Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

Mövzu 15.  Heyətin əmək fəaliyyəti prosesində münaqişələr və 
onların idarə edilməsi 
1.  İdarəetmə sistemində münaqişələr 
2.  Sosial-psixoloji münaqişələr 
3.  Münaqişəyə çoxaspektli yanaşma 
4.  Münaqişə və stresin idarə edilməsi 
5.  Rəhbərlik psixologiyası 
6.  İdarəetmədə sosial və psixoloji metodlar 
7.  Kollektivlərdə sosial-psixoloji iqlim 
 
 
Sual 1. İdarəetmə sistemində münaqişələr 
Münaqişələr  mövqelərin,  görüşlərin,  mənafelərin  bir-birinə  uyğun 
gəlmədiyi şəraitdə, habelə problemlərin çətinliklə həll olunduğu şəraitdə baş 
verir.  Bütün  bunlar  idarəetmə  prosesini  əhəmiyyətli  dərəcədə  çətinləşdirir. 
Kollektivlərdə 2 cür münaqişə vardır: 
1)  Konstruktiv münaqişələr;          2) Destruktiv münaqişələr; 
Konstruktiv  münaqişələr  obyektiv  münaqişələrlə,  yəni  istehsalın, 
ə
məyin təşkilindəki nöqsanlar, resursların, əmək haqqının çatışmaması və s. 
destruktiv  münaqişələr,  subyektiv  münaqişələrlə,  yəni  rəhbər  işçinin  qanun 
pozması,  işçilərə  münasibətlə  etik  normaları  pozması  və  sair  isə 
münaqişələrlə  oxşarlıq  təşkil  edir.  Əgər  konstruktiv,  obyektiv  münaqişələr 
vaxtında  öz  həllini  tapmazsa,  müəyyən  vaxtdan  sonra  destruktiv 
münaqişələrəçevrilə bilər. 
Münaqişələr  təbiətinə  görə  açıq  və  gizli,  müəyyən  və  qeyri-müəyyən 
formalarda  da  ola  bilər.  Münaqişələr  həm  də  dağıdıcı  (disfunksional)  və 
yaradıcı  (funksional)  xarakter  daşıya  bilərlər.  Lakin  münaqişələrin  hansı 
xarakter daşımalarından asılı olmayaraq gərdin qarşılıqlı əlaqə və emosional 

 
164 
situasiyalar  yaradırlar.  Əmək  kollektivlərində  münaqişələrin,  münaqişə 
situasiyalarının  bir  sıra  ümumi  və  xüsusi  əlamətləri  mövcuddur.  Bu 
baxımdan  münaqişələr  işgüzar  (istehsal,  əmək  fəaliyyətinin  xarakteri)  və 
subyektiv qaydada (mənafelərin uyğun gəlməməsi, onların toqquşması) olur. 
İş
güzar  (obyektiv)  qaydada  olan  münaqişələr  istehsal  əmək  fəaliyyəti 
sahəsində bir növ siqnal rolunu oynayır, ona görə də müsbət əhəmiyyət kəsb 
edir. Bu haqlı olaraq istehsal münaqişəsi adlanır.  
Mövcud ədəbiyyatlarda münaqişələrin təsnifatı aşağıdakı kimidir: 
a) Meydanagəlmə xassəsi – 1) sosial;   2) milli;   3)etnik;   4) millətlərarası;                        
  5) təşkilatdaxili;    6) emosional. 
b) Həlletmə yolları – 1) barışmaq;     2) güzəşt etmə.   
c) Təsir istiqamətləri – 1) üfüqi;   2) şaquli. 
d) İfadə dərəcəsi- 1) açıq;   2) qızıl ;   3) potensial. 
e) Iştirakçılara görə - 1) şəxsiyyət daxili;  2) şəxsiyyət arası; 3) qruplar       
  
