O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi mirzo ulug`bek nomidagi

Sh.M.Mirziyoyev

I. Bob. Boshqaruv harakatlarining harakteri va mazmuni.
1.1. Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari.
Mehnat qiluvchi insonni ongli ravishda ilmiy o‘rganish o‘tgan asrdan
boshlandi. Tashkilot menejmentini o‘rganuvchi olim V.A.Spivak boshqaruv
nazariyalarining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda tadqiq etadi:.
Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnati ilmiy tashkil etish maktabi. Ushbu
yo‘nalish asosida Amerikalik olim F.U.Teylor nomiga qo‘yilgan «teylorizm»
ta'limoti yotadi va bu sohada olib borilgan AQSHdagi izlanishlar 1885-1920
yillarni o‘z ichiga oladi. F.U Teylor o‘sha davrdagi malakasiz ishchilardan
samarali foydalanish maqsadida, murakkab va malaka talab etuvchi mehnat turini
mayda operatsiyalarga ajratdi1.
Mehnat jarayonini maxsus operatsiyalarga ajratish natijasida, Reysom Olds
1902-yilda konveyer usulini yaratdi va avtomobil yig‘ish zavodiga tatbiq etdi.
Yangi uslub bo‘yicha ishlab chiqarish natijasida yillik mahsulot 425 donadan 2500
taga ko‘paydi. Genri Ford esa bu uslubni yanada takomillashtirish orqali,
avtomobil ishlab chiqarishga ketadigan vaqtni 20 martaga kamaytirdi va nafaqat
Amerika, balki keyinchalik butun jahon avtomobil bozorini ishg‘ol qildi.
Ma'muriy boshqaruv maktabi. Ushbu yondoshuv A. Fayol nomi bilan bog‘liq
bo‘lib, 1920-1950-yillarda bunga oid g‘oyalar boshqaruvda keng miqyosda tatbiq
etila boshlandi. A. Fayol alohida mehnat elementlarini emas, balki tashkilotni
yaxlit tuzilma sifatida qaraydi va tashkilotni ratsional boshqarish tamoyillari,
boshqaruv funksiyalari, boshqaruv tizimi kabilarni takomillashtirgan holda mehnat
samaradorligini oshirishga erishdi.
1924-yildan boshlab insoniy munosabatlar maktabi ham rivojlana boshladi.
Bu yondoshuvning asosi va birlamchi manbalari amerikalik psixolog Elton
Meyoning «Xotorn tajribalari»ga borib taqaladi. «Western Electric» kompaniyasida o‘tkazilgan tajribalarda, sex ishchilariga e'tiborli bo‘lish, ularning manfaatlari haqida g‘amhurlik qilish natijasida mehnat unumdorligini oshirishga erishilgan. Bunday munosabat ishchilar tomonidan rag‘batlantiruvchi omil sifatida qabul qilingan va ijobiy munosabatlarni shakllantirish asosida mehnat unumdorligi
oshgan.
1950-yildan miqdoriy yondoshuv rivojlana boshladi. Bu yondoshuvning
asosiy mohiyati guruh va tashkilotlarni boshqarishda matematik metodlardan,
xususan, mehnat operatsiyalarini tahil etish, matematik modellar yaratish uslublari
qo‘llandi. Tashkilot boshqaruvi tizimiga mutlaqo mos model yaratib bo‘lmasada,
lekin matematik apparatni qo‘llash natijasida boshqaruv jarayonini chuqur bilish va
ayrim iqtisodiy natijalarni bashorat qila olish imkoniyati oshadi.
Boshqaruvga jarayon sifatida yondoshish ta'limotida esa tashkilot hayotiga
murakkab va dinamik jihat sifatida qaraladi hamda boshqaruv o‘zaro bog‘liq
funksiyalarni bajarishning uzluksiz jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday
funksiyalar sifatida: rejalashtirish, tashkil etish, topshiriqlar berish (ma'muriy
boshqaruv), motivlashtirish, rahbarlik koordinatsiya, nazorat, tadqiqotlar,
kommunikatsiya, baholash, qaror qabul qilish, personal tanlash, muzokaralar olib
borish va vakolat berish kabilar sanab o‘tiladi.
