Davranış formatları
Dəyərlər
Proqramı istənilən vaxt dəstəkləyir və müştərilərlə əlaqə saxlayır
9.6
Proqramdakı səhvlərə qarşı sürətli hərəkət
8.4
Proqramın daha faydalı olmasını təmin etmək üçün çalışır
7.8
Yazmaq lazım olan yeni xüsusiyyətlər üçün istifadəçini dinləmək
6.5
proqramın natamam aspektlərinə fikir verməmək
4.2
Nəzərdə tutulmuş olan irəliləyişlərin vaxtında olmaması
2.7
Proqramdakı çatışmazlıqlara çox gecə müdaxilə etmək
1.0
- 55 -
Bu, hər bir işçinin daha düzgün qiymətləndirilməsinə imkan verən öz
məqsədlərini düzgün müəyyən etməyə imkan verir.
Bu qiymətləndirmə metodundan istifadə edərkən, təqib edilməli olan addımlar
aşağıdakı kimi olmalıdır:
- İdarəetmə qiymətləndirmə dövrü üçün məqsədlər və hədəflər təklif edir
- İşəgötürən və menecer bu məqsəd və vəzifələri müzakirə edir,aydınlaşdırır
və son nəticə yazılı şəkildə qeyd olunur.
- Məqsədlərin və hədəflərin həyata keçirilməsi üçün plan hazırlanır.
- Menecer işçini bu prosesdə hədəfə çatmağa təşviq edir və motivasiyanı
hazırkı plandan daha yüksək tutmağa kömək edir
- Prosesin sonunda işçi və icraatın nəticələrini qiymətləndirilir.
- Proseslər təkrarlanır.
7. 360 dərəcə Performans Qiymətləndirilməsi
360 dərəcə qiymətləndirmə metodu, işçinin fəaliyyətinə əsaslanır; işçinin iş
yoldaşlarından, idarəçilərindən, özlərindən bir üst vəzifədə olanlara birbaşa hesabat
verənlərdən, daxili və xarici müştərilərindən, üzvü olduğu layihə komandalarının
digər üzvlərindən və də özündən yığılan spesifik iş performansı məlumatların
əsasında qiymətləndirilməsi müddətidir.
7
360 dərəcə performans qiymətləndirmə metodu ənənəvi performans anlayışı
olub, yalnız işçilərin daha geniş bir qrupuna işçinin performansını müşahidə etməyə
imkan verir.
360 dərəcə performans qiymətləndirməsi insanların inkişafı üçün güclü və açıq
sahələr haqqında ətraflı məlumat vermək üçün bir-birinə rəy vermək üçün insanların
inkişafını dəstəkləyən bir prosesdir. 360 dərəcə qiymətləndirmə və inkişaf metodu ilə
fərdi nümayiş əlaqədar geribildirişlərin təmin edilməsinin bir qrupun və ya
7
(Ludeman, 2000; Vinson, 1996).
- 56 -
komandanın performansı ilə əlaqədar ümumi meyllərin müəyyən edilməsi də
mümkündür.
360 dərəcə qiymətləndirmə təşkilatlarda müxtəlif məqsədlər üçün istifadə
edilir. Ən çox istifadə edilən işçilərin işinin daha əhatəli və obyektiv ölçüsünü təmin
etmək və işçilərə geribildiriş etməkdir. Bu qiymətləndirmə işçinin inkişafının güclü
və açıq sahələrini müəyyən etməyə və bu istiqamətdə inkişafın və təlim ehtiyaclarının
müəyyənləşdirilməsi ilə inkişaf planlarını hazırlamağa imkan verir .
360 dərəcə qiymətləndirmə metodu, inkişaf edən və yenilikləri təqib etmək
məqsədi ilə fəaliyyət göstərən təşkilatlarda uğurlu olacaq bir üsuldur. Təşkilatdakı
zəif tərəflər gücləndirilməlidir və bu problemlərə bir ad qoymaq üçün lazım olan
nöqtələri tapmaqda köməklik edir. Təşkilat daxilində və xaricindəki dinamikaları
izləmək və bu xüsusiyyətləri qorumaq və 360 il müddətinə xidmət etmək üçün
dəyişikliklər etmək lazımdır.
Praktikada, müdirin fərdi fəaliyyətinin əsas nöqtələrində ən azı ixtisas dərəcəsi
olan şəxsdir. Müdirin adından hərəkət edən menecer qiymətləndirmədə birtərəfli
olaraq qalır. İşdə bu problemlə başa çıxa bilmək üçün bəzi firmalar, fərdin
performans qiymətləndirməsində ortaq olaraq qəbul edilən bir çox adamın
köməyindən faydalanmağı seçim etməyə başlamışdır. Bu tərəfdaşlar; əlaqəli
menecerlər, tabeliyalılar, daxili və xarici müştərilər və s. ola bilər.