arası 
Lakin göstərilən təsnifatı heç də ideal hesab etmək olmaz. Həm də bu 
təsnifat  münaqişələrin  əlaqəsi,  qarşılıqlı  təsir  dairəsi  və  nəticələri  əks 
olunmamışdır. 
Müxtəlif  münaqişələrin  qarşılıqlı  əlaqəsi  və  təsiretmə  diapazonunun 
müəyyən  edilməsi  onun  həlli  üçün  əhəmiyyət  kəsb  edir.  Çünki  hər  bir 
münaqişənin öz xassəsi olduğuna görə onların həlli də özünəməxsus üsullar 
tələb  edir.  Məsələn,  əmək  intizamı  və  maliyyə  ilə  əlaqədar  olan  münaqişə 
arasında  prinsipial  fərqlər  olduğuna  görə  onların  həlli  yolları  da  prinsipcə 
fərqli  olur.  Çünki  bu  münaqişələrin  məzmununda  əsaslı  fərqlər  vardır. 
Münaqişələr  öz  təbiəti  etibarı  ilə  həll  oluna  bilməyən,  həlli  qısa  və  uzun 
müddət  tələb  edən,  böyük  və  nisbətən  öz  sosial  iqtisadi  itki  verən 
münaqişələr  xarakterinə  malik  olurlar.  Çünki  elə  münaqişələr  var  ki,  o,  öz 

 
165 
vaxtında  həll  olunmadıqda  gələcək  həlli  daha  da  çətinləşir  və  böyük  itkilər 
verə bilər. Ona görə də belə ziddiyyətlərin qanunauyğunluqları elmi cəhətdən 
nəzərə alınmalıdır. 
 
 
Sual 2.  Sosial-psixoloji münaqişələr 
Sosial  münaqişələr  bir  qayda  olaraq  sosial  gərginlikdən  doğur.  Sosial 
gərginlik  isə  ayrı-ayrı  işçilərin,  fərdlərin,  sosial  qrupların  tələbatının, 
mənafelərin    ödənilməsi  ilə  bağlıdır.  Münaqişə,  münaqişə  situasiyasının 
xarakterindən asılı olaraq adi sosial səviyyədə, normada, kritik, kulminasiya 
dərəcəsində, açıq və gizli (görünməz) formada ola bilər. 
Münaqişələr  yalnız  işçilər,  sosial  qruplar  arasında  deyil,  həm  də 
dövlətlə  dövlət  müəssisələri;  dövlətlə  digər  müəssisələr,  dövlətlə  gizli 
iqtisadiyyat  strukturları,  müdiriyyətlə  işçilər,  menecerlərlə  fəhlələr,  fəhlə 
qrupları arasında da ola bilər. Münaqişənin xarakteri, məzmunu, təbiəti, həll 
edilmə yolları və üsulları onların hər birində müxtəlifdir. Ona görə də hər bir 
sferada 
sosial 
gərginlıiyin 
yumşaldılması, 
götürülməsi 
yolları, 
ə
laqələndirilməsi  mexanizmləri,  şərtləri,  dəqiq  “sosial texnologiya”,  sağlam 
sosial təfəkkür, hər tərəfi qane edə biləcək qərarlar əsasında həyata keçirilə 
bilər. 
Bazar  münaqişələri  şəraitində  münaqişə  situasiyaları  intensiv  olaraq 
güclənir. Bu, bir tərəfdən  muzdlu işçilərin, vətəndaşların, digər tərəfdən isə 
təsərrüfat  subyektlərinin  qanuna  zidd  hərəkətləri,  bu  problemə  kompleks 
sosial-psixoloji,  sosial-idarəçilik  baxımından  yanaşılmaması  ilə  əlaqədardır. 
Münaqişə  yalnız  mənəviyyat  problemi  deyildir,  o,  həm  də  mənafelərin, 
məqsədlərin,  mövqelərin,  maddi  və  mənəvi  dəyərlərin,  hətta  görüşlərin 

 
166 
ziddiyyət  təşkil  etməsi  ilə  əlaqədardır  ki,  bunun da  əsasında  əsasən  iqtisadi 
münasibətlər durur. Münaqişələr ilk baxışda subyektiv münaqişələr davranış 
kimi təzahür etsə də, nəticə etibari ilə  maddiləşmiş  münasibətlər sistemi ilə 
müəyyən edilir. Həmin münasibətlər toplusu eyni cinsli olmadığına görə gah 
bir-birini  rədd  edən,  gah  da  bir-birinə  nüfuz  edən  proseslərlə,  əlaqələrlə 
şə
rtlənir. 
Münaqişənin səviyyəsi, keyfiyyət müəyyənliyi, sosial-iqtisadi sistemin 
sabitliyi səviyyəsi ilə müəyyən olunur. Münaqişələr antoqonist, q/antoqonist, 
rəqabət, konfrantatsiya və digər formalarda ola bilər. 
Münaqişələrin  idarə  edilməsində  onların  spesifik  təbiətini,  meydana 
çıxması  səbəblərini,  davam  etmə  qanunauyğunluqlarını  və  s.  bilməklə 
yanaşı,  sosial  bərabərsizliyin  azaldılması  tədbirlərinin  həyata  keçirilməsi 
mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Çünki tarixi təcrübə və müasir dövr sübut edir 
ki,  insanlar  həmişə  sosial  bərabərsizliyin  səbəblərinə  görə  münaqişəyə 
qoşulmuşlar. 
 
