O‘zbеkistоn rеspublikаsi оliy vа o‘rtа mахsus

16.1 - jadval Xodimlarni boshqarishga yondashuvlar

Amerika firmalari	YApon firmalari
ishchining: ish talablariga; vazifalarga; mansab majburiyatlariga; mehnat axloqi talablariga muvofiqligi (joriy vazifalarga mo‘ljallanish)	ishchining ta’lim sifati va shaxsiy salohiyatiga yo‘nalganlik (uzoq istiqbolga mo‘ljallanish)

AQSH va Kanada kabi industrial mamlakatlarning firmalarida erkin “kirish-chiqish” kadrlar siyosati olib boriladi. Kadrlarni tanlash jarayoni uncha murakkab bo‘lmay, iqtisodiy vaziyatga qarab, ishchilar ishdan bo‘shatilishi yoki boshqasiga o‘tkazilishi mumkin edi. Yangi texnologiyalarni joriy etish rejalashtirilganda oddiy ishchilar jiddiy e’tiborga olinmasdi.
Yuqoridagi nuqtai nazar tufayli xodimlarni boshqarish yollash, ishdan bo‘shatish, maosh, nazorat, mehnat sharoitini tartibga solish kabi dastaqlar bilangina chegaralanib qolgandi.
Ko‘rsatgan xizmatni e’tirof etish, majburiyat taqsimoti, rag‘batlantirish tizimi kabi motivatsion va ijtimoiy omillarga kamroq e’tibor berilardi. Ushbu yondashuvda firmaning raqobat kurashidagi muvaffaqiyati asosan texnologiya va marketing sohasiga bog‘liq, deb qaralib, kadrlar salohiyatining xususiyatlari esa ikkinchi darajali ahamiyatga ega edi.
“Tinchlantiradigan” iqtisodiy yutuqlar bu modelning salbiy tomonlarini payqab olishga imkon bermadi. Past malakali ishchi kuchi ko‘p bo‘lgan sharoitda mansablar shunday loyihalashtirilardiki, ularni jiddiy professional tayyorgarligi bo‘lmagan kishilar ham egallab olishi mumkin edi. Turli xildagi ishlarni muvofiqlashtirish zaruriyati boshqaruv vazifalarini ortishiga va boshqaruv ierarxiyasini murakkablashuviga olib keldi.
Firma boshqaruvining quyi va o‘rta bo‘g‘in rahbarlari ishlab chiqarish jarayonini operativ boshqarish bilan mashg‘ul bo‘lib, ular nafaqat joriy masalalarni, shu bilan birga strategik masalalarni hal qilishga majbur edilar.
Shunday vaziyat vujudga keldiki, bunda yuqori boshqaruvchilar kichik bir guruhining qarorlari oddiy ishchilar va quyi boshqaruvchilar uchun ijro etishga majburiy bo‘lib qoldi. Shunga muvofiq ravishda quyi bo‘g‘in boshqaruvchilarida tavakkal qilish, mas’uliyatni o‘z bo‘yniga olmaslik, tashabbus ko‘rsatmaslik kabi illatlar vujudga keldi. Ishchilar esa ommaga qo‘shilib ketish, bu bilan shaxsiy mas’uliyatni o‘z bo‘ynidan soqit qilishga harakat qilishardi. Buning natijasi o‘laroq, “boshqaruvchi-ishchilar”, “boshqaruvchi-ijrochilar” orasida o‘ziga xos qarama-qarshilik vujudga keldi.
Xodimlarni boshqarishga “bozorcha” yondashuvning yuqoridagi salbiy tomonlaridan tashqari ijobiy jihatlari ham mavjud. U ish beruvchilarga ishchilar soni ustidan samarali ish olib borishni ta’minlaydi, kadrlarni almashtirib, texnologik o‘zgarishlarga tez
moslashish imkonini beradi. Bundan tashqari, mehnat bozoridagi raqobat tufayli yollash xarajatlarini minimallashtiradi.
Yapon firmalari o‘z tovarlarining yuqori sifatliligi bilan amerika firmalarini tashqi bozorlardan siqib chiqara boshlagach, amerikaliklarning “ko‘zi ochildi” va amerika olimlari hamda menejerlari vujudga kelgan ahvolning sabablarini chuqur o‘rganishga kirishdilar.
