Noorganik moddalar kimyoviy texnologiyasi

3.2 Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan foydalanish.
Barchamizga ma‘lumki korxonani boshqarishda bir qancha samarali usullar mavjud bo‘lib, ulardan eng asosiylaridan bir bu-rag‘batlantirish(motivatsiya)dir. Motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan motivlar, dalilar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma‘nosida talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan: Motivlashtirish-bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbaasi, sababi, dalili va harxil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir.
Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish-bu kishilar faoliyatini ruhiy yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U mua‘yan ehtiyojni qondirish bilan bog‘liq. Ehtiyoj esa sabablarda namoyon bo‘ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat eyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, o‘zini issiq-sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega. Mazkur ehtiyojlar moddiy shaklda-kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda etiladi. Insonning moddiy ehtiyojlari bilan birga sotsial-ijtimoiy ehtiyojlari ham borki, bularga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga ega bo‘lish va sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi. Aytilgan ehtiyojlar moddiy shaklga ega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali qondiriladi. Umuman: Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir. Ehtiyoj qat‘iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya‘ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog‘liq.
Korxona samaradorligini oshirishda yana bir ustuvor yo‘nalishlardan biri bu mehnatni kooperatsiyalsh tizimini rivojlantirishdir. Fan, texnika, texnologiya rivojlanib borgani sari ishlab chiqarish jarayonlari murakkablashib boradi, bu esa umuman jamiyatda , turli-tuman tarmoqlarda va korxonlarda mehnat taqsimotining rivojlanishi va chuqurlashuvini yuzaga keltiradi:ilgari noma‘lum bulgan va uziga xos ishlab chiqarishlarning paydo bulishi va ularning murakkablashuvi bilan butunbutun tarmoqlar taqsimlanadi;xar bir tarmoq ichida kichik tarmoqlar va ixtisoslashgan korxonalar vujudga keladi;xar bir korxonada, ayniqsa ommaviy ishlab chiqarishda texnologiya jarayonlarining taqsimlanishi va aloxidalashuvi sodir buladi, ana shu asosda ijrochi xodimlar orasida tor ixtisosdagi mutaxassislar paydo buladi. Ishlab chiqarish qanchalik murakkab bo‘lsa, ko‘prok ixtisoslashsa, xodimlarning ayrim mehnat taqsimoti shunchalik chuqur buladi. Biroq mehnat taqsimoti-bu faqat mehnat faoliyatining bir tomonidir, xolos. U ayrim xodimlar va guruhlarinng umumiy mehnat jarayonidagi ayrim ishchilar mehnatini birlatirishni talab qiladi. Barcha darajadagi o‘zaro bog‘langan mehnat jarayonlarida ayrim ijrochilarning ish o‘rinlaridan tortib butun – butun korxonalar, kichik tarmoqlar va xalq xo‘jaligining o‘zaro bog‘langan tarmoqlarigacha birlashtirishni taqozo qiladi. Bu birlashtirilish mehnatni kooperasiyalash deb yuritiladi. Demak, mehnatni kooperasiyalash - mehnat faoliyatini birlashtirish shakli bo‘lib, bunda ko‘p ishchilar bir-biri bilan o‘zaro xamjihatlikda ishlab chiqarishning bitta jarayonida yoki o‘zaro bog‘liq bo‘lgan jarayonlarida ishlaydilar. Mehnatni kooperasiyalash shu tufayli ishlab chiqarish vositalarini tejash va mehnat samaradorligini oshirish imkoniyatini ochib beradiki, kooperatsiya qatnashchilarining kuchi birga qo‘shilganda sifat jihatdan yangi, jamoa shaklidagi ishlab chiqaruvchi kuchlari vujudga keladi.
Samara va samaradorlik tushunchalariga nisbatan bunday yondoshish boshqarish ob‘ektiga, ya‘ni yaxlit ishlab chiqarishga xosdir. Boshqarish samaradorligini aniqlashda bu tariqa yondoshish, albatta noto‘g‘ri bo‘lardi. Chunki bu erda asosiy urg‘u boshqariluvchi ob‘ekt (korxona, firma va h.k.) samaradorligiga emas, balki ko‘proq boshqaruv mehnati samaradorligiga, xususan, boshqaruv funktsiyalarining samaradorligiga beriladi.
Yuqori samaradorlika erishish uchun jamoaning har bir a`zosi – oddiy ishchidan to birinchi rahbargacha korxonada belgilangan qonun-qoidalarga asosan o`z vazifa va majburiyatlarini bajarishi, ikkinchidan, mansabdor shaxslar, bo`linma va xizmatlar o`rtasidagi o`zaro bo`ysinishning ta`minlanishi, uchinchidan esa, boshqaruvni tashkil qilishda chuqur bilimga ega xodimlarni tanlash va samaradorlik ta`minlanishi lozim.
Shunday qilib, boshqaruv samaradorligi-bu ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish samaradorligini oshirishda boshqarishning rolini oshirishdan iboratdir.
Boshqarish samaradorligi o‘z tabiati bilan murakkab jarayon. Uni faqat bitta yoki ikkita ko‘rsatkich bilan ifodalab bo‘lmaydi. Buning uchun ko‘rsatkichlar tizimi zarur. Bu tizimni ikkita yirik guruhga bo‘lish mumkin:
-Boshqarish tizimi faoliyatini tavsiflovchi miqdoriy ko‘rsatkichlar, ya‘ni: - boshqaruvdagi jonli mehnatning tejalashini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;
- boshqaruv uchun sarflangan moliyaviy resurslarning tejalishini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;
-boshqarish uchun sarflanadigan vaqtni tejalashini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar.
