O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi mirzo ulug`bek nomidagi

Partisipativlik uslubini qo‘llay oladigan rahbar shaxsi xaqida gapirsak, u
avvalambor, o‘ziga ishongan inson, yoshi katta, ma'lumot darajasi ham yuqori,
xodimidagi tashabbus va intilishni, undan ijodiy yondoshuv va qadriyatlarga
sodiqlikni kutadi. Xodimga tegishli bo‘lgan harakter xislatlari ko‘p jihatdan bu
uslubni qo‘llash doirasini kengaytirishi mumkin. Bu toifa xodimlarga quyidagi
xislatlar tegishlidir: yuksak bilim va malakaga ega bo‘lish, mustqil fikrlashga
intilish, ijodiy saloxiyatga egalik, ishga katta qiziqishning mavjudligi hamda
istiqboldagi maqsadga yo‘nalganlik, jamoada teng munosabatlarga intilish. Bunday
xodim uchun uning tashkilot hayotiga qo‘shayotgan ulushini baxolash mezoni -
hamkasabalari fikridir. Bunday xodim odatda tashkilotda yuqori mavqiga ega.
Partisipativlik uslubini qo‘llash imkoniyatining uchinchi manbai - guruh oldida
turgan vazifadir. Bu vazifa quyidagi tavsiflarga ega bo‘lganda ushbu uslub orqali
maqsadga erishish mumkin:
a) masala yechimlari ko‘pligi, agar uni har xil yo‘llar bilan xal etish
imkoni bo‘lsa;
b) nazariy taxlil talab etuvchi va yuksak mahorat orqali xal etiluvchi;
v) uni bajarish uchun o‘rta me'yordagi ichki zo‘riqish talab etilsa.
Lekin partisipativ uslubni qo‘llashga ba'zi bir omillar to‘siqlik qiladi.
Xususan:
a) rahbar o‘z vakolatlarini xodimlar bilan bo‘lishishni istamaganda;
b) xodim kasbiy mahoratining pastligi, o‘z kuchiga ishonmasligi, biron
ishni mustaqil bajarishdan chuchishi;
v) tashkilotda ma'lumot almashuvi yomonligi natijasida zarur qaror
ishlab chiqish imkoniyatining yo‘qligi;
g) ijtimoiy rag‘batlantirish sustligi natijasida hamkorlik munosabatlari
shakllanmaganligi;
d) vazifani bajarish uchun sarflanadigan vaqtning kamligi;
ye) vazifaning xal etilishi avtoritar uslubni talab etadi gan aloxida
vaziyatlarda.
Maqbul uslubni izlab. Umuman olganda, boshqaruv uslublari mavzusi doimo
rahbar va xodim, rahbar va jamoa munosabatlarining tarkibiy qismi sifatida
tushunilishi lozim. Shuning uchun ham rahbarning xodimlar bilan umumiy maqsad
sari borishida nafaqat rahbar tanlaydigan uslub, balki xodimlarning xulq-atvori
ham yetakchi rol o‘ynaydi. Bu degan so‘z - rahbar biron uslubga moyilligini
bildirib, uni qo‘llashi boshqaruvga bir tomonlama qarashdir. Vaxolanki, rahbar
jamoa holati va vaziyatdan kelib chiqqan holda u yoki bu uslubga murojaat etadi.
Uslub umumiy maqsad yo‘lida borayotgan rahbar va xodim munosabatlarining o‘zaro muvofiqlashuvi jarayonidir. U yoki bu boshqaruv uslubini qo‘llashdan maqsad, tashkilot manfaatini qidiruvchi vazifani iloji boricha tez va samarali bajarishdan iborat. Qo‘llanilayotgan uslub bundan keyingi shu kabi
topshiriqning qay tarzda bajarilishiga zamin yaratadi va jamoaga vazifani bajarish
imkonini beradi. Afsuski, ko‘pchilik jamoalar va xatto rahbarlar biron vaziyatni
bajarishda doimo eski namunaga murojaat etishga o‘rganib qolganlar va bu holat
shu kabi vazifani bajarish uslubi deb atalishi mumkin. Lekin yangi vazifa
takrorlanmas bo‘lib, uning doimo biron yangi jihatlari mavjud va bu vaziyatda eski
namunadan, uslubdan foydalanish maqsadga erishishni to‘la-to‘kis ta'minlay
olmaydi. Demak, uslubni qotib qolgan, doimiy vosita emas, balki o‘zgaruvchan,
rivojlanuvchan va dinamik jarayon sifatida tushunish o‘rinlidir.