Tizimli va vaziyatli yondoshuv orqali esa tashkilotda amalga oshayotgan
jarayonlar, ishlab chiqarishda ishtirok etuvchi hamma ishtirokchilar o‘rtasida
sababiy aloqa mavjudligi, tashqi muhit va vaziyat xodim xulqdagi hal etuvchi omil
ekanligini tushunish imkoniyati paydo bo‘ladi.
Ishlab chiqarish jarayonida insonga bo‘lgan munosabatni aks ettiruvchi yana
bir yondoshuv - «inson kapitali» nazariyasi bo‘lib, bunga muvofiq korxonadagi
ishchi kuchi kapital sifatida, masalan pul tarzida idrok etiladi. Ushbu nazariya
doirasida personal boshqaruviga oid holatlar va tasdiqlar biznesmenga tushunarli
bo‘lgan iqtisodiy atama va kategoriyalarda bayon etiladi. Bu ta'limotga binoan,
inson kapitali odatda pul birligida o‘lchanadi
Zamonaviy yondoshuvlardan biri-inson resurslarini rivojlantirish konsepsiyasi
bo‘lib, bunda tashkilot manfaati yo‘lida xodimning o‘z tashabbusi bo‘yicha
samarali mehnat qilishi uchun yaratiladigan sharoitlar markaziy masala, deb
qaraladi. Tashkilot personalini rivojlantirish omili sifatida xodimlarning ehtiyojini
aniqlash va qondirish, ularning kasbiy va shaxsiy kamolotga erishishi uchun shart-sharoit yaratish g‘oyasi yotadi. Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har tomonlama
ta'sir etish natijasida ishchining mehnatga ijobiy yondoshuvi va samarali mehnati
ta'minlanadi.
Qayd etilgan asosiy boshqaruv konsepsiyalari o‘z davriga xos bo‘lgan
personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi. Xatto ayni paytda ham turli tashkilot va
rahbarlar sanab o‘tilgan yondoshuv elementlarini o‘z faoliyatida qo‘llab keladilar.
Tashkilot rahbari mavjud iqtisodiy ahvol, qo‘l ostidagi xodimlar xususiyatiga
asoslangan holda turli yondoshuvlardan birontasiga o‘rg‘u berishi, tashkilot
manfatidan kelib chiqib, u yoki bu yo‘nalish modellarini jamoalar boshqaruviga
tatbiq etishi mumkin. Ammo, ko‘zlangan maqsadga tashkilot personalining faol
ishtiroki orqali erishmoqchi bo‘lgan rahbar, iloji boricha o‘z xodimlarida
tashabbusga moyillik ish natijasi uchun yuksak mas'uliyat uyg‘ota olishi lozim.
Aynan shu maqsadni ko‘zlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb
nomlanuvchi yondoshuvga asoslanishi urinlidir. Zamonaviy psixologiya ham iloji
boricha insonni aynan shu nuqtai- nazardan tushunishga va shaxs kamolotiga uning
ichki zahralarini uyg‘otish orqali erishishga intiladi.
Boshqaruv haqida umumiy tushuncha. Fanda boshqaruv tushunchasi
tizimning o‘z hayot faoliyatini ta'minlash jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday
tizimlar qatoriga biologik texniq ijtimoiy tuzilmalar kiradi. Boshqaruv tuzilma
sifatida boshqaruvchi va boshqariluvchi bulaklarga ajratiladi.
Boshqaruv o‘z tasarrufidagi boshqariluvchi bulakka muntazam, rejali va
maqsadga yo‘nalgan tarzdagi ta'sir kuchiga ega. Bunday o‘zaro faoliyat tizimning
ishchanlik qobiliyatini ta'minlaydi. Boshqaruvdagi tadqiqotlar kibernetika fani
yuzaga kelishi tufayli jadal sur'atlar bilan rivojlanib, murakkab tuzilmani
boshqarishning ilmiy asoslangan tavsiyalari amaliyotga tatbiq etila boshlandi.
