkdaşı kənar şəxslərin qarşısında tənqid etmək olmaz. İntizam məsuliyyətinə cəlb edilən zaman digər tərəfin izahatına qulaq asmaq zəruridir. İntizam cəzası qətiyyətli, sərt və məntiqli olmalıdır, amma qüvvədə olan qanunvericilikdə nəzərdə tutulandan daha ciddi ola bilməz.
62
İş çilərin idarə olunması qarşılıqlı hörmət, ədalət, vicdanlı əmək, şəffaflıq və s. prinsiplər əsasında qurulur. Bunlar hər bir cəmiyyətin əsas mənəvi dəyərlərindəndir. Əxlaq normalarına əməl etmək insan haqlarının əsas mahiyyətini təşkil edir. Hər bir fərd tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq yaşamaq, azad fikir yürütmək, sağlamlıq, təhlükəsizlik və mülkiyyət hüququna malikdir. İnsanların şə xsi həyat hüququ vardır. Onlar günün müəyyən hissəsini işə sərf edir, günün digər hissəsi isə sahibkara deyil, onların özlərinə məxsusdur. Hər bir işçi asudə vaxtdan istədiyi kimi istifadə edə bilər və heç bir şirkət onun şəxsi həyatına müdaxilə edə bilməz. İnsanın işə götürülməsi onun bütün şəxsi həyatının, sirlərinin, hüquqlarının şirkətin ixtiyarına verilməsi demək deyildir. Bu hüquqlar hətta şirkət daxilində belə məhdudlaşdırılabilməz. Eləcə də sahibkar öz ə məkdaşının şəxsi həyatı ilə maraqlana və onunla bağlı məlumat toplaya bilməz. Ə məkdaşların fərdi şkafı, yazı masasının lazımi qaydada əsaslandırılmamış və sanksiyalanmamış yoxlanılması yolverilməzdir. Fərdi şkafların və yazı masalarının konfidensiallıq şərtləri qabaqcadan dəqiq müəyyənləşdirilməlidir. İşçilər isə öz ə məklərinin necə qiymətləndirilməsi barədə xəbər almaq və şəxsi vərəqələrindəki məlumatla tanış olmaq hüququna malikdirlər. Təəssüflə qeyd edilməlidir ki, Azərbaycanın bir çox müəssisələrində işçilərin şə xsi həyatına fikir verilmir. İşçilər müdirinin özü bildiyi kimi müəyyən etdiyi iş rejimində işləmək məcburiyyətində qalırlar. Hətta bəzən işçilər «bizdə iş günü qeyri-müəyyəndir, nə qədər lazımdır, o qədər də işləyəcəksiniz» kimi şərtlərlə qarşılaşmalı olurlar. Azərbaycan müəssisələrində iş vaxtından əlavə iş saatlarının ə vəzinin işçiyə ödənilməsi təcrübəsi hələ də tətbiq olunmur, baxmayaraq ki, əmək qanunvericiliyi əvəzində müvafiq kompensasiya ödənilməyən əlavə iş saatlarına qadağan qoymuşdur. Yuxarıda sadalanan faktlar nəzərə alınmaqla hər bir işçi şöbə müdirinə, lazım gəldikdə isə şirkət rəhbərinə qanun pozuntuları və etik normaların pozulması barədə şikayət etmək hüququna malikdir. Şikayət etmiş şəxsdə cəzalanacağı qorxusu olmamalıdır, hər bir şirkət rəhbəri isə öz növbəsində bunun üçün zəruri 63