Mavzu bilan tanishish davomida o‘quvchilarda «qaysi uslub yaxshi?» degan
savol ko‘p tug‘iladi. Bunga javoban aytamizki, rahbar uslubdan qarorida turishi
lozim, u uslublarni yuqoridan «tomosha» qayta olishi va vaziyatga muvofiq
keladiganini tanlab qo‘llay bilishi lozim. Lekin, bunday ta'rif ham o‘zining
cheklanishiga ega. Rahbar u yoki bu uslubni qo‘llar ekan, doimo guruh ustidan
nazorat etish, uni «yetaklash» vazifasini oladi. Bu esa jamoa faolligini, uning
tashabbusini boshqarishdir. Beixtiyor, deyarli afsonaga aylangan voqea esga
tushadi. Aytishlaricha, AQSH ning bir yirik kompaniyasi bir vaqting o‘zida
hamma filiallaridagi yuqori bug‘in rahbarlarini mehnat ta'tiliga chiqazib yuborgan.
Oradan bir xafta utgach, ba'zi tashkilotlarda ishlab chiqarish xajmi o‘zgarmay,
oldin qanday bo‘lsa shundayligicha davom etavergan. Ayrimlarida esa ishlab
chiqsh sur'ati birdaniga pasayib, rahbarning «yo‘qligi» sezilib qolgan.
Demak, zamonaviy boshqaruvning mahorati - jamoaning maqsadga intilishini
ta'minlashdir. Ushbu fikrni pedagogik psixologiyadagi holat bilan qiyoslasak,
quyidagi misol o‘rinli bo‘lardi. Bola o‘z rivojlanishida hamma me'yorlar bo‘yicha
ulg‘ayib borayotgan bo‘lsa, ota-ona uning o‘sishiga deyarli aralashmaydi va lekin
ulg‘ayishida biron muammo yuzaga kelsa, darxol kerakli choralar ko‘riladi.
Jamoani boshqarishda ham rahbar, birinchi navbatda, maqsadga erishish sharoitini
yaratishi va xodimlar harakatiga kam aralashuvi yuksak boshqaruv belgisidir.
Qo‘l ostidagi xodimlarga xos bo‘lgan psixologik xislatlar ham u yoki bu
uslubni qo‘llashga asos yaratadi. Masalan, avtoritar tipga mansub shaxs an'anaviy
qarashlarga moyilligi, xodimning xissiyotiga befarqligi, o‘zgarishlarga qarshiligi
va xokimlikka intiluvchanligi bilan ajralib turadi. Aynan shu tavsiflarga ega
bo‘lgan kimsa, o‘z navbatida, avtoritar rahbar qo‘li ostida ishlashga moyillik
bildiradi.
Boshqaruv uslublarining kommunikativ imkoniyatlari.
Rahbar avtoritar boshqaruv uslubini qo‘llar ekan, u tashkilotning rasmiy
tizimini ta'minlashga asosiy e'tiborini qaratadi. Bu uslubda ma'lumot faqat vertikal
yo‘llar orqali keladi, xodimning mas'uliyat chegarasi aniq bo‘lib, har qanday xato
qattiq jazolanadi, shaxsiy munosabatlar iloji boricha rasmiy tus oladi va xissiyotga
o‘rin qolmaydi.
Demokratik boshqaruv uslubida jamoadagi do‘stona munosabatlar
rivojlanadi, rahbar guruh faolligi tarafdori, rasmiy tizimda shaxsiy manfaatlar ham
nazarda tutilib, muloqot yuritishga keng yo‘l ochib beriladi.
Liberal boshqaruv uslubida esa rahbar jamoadagi norasmiy tizimni
rivojlantiradi va muvaffaqiyatga erishishda rasmiy, ma'muriy shakldan ko‘ra
jamoaning norasmiy munosabatlari ustun qo‘yiladi. Tashkilotda yangi
kommunikatsiya tarmoqlari yaratilishiga keng yo‘l ochiladi va xatto bunday
tashabbus ijobiy baxolanadi. Xodimlar ish me'yorini o‘zlari o‘rnatishadi va uning
bajarilgani uchun o‘zlari mas'uldirlar. Xodimlar o‘rtasida hamkorlik munosabati
ustun turadi. Jamoa tavakkalga mushoxada bilan bemalol boradi, har qanday qiyin
vazifani ham yengil bajaradi.