Boshqaruv bilimlari ko‘p jihatdan davr ehtiyojini aks ettiruvchi asosiy
manbaa bo‘lib hisoblanadi. Boshqaruv jarayoni, bir tomondan, tuzilmaning yaxlitligini ta'minlasa, ikkinchi tomondan uni yanada takomillashtirish va
rivojlantirish imkonini beradi. Shu o‘rinda boshqaruvning ikki asosiy funksiyasi
farqlanadi: maqsadga yo‘naltiruvchi va tashkiliy funksiyalar.
Maqsadga yo‘naltiruvchi funksiya tuzilmani yanada mukammallashtirish
maqsqadiga yo‘naltiradi. Tashkiliy funksiya esa tuzilmaning maqsadga
erishishdagi ichki tartibi va uning turli qismlari o‘rtasidagi o‘zaro muvofiqlikni
ta'minlaydi.
Yuqoridagi asosiy ikki boshqaruv funksiyasi qator vazifalar orqali amalga
oshadi. Masalan, maqsadga yo‘naltiruvchi funksiyani ado etishda faoliyat
tarkibiga:
- natijani prognozlash;
- maqsad sari faoliyatni rejalash;
- amalga oshirish motivatsiyalari kiradi.
Maqsadga yo‘nalgan faoliyatni amalga oshirish tashkiliy funksiyalar orqali
ta'minlanadi. Bu sohadagi asosiy vazifalardan biri faoliyatni nazorat etish va
kuchlarni safarbar etishdir. Umuman olganda nazoratni amalga oshirish
boshqaruvning ikkala funksiyasi uchun ham umumiy bo‘lgan universal xususiyat
bo‘lib, u boshqaruvning har qanday jarayonida doimiy qayta aloqani ta'minlab
turadi. Boshqaruv fanidagi asosiy tushunchalardan biri qayta aloqa tushunchasi
bo‘lib, bu ibora tuzilmaning o‘z maqsadi sari intilishi qay yo‘sinda ketayotgani va
qanday jihatlarni o‘zgartirish, yanada mukammallashtirish haqida ma'lumot olishni
anglatadi.
Yuqorida qayd etilgan boshqaruvning ikki asosiy funksiyasini alohida talqin
etish juda shartli bo‘lib, aslida ular ajralmas va yagona jarayonlardir.
Rahbarlik boshqaruv faoliyati sifatida. Har qanday boshqaruv ushbu jarayonni
mukammal tarzda idora etish ehtiyojini sezadi. Shu maqsadda, tuzilma mas'ul
boshqaruvchiga ega bo‘lishi lozim. Tashkilotni tuzilma sifatida qabul qilarkanmiz,
uning rahbari boshqaruvning aynan ikki asosiy funksiyasini ta'minlovchi shaxs
sifatida tushuniladi.
Tashkilot miqyosida tahlil qilinganda yuqorida qayd etilgan asosiy
funksiyalar quyidagicha ifoda etiladi: Maqsadga yo‘naltiruvchi funksiya -
tashkilotni ma'lum maqsadga olib boruvchi vazifalarni mujassamlashtiradi.
Tashkiliy funksiya - tashkilot turli bo‘limlaridagi mavjud imkoniyatlardan
optimal darajada foydalanishdir. Rahbar ado etishi zarur bo‘lgan asosiy funksiya
va vazifalar tasviriy ravishda quyidagicha ifodalangan:
Boshqaruv funksiyalari;
Maqsadga yo‘naltirish funksiyasi.
a) maqsad qo‘yish.
b) rejalashtirish
2. Tashkiliy funksiyalar.
a) siyosiy-huquqiy.
b) ijtimoiy.
v) rag‘batlantirish.
(Barchasini nazorat etish)
Rahbarlikning asosiy maqsadi, ushbu vazifalar o‘rtasida mutanosiblik va
uyg‘unlikka erishish hamda shu orqali tashkilot butunligini ta'minlashdir.