şə raiti təmin etməlidir. Mümkün anlaşılmazlıqlara yol verilməməsi məqsədilə ş irkət rəhbərliyi şikayətlə bağlı dəqiq prosedurlar müəyyənləşdirməli və bunu hər bir işçinin nəzərinə çatdırmalıdır. Məsələn, hər bir işçinin öz bilavasitə müdirinə ş ikayət etmək hüququ vardır. İşçi müdirinə təqdim etməklə növbəti vəzifə pilləsindəki şəxsə müraciət etmək hüququna malikdir.Şikayətlərin yazılı surətdə verilməsi daha məqsədəuyğundur. Bu prosedurlar bir tərəfdən əmək kollektivində tabelik prinsiplərini təmin etməlidir, digər tərəfdən isə tabelik prinsipi müdirə işçisi ilə öz bildiyi kimi rəftar etmək imkanı verməməlidir. Dünyanın bir çox şirkətlərində işçilərin əməyinin və sağlamlığının mühafizəsinə, təhlükəsizlik texnikasına riayət olunması ilə bağlı xüsusi proqramlar mövcuddur. Bu proqramların əsas məqsədi iş yerində qəzaların və bədbaxt hadisələrin qarşısının alınmasıdır. Hər bir şirkət əməkdaşlarının əməyinin mühafizəsini və təhlükəsizlik texnikasını təmin etməyə borcludur. Öz növbəsində ə məkdaşlar da əməyin təhlükəsizliyi qaydalarına riayət olunması üzrə məsuliyyət daşıyır. Hər bir şirkətin bu sahədə strategiyası aşağıdakı şəkildədir: - təhlükəsiz şəraitin və sağlam mühitin yaradılması üçün zəruri olan təhlükəsiz avadanlıqların, əmək alətlərinin və materialların təmin edilməsi; - təhlükəsizlik qaydalarına düzgün riayət olunması, bünların Monitorinqi və bu qaydaların bütün əməkdaşlara izah edilməsi; - tibbi xidmət, istehsalat gigiyenası və işçilərin sağlamlığının mühafizəsi ilə bağlı xüsusi proqramların həyata keçirilməsi; - işçilərin həm iş vaxtı, həm də asudə vaxtda sağlam həyat tərzinə həvəsləndirilməsi; - bədbəxt hadisələrin və istehsalat zədələrinin minimuma endirilməsi məqsədilə təhlükəsizlik sisteminin daima təkmilləşdirilməsi. Kommersiya sirri sayılan hər hansı texniki, maliyyə və digər məlumat, məsələn, yalnız xidməti istifadə üçün təyin olunmuş məlumat məxfi məlumat hesab edilir. Bu siyahıya həmçinin şəxsi xarakterli məlumatlar, şirkətin müştəriləri 64
haqqında qeydlər, şirkətin vəzifəli şəxsinə məlum olan şirkətin işçi heyəti haqqında məlumat, eləcə də ölkənin təhlükəsizliyi ilə bağlı məlumatlar daxildir. Keyfiyyətli məhsul və xidmətlər təklif edən rəqabət qabiliyyətli hər birşirkətdə rəhbərlik məlumatların kənara sızmasının qarşısını ala bilən və məxfiliyə yardım edən sərt qanunlar təyin edir. Həm etik və həm də işgüzarlıq baxımından əməkdaşlar tərəfindən məlumatın, xüsusilə də şirkətin potensial imkanları və zəif cəhətləri, o cümlədən bazara çıxarılacaq yeni məhsulu və ya xidmətləri haqqında məlumatın şirkətdən kənara çıxarılması yolverilməzdir. Bir sözlə, buna rəqib şirkətlər üçün dəyərli və şirkətin iflasına səbəb ola bilən hər bir məlumata aiddir. Eləcə də şirkət işçilərinin məxfi məlumatı öz şəxsi məqsədləri üçün istifadə etmək və onu üçüncü tərəfə ötürmək hüququ yoxdur. İşçi işdən azad olduqda bütün məxfi məlumatlar, sənədlər şirkətə qaytarılmalıdır. Bir çox şirkətlərdə məxfi məlumatlara dair qaydalar aşağıdakı kimi müəyyənləşdirilir: Məxfi xarakterli məlumatın digərlərinin görə biləcəyi yerlərdə, məsələn, iclas zalında, qəbul otağında və ya işçinin stolu üstündə saxlanılması qadağandır; Kənar şəxslərin nəzarətsiz ofis otaqlarında hərəkət etməsi