Yuqorida aytib o‘tilgan uch xil boshqaruv uslubi jamoada turlicha muxitni
yaratadi. Avtoritar rahbarlik uslubida guruhda xokimlikka intilish namoyon
bo‘ladi, mansabga ruju qo‘yiladi, demokratik uslubli jamoada xodim uni tan
olishlarini, xurmat va obru qozonishni istaydi va liberal uslubli jamoada
muvaffaqiyatga erishish istagi ustun bo‘ladi.
Sanab o‘tilgan rahbarlik uslublari jamoadagi mehnat samarasi uchun turlicha
asos yaratadi. Avtoritar uslub ta'siridagi jamoa doimo «tepadan» ko‘rsatma kutib
yashaydi va tashabbus ko‘rsatolmaydi. Shuning uchun bunday guruh samarasi ham
sust. Guruh a'zolarida ishdan ham, o‘zaro munosabatlardan ham ko‘rinishi past
darajada. Demokratik rahbarlikka asoslangan jamoaning ish unumi o‘rta, ixtiro va
tashabbuslar soni ham o‘rta me'yorda, guruh a'zolari ishdan va o‘zaro
munosabatdan qoniqqan.
Liberal tamoyilga asoslangan jamoda esa unumdorlik yuqori, mehnatdan va
o‘zaro munosabatdan qiziqish baland, xodimlar o‘zaro hamkorlikka boradi va
yordam ko‘rsatishga doimo tayyor.
Ishlab chiqarish soxasidagi ba'zi tadqiqotlar natijasida boshqaruv uslubi va
guruh samaradorligi o‘rtasida ham aloqa aniqlandi. Bunga binoan, avtoritar va
demokratik boshqaruv uslubi guruh faoliyatining deyarli bir xil samarasini
ta'minlaydi, ammo guruh a'zolari demokratik uslub qo‘llanganda ishdan ko‘proq
qonikadilar. Agar xodimning ishdan qoniqishi motivatsiya omili sifatida qaralsa,
bu juda ahamiyatli mezon ekanligi ko‘zga tashlanadi.
Ko‘p adabiyotlarda an'anaviy uch rahbarlik uslubiga baxr berishda liberal
uslub eng samarasiz yoki boshqaruv maqsadlaridan uzoq turuvchi vosita deb, ta'rif
beriladi. Ammo bunday fikrga jiddiy e'tirozlar bildirish mumkin. Tajriba va
kuzatishlarning ko‘rsatishicha, liberal boshqaruv uslubi ayrim hollarda samarali
natijaga olib keluvchi vositaga aylanishi mumkin. Agar rahbar ataylab va ongli
ravishda liberal uslubni tanlasa, ongli ravishda xodimga mas'uliyatni o‘ziga olish
imkonini bersa, bu xodim xulqini jamoa orqali boshqarish kabi yuksak mahorat
belgisi bo‘lishi mumkin. Agar o‘xshatish qilsak, avtoritar boshqaruvda rahbar faqat
o‘z o‘rinbosarlari bilan mulqotda bo‘ladi va ma'muriy choralar bilan cheklanib
qoladi, demokratik boshqarishda rahbarning jamoa bilan bevosita munosabat
o‘rnatishi kuzatiladi. Liberal uslub esa xodimni, jamoani jonlantirish orqali
boshqarish demakdir. Liberal uslubda xodim rahbar ketidan emas, balki jamoa
orqasidan boradi va guruhga mos kelishga intiladi.
Jamoa faolligi korxona maqsadlariga mos ravishda borayotgan sharoitda,
guruh mas'uliyatni o‘ziga olib tashabbus ko‘rsatayotgan paytda unint faoliyatiga
aralashmaslik va xodimni guruh hayoti og‘ushiga kiritib qo‘yish, balki eng maqul
boshqaruv bo‘lib hisoblanadi. Ongli ravishda olib borilgan liberal boshqaruv uslubi
o‘ta murakkab bo‘lib, bu jarayonda rahbar maqul yo‘l tanlanishida barcha faollikni
jamoaga topshiradi, rahbarning vazifasi maqsadni ko‘rsatib berishi emas, balki shu
maqsad guruh tomonidan tanlanishi uchun sharoit yaratishdan iborat bo‘ladi.