Tashkilot boshqaruvining asosiy funksiyalaridan yana quyidagi xususiy
funksiyalar kelib chiqadi:
Rejalashtirish funksiyasi:
Natija qanday bo‘lishi haqidagi tasavvur, unga erishish bosqichlari va
uslublar.
Asosiy tamoyili - boshqaruvchi va boshqariluvchi sub'yektlarni
muvofiqlashtirish1.
Nazorat etish funksiyasi:
Tashkilot faoliyati, uning faoliyatini ta'minlovchi mablag‘ va rusurslar xaqidagi ma'lumotlarni saqlash, boshqaruvning ta'sirchanligi haqdagi axborotlarga ega bo‘lish. Nazoratning asosi - hisob-kitob hamda nazorat jarayonidagi real faoliyatni rejaga solishtirib borishdan iboratdir.
Siyosiy-huquqiy funksiya;
Tashkilot xodimlarining jamiyatda qabul qilingan qonun va huquqlar doirasida faoliyat yuritishlarini nazorat etadi va ta'minlaydi.
Ijtimoiy funksiya:
Ijtimoiy hodisalar (turli kasb faoliyati va ularga haq to‘lash tafovutlari, ijtimoiy adolatni tatbiq etish, ijtimoiy himoyaga muhtoj xodimlarning mavjudligi.
Rag‘batlantirish funksiyasi:
Ijro harakatlari me'yorda o‘tishini ta'minlashdan iborat bo‘lib, moddiy va
ma'naviy rag‘batlantirish vositalarini o‘z ichiga oladi. Boshqaruv maqsadi va
vazifalari boshqaruv munosabatlarini keltirib chiqaradi va boshqaruv psixologiyasi
aynan shu munosabatlar tarkibini o‘rganadi.
Ko‘rib o‘tganimizdeq boshqaruv psixologiyasi boshqaruv maqsadi va
vazifalarni amalga oshirish davomida boshqaruv sub'yekti va ob'yekti o‘rtasida
yuzaga keluvchi munosabatni talqin etadi. Mazkur munosabat tizimining tashkiliy
qismlari uzaro itoatdaligi bilan harakterlanadi.
Tizim ichida amal qoluvchi itoat tamoyili boshqaruv fanida subordinatsiya
deb ataladi va bu ibora orqali tizimning markazlashganligi nazarda tutiladi.
Subordinatsiyadan kelib chiquvchi munosabatlar tashkilot xodimlari hudida itoat
va ijro etish shakllarini nazarda tutadi. Ammo, boshqaruv amaliyoti nafaqat
rag‘bariyat va itoatdagi xodimlar munosabati, balki bir darajada turuvchi va toifasi
jihatidan barobar tashkilot a'zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ham o‘rganadi.
Tizimning bunday qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘zaro muvofiqlashtirish, ular o‘rtasidagi xamjihatlik shakllarini yanada mukammallashtirish koordinatsiya tadbirlarida namoyon bo‘ladi. Boshqaruvdagi subordinatsiya va kordinatsiya munosabatlari tashkilot miqyosidagi vertikal va gorizontal aloqalarni ajratish zaruratini tug‘diradi. Demak vertikal aloqalar o‘zaro itoatdagi xodimlar o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatlardan iborat bo‘lsa, gorizontal aloqalar o‘zaro koordinatsiyani, ya'ni tizimning teng va mustaqil qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni nazarda tutadi.
Bundan tashqari, boshqaruv munosabatlari o‘zining rasmiy va norasmiy
ko‘rinishiga ham ega. Rasmiy munosabatlar xizmat majburiyatlariga asoslanadi, norasmiy munosabatlar esa tashkilot miqyosida xizmat qiluvchi xodimlar o‘rtasidagi
ixtiyoriylik va o‘zaro xoxishga tayanadi. Shu munosabat bilan, boshqaruv
psixologiyasining asosiy vazifalaridan biri yuqorida ta'kidlangan munosabatlarni
yanada mukammallashtirishdan iboratdir.