qadağandır; Şirkət və ya ona tabe olan müəssisələr, şirkətlər haqqında məxfi məlumatın dostlara və ya ailə üzvlərinə verilməsi qadağandır; Ş irkətin dəhlizində, liftdə, qəbul otağında, xüsusən də ictimai yerlərdə, avtobus, metro, dayanacağında və s. məxfi məlumatın müzakirəsi qadağandır; İ stənilən informativ xarakterli sorğular, məsələn, jürnalistlər, maliyyə təhlilçiləri, müstəqil ekspertlər tərəfindən verilən sorğular şirkətin ictimaiyyətlə ə laqələr şöbəsinə yönəldilməlidir. Bu prosedurlar ilk baxışda sərt və bürokratik görünür, amma onlar şirkətin sərt rəqabət mübarizəsində davam gətirməsi və davamlı fəaliyyətinin təmin edilməsi üçün yetərincə səmərəlidir. Azərbaycanın indiki gerçəkliyində iri ş irkətlərin az olması və bu şirkətlər arasında ciddi rəqabətin olmaması səbəbdən bu problem o qədər də ciddi deyildir. Lakin çoxmilyonlu kontaktlar bağlayan ARDNŞ 65
(Azərbaycan Dövlət Neft Şirkəti) tipli təşkilatlar üçün bu problem tam ciddiliyi ilə qəbul edilməlidir. Peşəkarlıq və şəxsi mövqeyindən asılı olmayaraq bütün əməkdaşlar bir-biri ilə daim qarşılıqlı münasibətdədirlər. İşçinin etibarlı adı və xüsusən də şirkətin nüfuzu həmin şəxsin başqaları ilə (məsələn: həmkarları, istehlakçılar, məsləhətçilər, satıcılar, təchizatçılar, reklam mütəxəssisələri, hətta ailəüzvləri, dostları) münasibət qurma bacarığından çox asılıdır. Bu münasibətlərdə obyektivlik,bitərəflik amili də mühüm rol oynayır. İş yerində bu anlayışlarariayət olunmadıqda maraqların münaqişəsi yaranır, yəni işçinin şəxsi və xidməti maraqlarının toqquşması baş verir. Maraqların münaqişəsinin bir neçə növü mövcuddur. Ən geniş yayılmışlara bunlar aiddir: tərəfdaşlarla münasibətlərdən şəxsi mənfəətin götürülməsi imkanı, müəyyən qərarların qəbuluna təsir göstərilməsi məqsədilə şəxsi əlaqələrdən istifadə etmək; eyni zamanda rəqib şirkətə işləmək, təchizatçı firmalarla yaxın və qohumluluq əlaqələri, rəqib şirkətlərlə əlaqələr və s. Psixoloji araşdırmalar aşkarlayıb ki, münaqişələrin səbəbləri əsasən aşağadakı zəmində törəyir: Təşkilatın idarəetmə qurumunun işində ciddi çatışmazlıqların olması; İş çi heyətin hüquq və vəzifələrinin dəqiq müəyyən edilməməsi; İş rejiminin qeyri-ahəngdar və qeyri-sabit olması; İş çi heyətin maddi cəhətdən təmin olunmaması və bunun nəticəsi kimi iş üçün stimulun olmaması; İş çi heyətin əməyinin düzgün qiymətləndirilməməsi; Peşəkarlıq, fərdi, yaş və digər fərqlər səbəbindən psixoloji uyğunsuzluğun olması;
Formalaşmış davranış normalarının pozulması, işçi heyətin müxtəlif kateqoriyaları arasında ixtilafların olması. Xarici şirkətlərin etik kodekslərində maraqların münaqişəsi xüsusi bölmədə qeyd edilir və hər bir konkret halda şirkət işçilərinin necə rəftar etməli olduqları 66
izah edilir. Bütün bu kodeksləri ümumiləşdirmək əsasında maraqların münaqşəsi ilə bağlı aşağıdakı nümunələri göstərmək olar: Yüklə 0,52 Mb. Dostları ilə paylaş:
|