Liderlik va boshqaruv.
Lider so‘zining izoxiga oid. Umuman olganda adabiyotda «lider» so‘zini
«yetakchi» atamasi bilan almashtirish xollari ko‘p uchraydi. Uylashimizcha,
«yetakchi» atamasi «lider»ga xos bo‘lgan psixologik tavsifni to‘la ifodalay
olmaydi. «Yetakchi» so‘zi guruhga munosabat sifatida, uning a'zolariga ta'sir
utkazuvchi va maqsadga yetaklovchi shaxsga nisbatan ishlatiladi. Yetakchilik
iypyxtarkibini, undagi munosabatlar tizimini tashkil etish orqali aniqlanadigan
shaxs holatidir. Lekin liderga xos bo‘lgan fazilatni ifodalovchi yana qator jihatlar
borki, ularni munosabatlar tizimi doirasidagina tahlil etolmaymiz. Bunday talqinda
liderga xos bo‘lgan asosiy jihatlardan yana biri - shaxsning vaziyatga muvofq, ravishda harakat qilish qobiliyatidir. Biron-bir muammoli vaziyatda paydo bo‘lgan
qiyinchilikni bartaraf etishdagi tashabbus, totuflik va moxirlik liderga xos
fazilatlardir. Muammoni yechish bilan bog‘liq qiyin vaziyatda lider boshqalarga
nisbatan o‘zining ilg‘orligi, bilan ajralib turadi. Fikrimizcha, o‘zbek tilida aynan
shu ikki ibora - «peihadam» va «yetakchi» so‘zlari majmuasi lider moxiyatini to‘la
ifodalashi mumkin.
Nazarimizda, «Yetakchi» so‘zi shaxsning guruhni yetaklashga, boshchilik
qilishga bo‘lgan ishtiyoqi mavjudligidan kelib chiqadi. «Peshkdsam» iborasi esa
ma'lum fazilatlarga ega bo‘lgan shaxs ketidan guruhning ergashishini, jamoaning
o‘z ixtiyoriga ko‘ra o‘zi ishongan odam borayotgan yo‘lni tanlashini anglatadi.
Aynan shu holat «lider» iborasiga nisbatan ham ishlatilishi zarur. Liderning bu
xususiyati uning xissiy jozibadorligida, o‘zgalarni o‘ziga jalb etish fazilatida
namoyon bo‘ladi1.
Shunday qilib, «lider» so‘zini faqat «yetakchi» atamasi bilan almashtirish
liderlik holatining psixologik talqinini tor doiraga kiritib qo‘yadi. Ushbu
muloxazadan kelib chiqqan holda qo‘llanmamiz matnida «lider» so‘zidan
foydalanishni ma'qul deb hisoblaymiz. Bundan tashqari, «lider» so‘zidagi izoxiy
ma'noni anglab olish o‘zbek kitobxoni uchun tanish xoldir.
Liderlik va rahbarlik. Mehnat jamoasidagi har bir xodim guruhda o‘zining
mavqeiga ega. Bu mavqe rasmiy yoki norasmiy tarzda ko‘lga kiritilgan bo‘lishi
mumkin. Rasmiy mavqe xodimning mansab pog‘onasidagi o‘rni va uning
lavozimidan kelib chiquvchi vakolatlari bilan ifodalanadi. Har qanday xodim o‘z
hamkasabalari bilan o‘zaro munosabatda bular ekan, turli omillar ta'sirida bu
munosabatlar xissiy rang ola boshlaydi.
Xissiyotga asoslangan munosabatlar ikki ko‘rinishda - yoqtirish (simpatiya)
va yoqtirmaslik (antipatiya) sifatida shakllanadi. Shunday xodimlar ham borki, ular
o‘zining ma'lum xislatlari bilan jamoaning ko‘pchilik a'zolarida simpatiya uyg‘ota
oladilar va ular guruhning norasmiy tizimida yuqori mavqeni egallaydilar.
Psixologik talqin bo‘yicha, jamoaning rasmiy tizimida yuqori mavqeni egallovchi
xodim rahbar bo‘lib hisoblansa, norasmiy tizimda yuqori mavvqeni egallovchi
shaxs esa lider.
