Motivatsiya nima?

Vroomning kutish nazariyasi 
Ushbu nazariya, ehtiyojning mavjudligi odamni biror narsaga undash 
uchun yagona shart emas degan asosga asoslanadi. Inson o'zi tanlagan xatti-harakat 
turi uni o'z ehtiyojlarini qondirishga olib borishini kutishi kerak. Shaxsning xatti-
harakati doimo ikki yoki undan ortiq variantni tanlash bilan bog'liq. Va u nimani 
tanlashi u nima qilganiga va uni qanday bajarishiga bog'liq. Boshqacha qilib 
aytganda, Vroomning fikriga ko'ra, motivatsiya odamning qancha olishni xohlashi 
va unga qanchalik imkoni borligi, buning uchun qancha harakat qilishga 
tayyorligiga bog'liq. 
Vroomning taxminlar nazariyasi amalda tashkilotlarda xodimlarning 
motivatsiyasini oshirish uchun juda yaxshi qo'llaniladi va har xil darajadagi 
menejerlar uchun juda foydali. Chunki taxminlar nazariyasi aniq xodimlarning 
maqsadlari va ehtiyojlariga qisqartiriladi, keyin menejerlar o'zlarining 
bo'ysunuvchilari o'z ehtiyojlarini qondirishiga va shu bilan birga tashkilot 
maqsadlariga erishishiga ishonch hosil qilishlari kerak. Xodim nima qilishi 
mumkinligi va undan talab qilinadigan narsalar o'rtasidagi maksimal 
yozishmalarga erishishga harakat qilishingiz kerak. Bo'ysunuvchilarning 
motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar o'zlarining ehtiyojlarini, ishlarining 
mumkin bo'lgan natijalarini aniqlab olishlari va o'z vazifalarini sifatli bajarish 
uchun zarur bo'lgan resurslarga (vaqt, sharoit, mehnat vositalari) ishonch hosil 
qilishlari kerak. Faqatgina ushbu mezonlarning to'g'ri muvozanati bilan xodim 
uchun foydali va tashkilot uchun muhim bo'lgan maksimal natijaga erishish 
mumkin. 
Adamsning tenglik nazariyasi (adolat) 

---

Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, odam motivatsiya samaradorligini ba'zi 
omillar bilan emas, balki shunga o'xshash sharoitlarda boshqa odamlar tomonidan 
olingan mukofotlarning taxminlarini hisobga olgan holda baholaydi. O'sha. 
motivatsiya shaxsning ehtiyojlari nuqtai nazaridan emas, balki o'zini boshqalar 
bilan taqqoslash asosida ko'rib chiqiladi. Biz sub'ektiv baholash haqida gapiramiz 
va odamlar o'zlarining sa'y-harakatlari va olingan natijalarni boshqalarning sa'y-
harakatlari va natijalari bilan taqqoslashadi. Va bu erda uchta variant mumkin: past 
baho, adolatli baho, ortiqcha baho. 
Agar biz yana bir tashkilot xodimini olsak, demak u uning ish haqi 
miqdorini boshqa xodimlarning ish haqi miqdori bilan taxmin qiladi. Bunda u va 
boshqalar ishlaydigan sharoitlar hisobga olinadi. Va agar xodim, masalan, uni 
kamsitilgan deb bilsa va unga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'lishgan deb 
hisoblasa, u quyidagilarni amalga oshirishi mumkin: o'z hissasi va natijalarini, 
shuningdek boshqalarning hissasi va natijalarini ataylab buzib ko'rsatishi; 
boshqalar o'zlarining hissalari va natijalarini o'zgartirishi uchun harakat qilish; 
boshqalarning hissalari va natijalarini o'zgartirish; taqqoslash uchun boshqa 
parametrlarni tanlang yoki shunchaki ishingizdan chiqing. Shu sababli, rahbar har 
doim o'z bo'ysunuvchilari o'zlariga nisbatan adolatsizlikni his qiladimi-yo'qmi, 
xodimlardan talab qilinadigan natijalarni aniq tushunishga erishish, xodimlarni 
ularni qanday qadrlashlari bilan emas, balki ularni qiziqtirishlarini hisobga olgan 
holda rag'batlantirish uchun doimo ehtiyot bo'lishi kerak. boshqalar bilan 
taqqoslaganda ular qanday qadrlanadi.