Boshqaruv psixologiyasining boshka turkum vazifalari boshqaruv metodlarini
shakllantirish bo‘lib, ushbu tadbir tashkilotning samarali faoliyatini ta'minlash maksadidagi ta'sir etish imkoniyatlarini ishlab chikishdan iboratdir
Tashkilot personaliga ta'sir etish uslublarini uch guruhga bo‘lamiz: ma'muriy,
moddiy va ma'naviy shakllarda ta'sir etish. Bularning har birida ma'lum psixologik
mazmun namoyon bo‘ladi va boshqaruv psixologiyasi fan sifatida bu choralarning
xodimga ta'sirchanlik imkoniyatini tadqiq etadi.
Bunday ta'sir etish tadbirlari orasida xodimlarni motivatsiyalash, ya'ni
bajaradigan mehnatga ishtiyoq uyg‘otish masalasiga katta e'tibor qaratiladi.
Boshqaruv ob'yektiga ta'sir etish uslublariga ko‘ra, uning bevosita va blvosita ta'sir
shakllari ajratiladi.
Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv
sub'yekti va ob'yekta masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini kuz oldimizga
keltirsak boshqaruv sub'yekti sifatida rahbarni, ob'yekt tarzida esa xodimni va
mehnat jamoasini tasavvur etishimiz mumkin. Biroq, rahbar o‘z faoliyatini tashkil
etishi va o‘z-o‘zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub'yekti, balki ob'yekt
sifatida ham tushunish zaruratini quyadi. Raxbarning kasbiy mukammallashuvi,
o‘z-o‘zini boshqarish malakalarini egallashi tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi
asosiy mavzulardan biriga aylanadi.
Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining
predmeti sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabul qilinadi. Muayyan tashkilotni boshqarish faoliyati ko‘p qirrali bo‘lib, uning turli sohalaridagi samarali rahbarlik faoliyati turlicha yondoshuv va malakali mutaxassislar ishtirokini talab qiladi. Tashkilot miqyosidagi boyliklarni ikki asosiy guruhga bo‘lgan holda-moddiy va nomoddiy ko‘rinishlarni qayd etishimizmumkin.
Nomoddiy boyliklarga shu tashkilot miqyosidagi nafaqat aqliy salohiyat,
balki inson omili bilan bog‘liq bo‘lgan hamma yutuqlar kiradi. Muayyan
tashkilotda faoliyat yurituvchi barcha shaxslar - «personal» atamasi bilan
nomlanadi. Psixolog olim T.Yu. Bazarov ta'rifi buyicha «Tashkilotdagi barcha
inson resurslari yig‘indisi - personaldir. Bunga tashkilot xodimlari, biron loyihani
joriy etishda qatnashuvchi hamkorlar, tadqiqot o‘tkazish uchun, strategiya ishlab
chiqish, biron tadbirni amalga oshirishda qatnashishga taklif etilgan ekspertlar ham
kiradi»
Tashkilotdagi inson resursi - boshqaruvga oid fanlarning diqqat markazida
turuvchi mavzu bo‘lib, tashkilotning asosiy maqsadiga qay tarzda erishish aynan
personalni malakali boshqarish bilan bog‘liqdir. Birorta tashkilotning texnologik
jarayonini boshqarish masalasi - personal boshqaruvidan ajralgan holda tahlil
qilina olmaydi. Shu o‘rinda, mashxur tadbirkor Endryu Karnegining quyidaga
so‘zlarini eslab o‘tish o‘rinlidir: «Menga fabrikalarimni qoldirib, xizmatchilarimni
olib keting va yaqin orada zavoddarim xududida o‘tlar usib ketadi. Fabrikalarimni
olib qo‘yib, odamlarimni qoldiring va yaqin orada avvalgilaridan yaxshiroq, yangi
zavodlarni ko‘ramiz».
Odatda biror korxonada personalii boshqarishning huquqiy, iqtisodiy, ijtimoiy
va psixologik jihatlarini farqlash mumkin. Quyida shu jihatlar xaqida qisqacha
ma'lumot berib o‘tamiz. Personalii boshqarishning huquqiy jihatlari.