Bu qiymətləndirmə metodu İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi üçün qəbul
edilmiş qərarların davamlılığını və tamlığını təmin edir. Təşkilat məqsədləri ilə fərdi
məqsədlərə uyğunlaşdırılması ilə təşkilatın uğurunu təmin edir. Ayrıca gələcəkdə
idarəçilərin performans qiymətləndirmə və təhsil ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün
ehtiyac duyacağı yüksək keyfiyyətdə məlumat təcrübəsini meydana gətirərək
idarəçinin çalışanlar haqqında doğru müqayisələr edərək doğru qərarlar verməsini
təmin edir. Təbiidir ki, təşkilatın bütün alt sistemləri arasında informasiya
əlaqələrinin qarşılıqlı təsirini təmin edir.
- 57 -
Təsirli bir Performans qiymətləndirmə sisteminin ən əhəmiyyətli hissəsi olan
360 mövqe Səs üsulunda bir çox təşkilat, ənənəvi üsuldan fərqli olaraq fərdlərə
qazanclı çıxacaqları fürsətləri təqdim edir və işçilərinin zəif istiqamətlərini strateji bir
şəkildə inkişaf etdirməyə imkan yaradır.
Təşkilatların İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi sistemi zəif və qeyri-kafi
olduqda, 360 dərəcə qiymətləndirmə metodu onlar üçün çox da uğur qazandıra
bilməz. Ayrıca; təşkilatdakı məqsədlərdən daha çox təşkilatın fəaliyyətinin
yaxşılaşdırılacağına inanan insanların imkanlarını gücləndirməyə yönəldilməlidir.
360 Dərəcə performans qiymətləndirmə metodunda əsas olaraq işçilərin
liderlik, özünü inkişaf etdirmə bacarığı, ünsiyyət, vəzifə rəhbərliyi, astrlarına qatqı
təmin edə bilmək, nəticəyə hədəflənmək kimi təməl mövzulardakı kafiliy
qiymətləndirilir.
Müəyyən ixtisas dərəcələri altında yaranan suallar ifadələr müəyyən edilmiş
iştirakçılar tərəfindən cavablandırılır. Bütün iştirakçılar qiymətləndirməni
tamamladıqdan sonra nəticələri təhlil edərək kompleks bir performans
qiymətləndirmə əldə edilir.
Nəticələr daha dəqiq və obyektivdir, çünki bu metoddakı davranışlar bir çox
müxtəlif növdən iştirakçıların qiymətləndirilməsi ilə ölçülür. Bu üsul hazırlıq
mərhələsində düzgün vasitələrin istifadəyə və istifadəsinə vaxtında dəyəri
baxımından ağır ola bilər və rəqəmli mühitdə tətbiq edildiyi zaman çox rahat və ucuz
bir üsuldur.
Performans standartları həm yuxarı, həm də subordinatlar üçün iki növ
məlumatı əhatə edir. Birincisi "nə edəcəyik". Bu, bir insanın hər şeyi etmək üçün
məsuliyyət daşıyır, yəni vəzifə təsviri. İkincisi isə "necə ediləcək". Performans
standartları ikinci sualına cavab vermək üçün nəzərdə tutulub.
Standart qiymətləndirmə məqsədini müəyyənləşdirir. Çox vaxt, performans
standartları biznesin iki aspektini əhatə edir: kəmiyyət və keyfiyyət. Kəmiyyət
standartları müəyyən bir işin aparılması üçün lazım olan vaxt, edilən səhvlərin sayı və
- 58 -
ziyarətçilərin sayını əhatə edir. Keyfiyyətli standartlar üçün, işin keyfiyyəti
məlumatların təhlili qabiliyyəti kimi müəyyən edilə bilər.
Standartlar işçinin necə müvəffəqiyyətli olduğunu müəyyənləşdirmək üçün
meyarlardır. Məsələn, satış meyarına görə qiymətləndirilən bir işçi üçün aylıq 250
ünitelik bir satış standart qəbul edilirkən, 400 ünitelik bir satış bu standartlar
istiqamətində üstün bir performans olaraq qəbul edilə bilər.
Təşkilatların standartlarını müəyyənləşdirərkən onlar hərəkət və vaxt
tədqiqatları, iş nümunələri, keçmişdə işçilərin nailiyyətlərini göstərən yazılar və s.
Daxildir. Onlar kimi məlumat mənbələrindən istifadə edirlər
Standartların uğurlu olması üçün aşağıdakı xüsusiyyətlərə görə yoxlanılmalıdır:
Dostları ilə paylaş: |