Liderlik holati, odatda, guruhning norasmiy munosabatlar tizimida amalga
oshadi. Biron-bir shaxsning lider darajasida tan olinishi unga xissiy uning ish bilan
borliq, bo‘lgan qator fazilatlarini yuqori baholashni va ushbu shaxsning guruh
manfaatlariga e'tiborliligini anglatadi. Lider - guruhning aksariyat a'zolari
tomonidan tan olingan shaxs. Liderning qadriyatlar tizimidagi asosiy jihati - guruh
manfaatini har narsadan ustun qo‘yish, doimo guruh oldiga qo‘yilgan vazifani
yechishga sidqidildan kirishish va bu jarayonda jamoani safarbar eta olishidir.
Mehnat jamoasidagi lider avvalambor o‘zining ishchanlik xususiyatlari bilan
farqlanib turadi, chunki, u aynan mehnat faoliyati tufayli boshqalardan ajralib
ko‘zga tashlana boshlaydi. Bundan tashqari, lider, guruh manfaatini ximoya etar
ekan, kezi kelganda rasmiy munosabatlar tizimiga va rasmiy doiralar manfaatiga
ham zid chiqa oladi. Natijada, jamoada rasmiy rahbar va norasmiy lider o‘rtasida
ziddiyat paydo bo‘lishi mumkin. Korxona manfaatidan kelib chiqsak, jamoadagi
rasmiy rahbar va norasmiy tizimda shakllanuvchi lider bir shaxs orqali ifodalanishi
eng maqbul xoldir1.
Zamonaviy psixologiya fani, yutuqari orqali, liderga xos fazilatlar tabiati va
unga erishish yo‘l- yuriqlari xaqida yetarlicha ma'lumot bera oladi. Shu munosabat
bilan liderga xos bo‘lgan jihatlarni uch toifaga kiritishimiz mumkin jamoa
manfaatlariga yo‘nalganlik;
1) kasbiy moxirlik, har qanday muammoli vaziyatda kiyinchilikni
o‘z bo‘yniga olish va ishni oxirigacha xal etishda tashabbuskor bo‘lish;
2) emotsional, missiy jalb etuvchanlik xislatlari. Yuqorida sanab o‘tilgan
xislatlar majmuasining ketma- ketligi ham o‘z mantiqiga ega.
Tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, missiy jalb etuvchanlik odatda lider
shaxsda juda yorqin ko‘zga tashlanishi shart emas ekan. Shaxsda bu
ko‘rsatkichning o‘rta me'yorda mavjudligi, uni liderlik darajasida tan olinishi
uchun yetarlidir. Lekin insonga xos nisbiy jozibadorlik ko‘rsatkichi pastligi ish
yuzasidan o‘tadigan muloqot va muzokaralarga salbiy ta'sir etishi mumkin.
Rahbarning muloqot sirlarini yaxshi bilishi orkali atrofdagilarda o‘zi hakida ijobiy
taassurot uyhota olishi ushbu ko‘rsatkichni oshirishdagi asosiy vositadir .
Rahbarlik tayinlanuvchi lavozimdir, liderlik esa hamfikrlar tomonidan
ko‘tarilgan shaxs mavqeidir. Agar rahbar va lider o‘rtasidagi farqga e'tibor
beradigan bo‘lsak, ko‘pgina jihatlarni sanab o‘tishimiz mumkin. Masalan, rahbar
xodimlarga ega bo‘lsa, liderning hamfikr tarafdoshlari mavjud, rahbar tayinlansa,
lider jamoa a'zolari orasidan ajralib chikadi, rahbar o‘z xokimiyatiga asoslansa,
lider esa obrusiga tayanadi. Rahbar o‘z majburiyati bo‘yicha tashkilot manfaatini
birinchi o‘ringa qo‘yadi va shu xususiyat unga rasmiy tus berib, jamoa oldida
liderga nisbatan uni bir muncha «zaif» holatga qo‘yadi.
Hayotda ko‘pgina jamoalar uchraydiki, ularda rasmiy rahbar va lider aloxdsa
shaxslardan iboratdir. Bunday jamoa hayotidagi ko‘p vaziyatlarda guruh a'zolari
rahbardan ko‘ra norasmiy lider tomonida bo‘lishlari extimoli kuzatiladi. Jamoadagi
rasmiy rahbar va norasmiy liderning o‘zaro munosabati doimo kiyin masalalar
doirasiga kiradi. Bunday vaziyatda odatda ko‘pchilik rahbarlar liderni siqib
chiqarishga, undan qutulishga intilishlari kuzatilsa, boshqa bir rahbar bu liderdan
foydalanishga, uni guruh maqsadiga tezroq erishish yo‘liga safarbar etishi mumkin.