 
Sual 3. Münaqişəyə çoxaspektli yanaşma 
Münaqişəyə  müxtəlif  səpkidə  yanaşmaq  olar.  O,  həm  fikirlərin, 
görüşlərin  uyğun  gəlməməsi,  ziddiyyət  təşkil  etməsi,  həm  mənafelərin, 
mövqelərin  toqquşması,  həm  də  sosial  fəaliyyətin  nəticəsi  kimi 
qiymətləndirilir.  Münaqişənin  bir  neçə  aspektlərinin  (sosioloji,  psixoloji, 
hüquqi,  iqtisadi,  fəlsəfi  və  s.)  mövcudluğu  problemin  öyrənilməsini  xeyli 
dərəcədə  çətinləşdirir.  Ona  görə  də  münaqişəşünaslıq  elmi  sahələrdən 
bilavasitə  bəhrələnməlidir.  Bu  həm  də  münaqişə  situasiyasına  sistemli 
yanaşma  zəruriyyətindən  irəli  gəlir,  çünki  hər  bir  münaqişə  situasiyası  öz 

 
167 
məzmun  müəyyənliyinə,  səciyyəsinə  malik  olduğuna  görə  sosial-qrup  və 
ayrı-ayrı adamların davranışını heç də həmişə standart qaydalarda öyrənmək 
olmur. 
Bazar  münasibətləri  şəraitində  münaqişələrin  elmi  təhlilində, 
tənzimlənməsində emosiyaların öyrənilməsinin də böyük əhəmiyyəti vardır. 
Belə  şəraitdə  mənfi  emosiyalar  (gələcəyə  inamın  olmaması,  əsəbilik, 
həyəcan, yalan, alçalma, biganəlik, yorğunluq qorxu) müsbət emosiyalardan 
(inam,  ümid,  etimad,  məğrurluq,  gümrahlıq,  qorxmazlıq,  həyata  maraq, 
sakitlik) üstünlük təşkil edir. 
Dünyanın  ən  məşhur  psixoloqları  insanın  daxili  aləmini  tam 
dolğunluğu  ilə  öyrənə  bilməmişdir.  Bazar  münasibətləri  şəraitində  risqlər, 
gözlənilməz hadisələr, mənəvi psixoemosional, stress hallarını çoxaltmışdır. 
Belə  vəziyyət  insanın  mərkəzi  idarəedici  orqanı  olan  beyninə  mənfi  təsir 
edir, fizioloji sistemini aşındırır, xroniki yorğunluq yaradır. Mütəxəssislərin 
fikrinə  görə,  stress  ürək-damar  sisteminin  fəaliyyətinə  çox  pis  təsir  edir, 
adamların intellektual resurslarının məhdudlaşdırılmasına gətirib çıxarır. 
Stress  ingiliscə  “gərginlik”  mənasında  işlədilir.  Ayrı-ayrı  təşkilatlarda 
baş verən ağır situasiyalar adamları stress vəziyyətinə salır, situasiyaların özü 
isə nəzarətdən çıxmış olur. Stress çoxcəhətli, geniş aspektli problemdir. Istər 
nəzəriyyə,  istərsə  də  gündəlik  təcrübə  göstərir  ki,  stress  hər  hansı  bir 
dəyişikliklərlə bağlıdır. Stress haqlı, haqsız narahatlıqlarla bağlıdır. Ona görə 
də stresə təsir göstərilən amillərə sistemli halda yanaşılmalıdır. Təhlil zamanı 
həmdə  nəzərə  almaq  lazımdır  ki,  stresi  müsbət  və  mənfi  hadisə  kimi 
qiymətləndirmək  olar.  Stress  emosional,  psixoloji  amillərlə  yanaşı 
təşkilatlardan  kənar,  makroiqtisadi,  yəni  insan  amili,  daxili,  xarici  amillərlə 
bağlıdır. Stress amilləri ciddi, sərt və yumşaq ola bilər. 