Sir oddiygina bo‘lib chiqdi, yapon menejmenti – avvalo inson omiliga asoslanar ekan. Shu o‘rinda yirik yapon-amerika qo‘shma korxonasi rahbarining fikrini keltirish o‘rinli: “Firmamizga tashrif buyurgan ko‘plar xorijliklar, bizning ham AQSH, ham Yevropada bir xil bo‘lgan texnologiya va xom-ashyodan foydalanib, yuqori sifat darajasiga erishishimizga ajablanishadi. Ammo, ular sifatni dastgoxlar emas, balki insonlar berishini idrok etishmaydi”.
Yaponiya dunyoda birinchi bo‘lib, kam harajatli, yuqori sifatli mahsulotlar tayyorlashda korxonaning barcha ishchilarini o‘ziga jalb qiladigan “inson qiyofasidagi” zamonaviy menejmentni rivojlantirdi. Ko‘plab yapon firmalarida har bir operatsiya ijrochisi navbtadagi operatsiyani bajaruvchisiga o‘zining iste’molchisi sifatida qaraydi va yuqori mas’uliyatni his qiladi.
Inson psihologiyasi va ijtimoiy mavqesini hisobga oluvchi bu menejment boshqa rivojlangan mamlakatlarning xodimlarni boshqarishdagi an’anaviy usullarni takomillashtirishga turtki bermay qolmadi.
Xodimlar o‘zlarini tutishining ratsionalistik va novatorlik uslublari o‘rtasida vujudga kelgan tanazzul ochiq ko‘rina boshlagan paytda ishchilar o‘zlarini ijodkor shaxs sifatida anglay boshlagani va malaka darajalarining ortishi sababli ham, xodimlarni boshqarish usullarini takomillashtirish uchun zamin vujudga keldi.
Shu sababdan 70-80 yillarda yirik kompaniyalarni qayta tashkil etishning asosiy maqsadi boshqaruv ierarxiyasining barcha bo‘g‘inlarida xodimlarga ijodiy tashabbuskorlikni ko‘rsata olishlarini ta’minlab beradigan yangi boshqaruv tizimini yaratishga qaratildi. Biroq bu osonlik bilan amalga oshirilmadi. Oldingi tizimda mavjud bo‘lgan an’ana va qoidalar tufayli vujudga kelgan xodimlarning sustkashligi va konservativligi (mutassibligi) bu o‘zgarishlarga bir muncha tusqinlik qildi. Shu bilan birga, g‘arb mutaxassislarining fikricha, odamlarning o‘zgarishga tayyor emasligi va o‘zgarishlarni istamasligi muvaffaqiyat bilan ishlayotgan yoki sinish arafasida to‘rgan kompaniyalarda ham kuzatilgan.
Shunday qilib, zamonaviy menejment “ko‘zining ochilishi” inson omilini boshqaruv tizimiga kiritish, ishchilarning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish va shaxsiy sifatlarini amalga oshirishlariga sharoit yaratish zaruriyati bilan bog‘liq.
Xodimlarni boshqarishning ilmiy asoslari yo‘q deb ayblanayotgan amerika menejmenti qattiq tanqid ostiga olinmoqda. AQSH Kongressida ham an’anaviy boshqaruv tamoyillari mehnat unumdorligini va mahsulot sifatini yetarli darajada ta’minlab bermayotganligi bevosita e’tirof etilmoqda.
So‘nggi yillarda olimlarning boshqaruvni takomillashtirishga qaratilgan tekshirishlari natijasida zamonaviy menejment usullari, tamoyillari ishlab chiqilgan bo‘lib, u an’anaviy texnokratik boshqaruvning salbiy tomonlarini hisobga olish va uning o‘rnini qoplashga imkon beradi.
Zamonaviy menejmentni rivojlantirishda boshqaruvchilarni tanlashga katta e’tibor berilgan, chunki boshqaruvchi nafaqat to‘g‘ri qarorlar qabul qila olish, shu bilan birga boshqarayotgan jamoasida qulay iqlim yarata olish xususiyatlariga ega bo‘lishi kerak.
Korporativ boshqaruvni qayta qurishning hozirgi bosqichi boshqaruvchining psihologiyasiga, xatti-harakatiga, boshqaruv tizimidagi o‘rni va roliga yangicha qarash tomonlari bilan ajralib turadi. Boshqaruvchi o‘zini shunday tutishi kerakki, uning qo‘l ostidagilar o‘zlariga hurmat borligini bilishlari va har bir vazifani, muammoni hal etishda mas’uliyatni his qilib turishlari kerak.