Rahbarning lider bilan o‘zaro til topishi, hamfikr bo‘la olishi albatta bo‘lajak
muvaffaqiyatlar garovidir. Buning uchun rahbardan sabr-toket va o‘z shaxsiy
manfaatidan ustun tura olish qobiliyati kutiladi.
Rasmiy rahbar va guruh lideri turli shaxslardan iborat bo‘lsa, ular o‘rtasidagi
kelishmovchilik ko‘pgina xodimlar tomonidan ijtimoiy adolatning bo‘zilishi
sifatida idrok etiladi. Lider bilan munosabatni rivojlantirish esa aksincha,
guruhdagi kuchlarni tan olish, deb baxolanadi. Rahbar sezgir shaxs sifatida nafaqat
liderga, balki bunday xislatga ega bo‘lgan har bir guruh a'zosiga aloxida diktat
ajrata olishi lozim. Alohida olingan lider bilan mavjud munosabatni rivojlantirish
orqali guruhning boiha a'zolari bilan o‘zaro ijobiy xislarni shakllantirish
imkoniyati tug‘iladi. Shu ma'noda taxlil etilganda, guruhda norasmiy liderning
mavjudligi rasmiy rahbar uchun guruh a'zolari bilan iliq, munosabatni kurishdagi
qo‘shimcha ko‘prikdir. Lekin hayotda hamma narsa ham o‘ylanganday silliq
ketavermaydi va rasmiy rahbar bilan norasmiy lider manfaatining zidligi,
rahbarning iltifotli qadamiga qaramay norasmiy liderning qaysarligi to‘qnash
kelishi mumkin. Bu esa jamoadagi nizo bilan ifodalanadi va bunday xollarni xal
etish yo‘l- yuriqlar xaqida jamoadagi nizolar mavzusida batafsil gapirib o‘tiladi.
Liderga xos bo‘lgan fazilatlarni shakllantirish bo‘yicha psixologiya fanida
qator amaliy tadbirlar mavjud bo‘lib, bu xil dasturlar interfaol ta'lim uslubiga
asoslangan amaliy mashg‘ulotlarda o‘z aksini topadi. Shaxsning liderlik jihatlarini
rivojlantiruvchi psixologik tadbirlarning metodologik asoslari bir muncha baxsli
bo‘lib, bu mavzuning puxta ishlab chiqilishi ushbu mashg‘ulotlardan olinajak
natija samarasini belgilaydi. Yaqin paytgacha psixologiya fanida shaxsning liderlik
xislatlarini shakllantirish bo‘yicha «Xislatlar nazariyasi» degan ta'limot yetakchi
bo‘lib kelgan1.
Bu ta'limotga binoan liderlikni ifodalovchi bir necha xislatlar mavjud va
ushbu xislatlar majmuasi shaxsning uzgalarga ta'sir etish qobiliyatini belgilaydi.
Ammo, anikdanishicha, xislatlarning shunchaki majmuasi shaxsni lider darajasiga
ko‘tara olmaydi va bu xislatlar soni bir necha o‘ntalikdan iborat bo‘lishi mumkin.
Bu xislatlarni shakllantirish, ularni shaxs tuzilmasidagi boshqa tarkibiy jihatlar
bilan muvofiqlashtirish va insonning ichki mazmun-moxiyatiga aylantirish o‘ta
murakkab masaladir.