 
168 
Təşkilatlarda  iş  yerlərində  stresə  təsir  edən  amilləri  aşağıdakı  kimi 
qruplaşdırıla bilər: 
I.
 
Müdiriyyətin siyasəti və strategiyası: 
a) ştatların ixtisar edilməsi;              
b) rəqabətin tələbləri;  v) işin nəticəsinə görə əməyin ödənilməsi;                
q) növbəli iş;  d) bürokratik qayda;  j) qabaqcıl texnologiya. 
II.
 
Təşkilati struktur:   
a) mərkəzləşdirmə və formalaşdırma;  b) 
xətti və ştat heyəti arasındakı münaqişələr;  v) rollar və münaqişələrin 
qeyri müəyyənliyi;  d) inkişafüçün imkanlar tükəndikdə;   j) 
məhdudiyyət və etimadsızlıq. 
III.
 
Təşkilati proses:
   a) kəskin nəzarət;   b) bir tərəfli 
kommunikasiya;   v) işçilərin fəaliyyəti baxımından əks əlaqənin 
yoxluğu;   q) qərarların mərkəzləşdirilmiş qaydada qəbul edilməsi;  d) 
qərarların qəbulundan kənarlaşma, iştirak  etməmə;  j) inzibati 
cəzalandırma prinsipinə əsaslanan motivləşdirmə sistemi. 
IV.
 
Iş yerlərində əmək şəraiti:  
a) iş yerlərinin darkeşliyi;  b) səs-
küy, soyuq, isti, vibrasiya;  v) havanın pisliyi;  q) pis işıqlandırma;  d) 
fiziki və zehni gərginlik, radiasiya. 
 
 
Sual 4. Münaqişə və stresin idarə edilməsi 
Münaqişələr  tarixən  müxtəlif  səbəblər  üzündən  mövcud  olmuş  və 
davam  etmişdir.  Lakin  bazar  münasibətləri  şəraitində  rəqabətin,  iqtisadi 
proseslərdə  qeyri-müəyyənlik  hallarının  çoxalması  münaqişə  hallarına  yeni 
qaydada  təkan  vermişdir.  Ona  görə  də  indi  sənayedə  inkişaf  etmiş  bir  çox 
ölkələrdə  firma  və  şirkətlərin  işçi  heyətinin  ştat  cədvəlində  münaqişəşünas 
işçi ştatı əlavə edilmişdir. 
Münaqişələr  bir  qayda  olaraq  tərəflərin  mövqe  və  mənafelərinin 
ziddiyyətli olması, uyğun gəlməməsi üzündən baş verir. Həmin münaqişələr 
sırf  şəxsi  mənafe  zəminində  baş  verdikdə  firmalarda,  hər  hansı  əmək 