Mehnat jarayonida o‘zaro munosabatga kirishuvchi odamlar ma'lum qoida,
me'yor doirasida harakat qilishadi. Jamiyat uchun ahamiyatli bo‘lgan mehnat
munosabati, odatda qonun orqali mustaxkamlanadi. O‘zaro munosabatlarning turli
me'yoriy jihatlari ushbu tarmoq, hudud, tashkilot, korxona bo‘limi, alohida xodim
darajasida o‘z xususiyatini topadi. Personal boshqaruvi raxbariga shunday
me'yoriy hujjatlarni bilish, ularni amalda qullay olish, ular asosida mustaqil
chizgilar ishlab chiqish, ularni ommaviylashtirish, tashkilot xodimlariga ularning
mazmunini tushuntira olish majburiyati yuklanadi.
Har bir tashkilot miqyosida amal qiluvchi me'yoriy hujjatlarga kasbga oid
tavsifnomalar, ushbu tashkilot hayotiga oid ichki tartib- qoidalar, personal xaqida
holatlar, tashkilot bo‘limlari xaqida Nizom, Mansab yo‘riqnomalari, «Shartnoma»
kabilar kiradi. Ushbu me'yoriy hujjatlar personal bilan ishlovchi menejerlarning nazorat va baholash faoliyatini ancha yengillashtiradi hamda xodimlar va guruhlar o‘z-o‘zini boshqaruvi imkoniyatini yanada oshiradi.
Personalii boshqaarishning ijtimoiy-psixologik jixatlari. Kadrlarni joylashtirish sohasida. Bu sohada personal boshqarish xizmatiga mavjud vacant urinlarga nomzodlarni tanlash, kadrlarni ish joyiga tukri kuyish, ish joyi va kasbga alokdsor masalalarda xodimning shaxsiy va kasbiy xususiyatini chuqur o‘rganish vazifasi qo‘yiladi.
Xodimlar adaptatsiyasi moslashuvini boshqarish. Xodimning uzgaruvchan
sharoitlarga yoki yangi ish joyiga moslashishini va tez orada jamoa hayotiga
kushilib ketishni nazarda tutadi. Xodimlarni tashkilot maksadi sari yetaklash, tashkilot maqsadlariga xodimlar faolligi va ishtiroki orqali erishish.
Xodimlarni motivatsiyalash, ya'ni ularda tashkilot maqsadi yo‘lida mehnat
qilish uchun ishtiyoq uyg‘otish. Motivatsiyaning asosiy mazmun-mohiyati
tashkilot maqsadi va xodim manfaatlarini uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan
shu mas'uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi.
Personaliy o‘qitish - uning kasbiy mahoratini oshirish yo‘lidagi asosiy tadbir
bo‘lib, ushbu omil nafaqat kasbga oid mutaxassisliklar, balki rahbarlik mahoratini
oshirishga ham tegishlidir. Misol uchun, «General Electric» kompaniyasi inson
resurslarini rivojlantirish uchun sarflangan har bir dollar ustiga ustama 3 dollar
foyda olar ekan1. Ushbu rivojlantirish dasturidagi asosiy e'tibor, yangi
texnologiyani o‘zlashtirish va maqsadga intilish yo‘lida samarali faoliyat yuritish
uslubini o‘rganishga qaratiladi.
Tashkilot miqyosida e'tiborni bevosita va beg‘araz ravishda xodimlar
manfaatiga yo‘naltirish ma'muriyatga nafaqat obru, balki moddiy yutuqlar ham
olib keladi. Masalan, «Philips Petrolium» o‘z ishchilariga yordam dasturini
qo‘llash orqali ishga kelmaslik va kasal bo‘lishlar «.iskerishi xisobigha har yili 8
mln. dollar tejashga erishdi.
Albatta, sanab o‘tilgan jihatlar tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik xodisalarga
oid tadbirlarning bir qismi bo‘lib, bu sohaga tegishli asosiy mavzular qo‘llanma
doirasida bayon etiladi.