Shaxsning liderlik imkoniyatini rivojlantirishning zamonaviy
yondoshuvlaridan biri, insonda shakllangan qobiliyatga suyanishni va shu
qobiliyatni imkon bergan vaziyatda namoyon etilishini taqozo etadi. Bunday
yondoshuv «situativ liderlik» deb atalib, unda lider deb, tan olingan shaxsning
umumiy maqsadga erishish yo‘lida muammoli vaziyatda o‘z qobiliyatini namoyon
eta olishi tushuniladi. Bu nazariyaga binoan guruh doimo bir necha liderga ega
bo‘lishi mumkin va kezi kelganda har bir jamoa a'zosi muammoli vaziyatni xal
etish borasida o‘z qobiliyat va imkoniyatini namoyish eta oladi. Fikrimizcha,
samarali foliyat olib boruvchi rahbar o‘z jamoasida aynan shunday muxitni
yaratishi kerakki, har bir xodim zarur vaziyatda o‘z imkoniyatini ishga solish
orqali muammoli vaziyatni xal etish da qatnashishi va boshqaruv jarayonida
ishtirok etayotganini xis qila olish. Buning uchun jamoa, har qanday vaziyatni xal
etishda chuqur mas'uliyat xis etuvchi va o‘z ishining ustalari bo‘lgan professional
xodimlarga ega bo‘lishi lozim. Shu bilan birga, guruhda doimo shunday xodimlar
topiladiki, ular paydo bo‘luvchi ko‘pgina muammoli vaziyatlarni xal eta oluvchi
universal qobiliyatga ega. Shu nuktai nazardan qaraganda, liderlik ko‘p jihatdan
shaxs tyg‘ma qobiliyalarining yetarli darajada shakllanganligi bilan harakterlanadi.Yuqorida aytganimizdek, liderlikniing asosiy jihatlaridan biri -
guruh manfaati gamxo‘rlikdir. Shuning uchun ham liderlik ta'rifidagi asosiy ma'no
kasb etuvchi tomonlar bu - shaxsning ushbu vaziyatni muvaffaqyatli xal eta olish
qobiliyati va guruh manfaati yo‘lidagi jonbozligi deb tushunilishi mumkin.
Shaxsning liderlik imkoniyatini namoyon ettiruvchi yana bir asosiy tomon -
jamoaning talab va istagiga mos kela olishidir. Turli mehnat jamoalari o‘z
mas'uliyat darajasidan kelib chiqqan holda turlicha istaklarni namoyon etadi va
xatto, ba'zida jamiyat manfaatiga to‘la mos kelmaslik xollari ham kuzatiladi.
Bunday jamoalarda esa, tabiiyki destruktiv, ya'ni buzg‘unchi xulqda mos keluvchi
liderlar ajralib chiqdi va ular guruhning yashirin motivlarini namoyon etuvchi
o‘ziga xos kuchga aylanadi. Misol tariqasida, o‘smirlik davrida namoyon bo‘luvchi
va xulq bilan harakterlanuvchi guruhlar va ularning liderini, yoki ba'zi bir mehnat
jamoasida tashkilotni tortuvchi xulq egalaridan iborat guruhlarni eslash mumkin.
Lider va rasmiy rahbarning turli shaxslardan iboratligi va ular o‘rtasidagi
ziddiyat haqida yuqorida tuxtalib o‘tdik. Shunday holat ham yuz beradiki, tashkilot
manfaatiga zid yo‘l tutgan lider atrofida o‘zi kabi hamtovog‘larni to‘plashi va
o‘zining oruvchi xulqi bilan nafaqat tashkilot maqsadi, balki rahbarning obrusiga
ham putur yetkazadi. Bunday liderni darxol ishdan bo‘shatish lozim, degan
an'anaviy fikr bir qaraganda to‘g‘ri bo‘lsada, lekin ushbu vaziyatdan tarbiyaviy
maqsadlarda foydalanish rahbarning moxir tashkilotchiligidan dalolat beradi.
Rahbar o‘z tashkilotidagi mavjud imkoniyatlarni qo‘llagan holda norasmiy liderni
nafakdt guruhdan ajratishi, balki unga ma'qul keluvchi va uning qobiliyatlariga
mos keluvchi vazifalarni ham topib berishi mumkin. Umuman olganda, uning
manfaatlariga zid bo‘lgan har qanday kuchni o‘z tomoniga og‘dira olishi uning
obrusiga obru qo‘shuvchi va jamoa oldida uning nufo‘zini yanada oshiruvchi eng
samarali imkoniyatdir. O‘ylashimizcha, bunday imkoniyat paydo bo‘lganidan
afsuslanish emas, balki tashakkur aytish o‘rinli bo‘lsa kerak.
Albatta, jamoa raxbari va lider bir shaxsda ifodalanishi ayni mudsao
hisoblanadi hamda rasmiy rahbar iloji boricha tashkilot maqsadlarini xodimlar
manfaati bilan uyg‘unlashtirgan holda boshqaruv jarayonini tashkil etishi lozim.
Aynan shu omil, aynikra, kasb soxasidagi yukori malaka rahbarni liderlik
darajasiga ko‘tarilishi uchun asos bo‘lib xizmat qiladi1.