 
169 
kollektivində  əksikliklərə,  dağıdıcı  qüvvəyəçevrilə  bilər.  Bununla  belə, 
münaqişələr  rəqabət  qabiliyyətli  məhsul  istehsalı,  firmanın  digər  önəmli 
istehsal-maliyyə  problemləri,  heyətin  idarə  edilməsi  kimi  məsələlər 
zəminində meydana çıxdıqda müsbət, konstruktiv əhəmiyyət kəsb edə bilər. 
Münaqişələr  faydalı  (funksional)  və faydasız  (disfunksional)  ola  bilər. 
Həmçinin  bir  çox  hallarda  münaqişələr  psixoloji  zəmində  (inciklik,  əsassız 
iddialar,  emosiyalar  və  s.)  baş  verir.  Ona  görə  də  münaqişələrin  idarə 
edilməsi  zamanı  ən  vacib  məsələ  aşağıdakılara  sistemli  qaydada 
yanaşmaqdadır. 
a) 
Münaqişələrin tipinə, yəni şəxsiyyətlər arası, şəxsiyyətlər  və 
qruplar arası) 
b) 
Münaqişələrin səbəbləri: resursların məhdudluğu, əmək 
kollektivlərinə müxtəlif qaydada yanaşma, psixoloji fenomen, 
peşəkarlığın, rəhbərliyin səviyyəsinin aşağı olması və s. 
c) 
Münaqişə modeli: münaqişə situasiyaları, insident 
münaqişələrin funksional və ya disfunksional nəticələri, münaqişələrin 
idarə edilməsi və s. 
Münaqişələr  müxtəlif  ola  bilər:  münaqişəli  davranış,  qanunauyğun, 
təsadüfi, həqiqi, qondarma-yalançı, təşkilati-idarəçilik, sosial, siyasi, iqtisadi 
və  s.  münaqişələr  müxtəlif  olduqca,  onların  idarə  edilməsi  də  çətinləşir. 
Münaqişənin idarə edilməsi aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır: 
1.  Xəbərdarlıq; 
2.  Səbəblərin araşdırılması; 
3.  Münaqişənin yumşaldılması, dayandırılması; 
4.  Münaqişələrin konkret olaraq tənzimlənməsi; 
5.  Münaqişənin həlli. 
Münaqişənin  idarə  edilməsində  təşkilati-hüquq  formalar  və 
mexanizmlərlə  yanaşı  demokratik  mədəniyyətin  yaradıcı  iş  üslubunun, 
rəhbərin şəxsi qabiliyyətinin və s. də böyük əhəmiyyəti vardır. 

 
170 
Stresin  idarə  edilməsində  onu  törədən  səbəblərin  sistemli  halda 
öyrənilməsi  çox  vacibdir.  Burada  işçinin  icra  etdiyi  işin  nəticələrinə  görə 
öhdəliyi,  məsuliyyəti,  işçinin  funksional  rolundakı  anlaşılmazlıq,  ayrı-ayrı 
situasiyalarla bağlı münaqişələr həmkarları və müdiriyyətlə qarşılıqlı əlaqəsi 
və  s.  stresi  törədən  başlıca  amillər  kimi  qiymətləndirilməlidir.  Ona  görə  də 
burada  həm  bütövlükdə  təşkilat,  həm  də  hər  bir  işçi  və  sahibkar  üçün 
səmərəli davranış meyarları, modelləri müəyyən edilməlidir. 
 
 
Sual 5.  Rəhbərlik psixologiyası 
Təcrübə göstərir ki, hər hansı bir müəssisələrdə, idarədə, assosiasiyada, 
birjada  olanqeyri-normal  hal,  hadisə,  qeyri-normal  sosial-psixoloji  vəziyyət 
xeyli  dərəcədə  həmin  nümunə  gücünün  zəif  olması,  pozulması,  yaxud 
olmaması üzündən baş verir. 
Psixi proseslər və şəxsiyyətin psixi xassəsi onun psixi vəziyyəti ilə üzvi 
surətdə  bağlıdır.  İnsanın  psixi  vəziyyəti  onun  idarəetmə  prosesində  və 
idarəetmə  sistemində  həyəcanlanması,  emosiyası  (mənfi,  yaxud  müsbət 
emosiyalar)  ilə  əlaqədardır  ki,  bu  da  onun  həyat  fəaliyyətinə,  əhval-
ruhiyyəsinə, sevincinə və ya kədərlənməsinə səbəb olur. Lakin bu vəziyyəti 
təkcə sinir sisteminin məhsulu, nəticəsi adlandırmaq səhv olardı. 
Sosial-psixoloji  proseslərin  adamlara  təsiri,  işçilərin,  psixi  vəziyyəti 
istehsalat  kollektivlərində,  hər  hansı  bir  iş  yerində  yaradılmış  şəraitlərdən, 
rəhbər işçilərlə tabeçilikdə olan işçilər arasındakı ilkin münasibətlərdən xeyli 
dərəcədə  asılı  olur.  Bütövlükdə  bütün  psixi  hadisələr  insanın  psixi 
fəaliyyətinin  ən  yüksək  səviyyəsini-şüurunu  müəyyən  edir.  Müasir  dövrdə 
iqtisadiyyatın  və  ictimai  inkişafın  ən  başlıca  məsələlərindən  biri  adamlarda 