Boshqaruvning sotsial samaradorligini tavsiflovchi sifat ko‘rsatkichlari:
-boshqarishning ilmiy-texnik darajasini ifodalovchi ko‘rsatkichlar;
-boshqaruv apparati xodimlarining malakasi daraja-sini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;
-qabul qilingaan qarorlar samaradorligini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;
Bozor munosabatlari kuchli rivojlanayotgan hozirgi sharoitlarda, chuqur sifat o‘zgarishlari, tamoyillari yangi tehnologiyalar va so‘nggi avlod tehnikasiga o‘tish, iqtisodiyotning barcha tarmoqlarini fan va tehnikaning eng yangi yutuqlari asosida qayta qurollantirish zarur. Shu bilan bir qatorda olimlar, konstruktorlar, muhandis va ishchilarning ijodiy ruhda mehnat qilishlari uchun iqtisodiy va ijtimoiy manfaatdorlikni yaratish muhim ahamiyat kasb etadi.
Korxonalar ishlab chiqarish faoliyatining samaradorligini oshirishning muhim omillaridan yana biri sifatida mavjud ishlab chiqarish salohiyati-asosiy va aylanma fondlar, ishchi kuchidan tejamkorlik asosida, iloji boricha unumliroq foydalanishni ko‘rsatish mumkin. Bundan tashhari ularga buyumlashgan mehnat sarflanganligi, ya‘ni korxonaning bugungi egalaridan tashhari avvalgi avlod vakillarining ham mehnati mavjudligi Bilan izoqlash mumkin. Iqtisodiyotni modernizatsiyalash sharoitida ishlab chiqarish salohiyatidan unumli foydalanish zaruriyati haqida, qayta ta‘kidlashga ehtiyoj yo‘q: birinchidan, bozor ‘’vakuumni’’‖, harakatsizlikni, ho‘jasizlikni va yo‘qotishlarni kechirmaydi, ikkinchidan, o‘z imkoniyatlari va resurslaridan etarlicha foydalanmaydigan korxona istiqbolga ega bo‘lmaydi hamda bankrotga uchrashga asos yaratiladi. Shu sababli barcha turdagi resurslardan samarali foydalanish va ayniqsa ishlab chiqarishning barcha bo‘inlarida tejamkorlikka rioya qilish har bir korxona faoliyatining muvaffaqiyat qozonishining garovi hisoblanadi.
XULOSA
Respublikamizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlarni hayotga tadbiq etishda, aholinig ijtimoiy turmush tarzini yanada ko‘tarishda, qolaversa xalqning farovon hayoti uchun bevosita o‘z ta‘sirini ma‘lum bir ma‘noda o‘tkazishda, siyosiy-ijtimoiy nuqtai nazardan ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi omil sifatida hayotiy siklda bevosita ishtirok etuvchi korxona-tashkilotlarning o‘rni bozor munosabatlari davrida muhim ahamiyatni kasb etadi. Bu omillarning rivojlantirishda va hamda ularning iqtisodiy salohiyatini oshirib, sog‘lom raqobat muhitida o‘z mavqega ega bo‘lishda, davr talabiga monand ilmiy tixnik va ma‘naviy yangiliklarning o‘z vaqtida amaliyotda tadbiq qila oladigan kadrlarni tayyorlash maqsadga muvofiqdir. O‘zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me‘yoriy qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan, ‘’Mehnat kodeksi’’‖, ‘’Ta‘lim to‘g‘risida’’‖gi, ‘’Aholini ish bilan ta‘minlash to‘g‘risida’’‖gi qonunlari, ‘’Istiqbolli yosh pedagog va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to‘g‘risida’’‖gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin.
Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta‘minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – kadrlar muhim ahamiyatga ega. Aynan kadrlar ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradi hamda samarali boshqaruv jarayonini ta‘minlaydi. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxona va tashkilotning, iqtisodiy, moliyaviy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi.
Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar har bir shaxs uchun, turmushi barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug‘diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma‘lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda kadrlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi samarali boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma‘naviyat va qadriyatlarning ustuvorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘ladi.
O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish kadrlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya‘ni xodimlar bilan ta‘minlash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko‘ra korxona va tashkilotlarda samarali boshqarish tizimi shakllantiriladi.
Ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi korxonalrni tashkil etish va uni samarali boshqarishda turli xil motivatsion usullarini ko‘proq joriy etish orqali kadrlar tizimini rivojlantirish hamda ijobiy natijalarga erishish imkoniyatini oshiradi. Olingan xulosalar natijasida mamlakatimiz korxona va tashkilotlarida, xususan ‘’O‘zagroservis’’‖AJ boshqaruvini to‘g‘ri tashkil etish va samarali boshqarishni yanada yaxshilash uchun quyidagi takliflarni berishni lozim topdik:
- korxonalar va tashkilotlarda, xususan ‘’O‘zagroservis’’‖AJ da o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish bo‘yicha maxsus bo‘limni tashkil qilish;
-kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta‘minlashni to‘g‘ri rejalashtirish va yaxshilash;
-korxona va tashkilotlarda xususan ‘’O‘zagroservis’’‖AJ da bandlik masalasini to‘g‘ri boshqarishda mehnat birjalari hamda ommaviy axborot vositalari bilan hamkorlikni kuchaytirish;