Ishchilarning malakasi va yaxshi ishlashga bo‘lgan xoxishlari unumdorlikni ta’minlashi sababli ham, keyingi vaqtlarda korporatsiyalarning xodimlarni boshqarishdagi strategiyasi mehnatni rag‘batlantirishga qaratilmoqda. Ko‘plab firmalar, asosan yiriklari, kadrlar malakasini oshirishga, menejerlarni tayyorlash dasturlariga katta e’tibor bermoqda. Zaxira tayyorlash, rotatsiya bilan bog‘liq maxsus dasturlar tuzilmoqda.
Korporatsiyalarda ishchilar salohiyatidan foadalanishda vakolatli kadrlar xizmatlari muhim rol o‘ynamoqda. Kadrlarning hujjatlarini saqlovchi ofislar sifatida o‘z faoliyatini boshlagan kadrlar xizmati hozirga kelib, vazifalari, ishchilarining professional bilimi, texnik ta’minoti, ishlash uslubiga ko‘ra xodimlarni boshqarish tizimining asosiy bo‘g‘iniga aylandi.
Kadrlar xizmati rabarining professional vazifalariga quyidagilar kiradi: xodimlarni rivojlantirish, shtat jadvalini rejalashtirish, kadrlar
tanlash, ish haqini belgilash, kadrlarni joy-joyiga qo‘yish va o‘qitish, kadrlar masalasi bo‘yicha korxona bo‘limlarining rahbarlariga ma’lumotlar va maslaxatlar berish. Xodimlar xizmatining referentlariga ham yuqori talablar qo‘yiladi. Ular kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va o‘qitish tadbirlari bilan shug‘ullanadilar. Buning uchun ular keng qamrovli tayyorgarlikka ega bo‘lishlari lozim.
So‘nggi vaqtlarda kadrlar xizmati ishining usullari va shakllarida muhim o‘zgarishlar, yuz bermoqda, bu avvalo, yangi texnologiyalarning keng joriy etilishi bilan bog‘liq.
Amaliyotda kadrlar xizmatiga kerak bo‘lgan yangi sifatlarga ega mutaxassislarni tanlab olish qiyin, chunki kadrlar bilan ishlovchi mutaxassislarning bilim darajasi juda xilma-xil, bundan tashqari kadrlar xizmati rahbarlarini tayyorlash hali yaxshi tashkil etilmagan. Kadrlar xizmati boshlig‘i boshqaruvchilik san’ati maxoratiga ega. Korxona manfaatlari yo‘lida ish olib boradigan mutaxassis, zamonaviy axborot texnologiyalaridan foydalana oladigan, mehnat munosabatlari sohasining bilimdon bo‘lishi kerak. Hozirgi davrda kadrlar xizmatining boshliqlari amaliy ish davomida shakllanadilar. Faqat bir necha universitetlardagina kadrlarni boshqarish bo‘yicha ma’ruzalar o‘qiladi. Kadrlar xizmatining xodimlari asosan iqtisodchi, xuquqshunos, sotsiolog, ruhshunos kabi ijtimoiy sohalar mutaxassislaridan tashkil topgan. Ishlab chiqarishning rivojlanishi, texnologik yangiliklardan foydalanish va raqobat kurashi ta’sirida bu xizmat faoliyatining roli va vazifalari o‘zgarib bordi.
Hozirda kadrlar xizmati vazifasini bajarishda “insoniy munosabatlar”ning ahamiyati ortib bormoqda. Bu masalani hal qilish uchun kadrlar xizmatida maxsus bo‘linmalar tashkil etiladi.
Kadrlar xizmatining nisbatan yangi vazifasi bu kasaba uyushmalari bilan aloqa o‘rnatish va vujudga keladigan ziddiyatli vaziyatni hal qilish hisoblanadi. Bu kabi yangi funksiyalar kadrlar xizmatini o‘z ahamiyatiga ko‘ra korxonaning boshqa bo‘linmalari qatoriga olib chiqmoqda.
Korxonaning ijtimoiy qonunchilik va kasaba uyushmalari bilan munosabatlarining rivojlanishi bilan uzviy ravishda kadrlar xizmati ham takomillashib bormoqda. Kadrlar masalasini hal qilishda an’anaviy jamoa usullari o‘rniga individual yondashuvning ahamiyati ortmoqda.

2.