 
171 
ə
n  yaxşı  psixoloji  keyfiyyətlərin  aşılanmasından  ibarətdir.  İnsan  beyni  ən 
mühüm  və  əvəzedilməz  idarəetmə  orqanıdır.  Psixi  hadisə,  məhz  beynin 
xassəsi  olduğuna  görə,  ali  sinir  sisteminin  fəaliyyəti  ilə  əlaqədardır.  Suinir 
sistemi burada əsasən iki funksiyanı idarə edir: birincisi, insan orqanizmində 
olan  müxtəlif  orqanların  fəaliyyətini  uzlaşdırır,  idarə  edir,  əlaqələndirir. 
Ikincisi, insanla xarici mühitin əlaqəsini qaydaya salır, tənzimləyir. 
Qarşılıqlı  sağlam  münasibətlərin  tənzim  edilməsində  ictimai    davranış 
normaları, əxlaq normaları və ictimai rəy mühüm vasitə rolunu oynamalıdır. 
Həmin  normalar  və  ictimai  rəy  sosioloji-psixoloji,  amillərlə  birlikdə 
qarşılıqlı  münasibətlərə  mühüm  vasitə  kimi  təsir  göstərir.  Idarəçilik  əməyi, 
idarə edənin əməyi, psixoloji gərginlik cəhətdən ən çətin əmək növlərindən 
biridir.  Bu  əmək  qarşıya  qoyulmuş  hər  hansı  bir  tapşırığın  icra  olunması 
gedişində mərkəzi sinir sistemində gedən intensiv proseslərlə də üzvi şəkildə 
bağlıdır.  Həmin  işdən  olan  psixi  gərginliyin  başlıca  səbəblərindən  biri  də 
adamlarla  daimi  təmasda  olmaq,  kollektivdə  işgüzar  şəraitin  yaradılması 
üçün  görülən  əlavə  tədbirlər,  tapşırılmış  iş  üçün  məsuliyyət  hissi,  həmçinin 
mürəkkəb, intensiv idarəçilik əməliyyatlarının görülməsi ilə əlaqədardır. 
Bütün  bunlar  onu  sübut  edir  ki,  rəhbər  işçidən  ümumi  tələbkarlıqdan 
başqa,  yaxşı  yaddaş,  böyük  diqqət,  müşahidəçilik,  təmkinlik,  yığcamlıq, 
intensiv  işləmə  surəti,  işin  texnika  və  texnologiyasını  bilməklə  yanaşı, 
psixoloji iqlim “texnologiyasını”-da bilmək tələb olunur. 
Rəhbərlik psixologiyası özünə aşağıdakı məsələləri daxil edir: 
-  Demokratik qaydalı rəhbərlik iş stili; 
-  Rəhbərliyin sosioloji-psixoloji cəhəti; 
-  Psixoloji iqlim və işin səmərəliliyi; 
-  Konfliktin (münaqişənin) sosioloji-psixoloji cəhətləri; 
-  Liderlik davranışının müəyyən edilməsi; 

 
172 
-  Rəhbərlik-tabeçilik münasibətlərinin optimallaşdırılması; 
-  Sosial psixologiya və adamlar arasındakı münasibətlərin təşkili; 
-  Qrup və kollektivin psixologiyası; 
-  Başqasının fikrinə hörmət etmə; 
-  Tənqidə, aşkarlığa zövq oyatma; 
-  Rəhbər işçilərin zəif psixoloji hazırlığının aradan qaldırılması; 
-  Əmək və ictimai fəallığın stimullaşdırılması. 
İ
nsanın tələbatı və mənafelərin informalaşması və inkişafı sosioloji və 
psixoloji  metodlar  üçün  mühüm  əhəmiyyətə  malikdir.  Insanın  ictimai 
keyfiyyəti xeyli dərəcədə onun tələbatı və mənafelərinin tərbiyə edilməsi ilə 
ə
laqədardır.  Tələbat  insanın  obyektiv  reallığa  olan  münasibətini  ifadə  edir. 
Tələbat  mənafelər  kimi  geniş  və  çoxcəhətlidir.  Təlləbat  maddi  və  psixoloji 
dərketmə,  birgə  fəaliyyətmübadiləsi,  mənəvi  və  s.  formalarda  olur.  Bu 
tələbat  formaları  və  onun  ödənilmə  səviyyəsi  nəticə  etibarilə  insanın  sosial 
davranışını müəyyən edir.  
Ümumiyyətlə  götürdükdə  “insan-mexanizm”,  “insan-maşın”,  “insan 
amili”,  “insan-avtomat”,  “insan-kibernetika”  və  “insan-kosmos”  sistemləri 
adamların idarəetmə və istehsal fəaliyyətinin nəticələrinə olan münasibətinə 
müvafiq olaraq əmələ gəlmişdir. 
 
Sual 6.  İdarəetmədə sosial və psixoloji metodlar 
 
İ
darəetmə,  rəhbərlik  psixologiyası  metodlarını  təyinatı  və  xarakterinə 
görə  bir  neçə  təsir  metodlarına  ayırmaq  olar:  a)  ictimai-siyasi  metod;  b) 
siyasi-tərbiyə metodu;   v) ideya-tərbiyə metodu;   q) sosial-psixoloji metod.  
Hər  bir  metod  insanların  mənəvi  marağına  təsir  göstərir,  onlarla  sağlam 
dünya  görüşünün  formalaşmasına,  siyasi  və  ideoloji  tərbiyənin,  inamın, 
siyasi  məlumatın,  mənəvi  keyfiyyətlərin  yüksək  səviyyədə  olmasına 

 
173 
köməklik  göstərir.  Bunların  vasitəsilə  kollektivin,  onun  ayrı-ayrı  üzvlərinin 
ictimai-siyasi,  siyasi-tərbiyə,  ideya-tərbiyə  işinin  vəziyyəti,  onlar  arasındakı 
mətinliyi,  əməyə,  istehsala  münasibəti,  inma  və  tərbiyə  işinin  formalaşması 
həyata  keçirilir.  Bütün  bunlar  bütövlükdə  təsərrüfat  fəaliyyətinin 
mnəticələrinə  böyük  təsir  göstərir  və  kütlənin  yaradıcılıq  təşəbbüsünün 
inkişafına,  yeni  insani  keyfiyyətlərin  yaranmasına,  formalaşmasına,  onlarda 
yüksək  əxlaqi  və  estetik  keyfiyyətlərin  yaranmasına  səbəb  olur.  Eyni 
zamanda  psixoloji  vəziyyətlərin  seçilməsi,  əməyin  humanizmliyi,  fərdi 
keyfiyyətlilik, özünə tələbkarlıq kimi psixoloji  metodların köməyinə əsasən 
yerinə yetirilir. 
 
Sosial təsir metodları
 bunlardır: 
1. 
Rəqabətin təşkili; 
2. 
Mütərəqqi əmək üsullarının və yeniliklərin genişlənməsi; 
3. 
Ə
mək mübadiləsi; 
4. 
Təcrübə mübadiləsi; 
5. 
Ə
mək kollektivinin birləşdirilməsinə təsir edən metodlar. 
Kollektivi  birləşdirən  metodlara  aşağıdakıları  aid  etmək  olar:    a)  adət 
və ənənənin gözlənilməsi, rəhbərlik stili;   b) ayrı-ayrı xatirə və hadisələrin 
qeyd  edilməsi;      v)  özfəaliyyətin  inkişaf  etdirilməsi;      q)  sosial-mədəni 
nemətlərin bölgü sistemi;   d) mənzil növbəliyinin gözlənilməsi və s.  
Ə
mək kollektivinin təşəkkül tapmasına təsir edən metodlar
 bunlardır: 
1)  Tənqid və özünütənqid;   2) şəxsi nümunə;  3) şəxsi nüfuz; 4) 
təşviqat və təbliğat. 
Psixoloji təsir metodları
 aşağıdakılardır: 
1)  Psixoloji təhqir;  2) sosial psixologiya;  3) Əməyin humanizmliyi 
psixologiyası;  4) təhsil və peşənin seçilməsi psixologiyası. 

 
174 
Siyasi  ideya  və  tərbiyə  metodları
  bir  sıra  spesifik  təsir  metodlarının 
fəaliyyətinə əsaslanır: 
a)  Siyasi təşviqat və təbliğat, işçilərinsiyasi tərbiyəsi, inandırma təsir 
vasitəsi; 
b)  Müəssisə müdiriyyətinin fəaliyyətinə nəzarət; 
c)  Tənqid və özünü tənqid; 
d)  Müəssisənin idarə edilməsinə işçilərin cəlb edilməsi; 
e)  Işçilər arasında əmək yarışının və rəqabətin təşkili. 
Ə
mək yarışının düzgün təşkilinin başlıca prinsipləri bunlardır: aşkarlıq, 
nəticələrin müqayisə edilməsi, yoldaşcasına qarşılıqlı yardım, geniş qabaqcıl 
təcrübə mübadiləsi. 
Ə
mək yarışının bir sıra formaları vardır: 
1)  Peşələr üzrə fərdi yarış;  2) ayrı-ayrı təsərrüfatlar, müəssisələr arasında 
yarış;  3) sexlər üzrə yarış. 
 
 
Sual 7.  Kollektivlərdə sosial-psixoloji iqlim 
Rəhbər  işçinin  psixoloji  xarakterinin,  şəxsi  keyfiyyətlərinin,  liderlik, 
şə
xsi 
nüfuzunun, 
ictimai 
və 
şə
xsi 
mənafelərin 
düzgün 
müəyyənləşdirilməsinin həlli sosioloji tədqiqatlarda geniş əksini tapmalıdır. 
Sahibkarların,  menecerlərin  hərəkətləri,  davranışları,  fikirləri, 
prinsipiallığı, həqiqətliliyi, ədalətliliyi, işgüzarlığı, bacarığı, qanunpərvərliyi 
və  s.  kimi  keyfiyyətləri  tabe  olanlara  müəyyən  təsir  bağışlayır.  Əgər  bu 
keyfiyyətlər  müsbət  xarakterdirsə    onda  kollektivdə  müsbət  xarakterli 
keyfiyyətlər  əmələ  gəlir.  Əksinə,  mənfi  xarakterli  keyfiyyətlər  kollektivdə 
mənfi xarakterli keyfiyyətlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Burada sözlə işin 
vəhdətliyindən  çox  şey  asılıdır,  yəni  sözlə  iş  bir  olmalıdır,  onların  bir  işi  o 
biri  işi  ilə  düz  gəlməlidir.  Demək,  əmək  kollektivindəki  konkret  vəziyyət, 

 
175 
ə
hval-ruhiyyə,  davranış,  hətta  istehsal  göstəricilərinin  yerinə  yetirilməsi 
müdiriyyətin özünü necə aparmasından asılıdır. 
Bu  keyfiyyətləri  əldə  etmək  üçün  başlıca  yol  idarəetmə 
münasibətlərinin  yenidən  qurulması,  xüsusilə  maddi  və  mənəvi 
maraqlandırma  sisteminin  düzgün  əlaqələndirilməsi,  həvəsləndirilməsi 
psixologiyaya düzgün əməl edilməsidir. Çünki bu sahədəki dolaşıqlar işçilər 
arasında qeyri-normal vəziyyət yarada bilər, işçilərin haqlı narazılığına səbəb 
olar,  insana  mənəvi  zərbə  dəyər,  onun  əlini  işdən  soyudar,  onda  başqa 
psixologiya  yaradar,  halal  zəhmətdən  uzaqlaşar,  harama  doğru  meyl  edər. 
Təəssüf ki, bir sıra işçilər öz qeyri-sağlam hərəklətləri ilə bəzən adamları bu 
yola vadar edirlər. Əmək vəzifələrinə əməl etmək üçün hər bir  müəssisədə, 
təşkilatda daxili qaydalara və mövcud qaydalara, aktlara əməl edilməsi tələb 
olunur. 
Burada 
maddi 
məsuliyyətlə 
mənəvi 
marağın 
düzgün 
ə
laqələndirilməsi,  ictimai  təsiretmə  vasitələrindən  geniş  istifadə  edilməsi 
zəruridir.  Əks təqdirdə, insan amili,  mənəvi  məsuliyyət arada itib batır, baş 
ə
ymək,  məcburetmə,  məhrumetmə,  vəzifələrindən  neqativ  istifadə  etmə 
halları yaranır. Zəhmət adamlarında olan ləyaqət, saflıq, ideya, hörmət-izzət, 
azadlıq və bununla da insaniyyətlikdən çıxma halları baş qaldırır. 
İş
də  bürokrat  münasibət,  süründürməçilik,  laqeydlik  kimi  hallar 
təsərrüfatçılığa  gətirib  çıxarmaqla  yanaşı,  mənəvi  məsuliyyətin,  insani 
hisslərin pozulmasına səbəb olur. 
 
 
 
 
 
 

 
176