O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi mirzo ulug`bek nomidagi

1.2. Boshqaruv psixologiyasida boshqaruv uslubi va ledirlik
masalalari
Boshqaruv uslubi ta'rifi. Rahbar va xodim munosabatlari, guruhdagi
psixologik muxit, mehnat jamoasi faoliyatining samaradorligi ko‘p jihatdan rahbar
qo‘llaydigan boshqaruv uslubiga bog‘liq;. Boshqaruv uslubi - rahbarning o‘z
xodimlariga nisbatan, ular orasida ishni tashkil etish bo‘yicha qo‘llaydigan odatiy
xatti-harakatlari majmuasidir. Hozirga kelib boshqaruv fanida boshqaruv uslubini
farqlashga turli yondoshuvlar mavjud bo‘lib, ularning hech biri Boshqaruv
vaziyatiga mos keluvchi mukammal bir uslubni tavsiya etolmaydi. Har bir uslub
albatta bironta cheklanishga ega. Quyida rahbarlik uslubiga turli yondoshuvlar
haqida izoh berib o‘tamiz va bu matndan rahar o‘z faoliyatida uchraydigan
vaziyatdan kelib chiqgan holda, muvofiq keluvchi usullar majmuasidan birontasini
qo‘llash haqida xulosa chiqarishi mumkin. Tizimli yondoshuv tamoyiliga
asoslanish boshqaruv uslubi mavzusiga bir muncha to‘la tarif berishi mumkin.
Bunga binoan, qo‘llanilayotgan boshqaruv uslubi tashkilot hyoti, uning oldiga
qo‘ygan birlamchi ravishda amalga oshirilayotgan vazifalariga mos kelishi kerak.
Tizimli yondoshuvga binoan rahbar o‘zi boshqarayotgan tizimni yaxshi bilishi,
uning kelajakdagi qiyofasini tasavvur eta olishi hamda o‘zgarishlarni amalga
oshirishda ishtirok etuvchi xodimlarni faollikka jalb eta olishi lozim.
Zamonaviy boshqaruvga oid fanlarda rahbarlik uslubini turli nuqtai nazarlarda
turib yoritiladi. Quyida ularning qisqacha izohini berib o‘tamiz.
An'anaviy yondoshuv. Boshqaruv uslubini farqlashdagi an'anaviy
yondoshuvlardan biri Kurt Levin tomonidan kiritilgan tipologiyaga asoslanib,
bunda rahbarlikning avtoritar, demokratik va liberal uslublari farqlanadi. Avtoritar
uslubt rahbar xodim boshqaruv qarorlarini o‘z qo‘liga oladi, qaror ijrosini qattiq,
nazorat ostiga oladi va yo‘l qo‘yilgan xatolar yuzasidan beshafqat jazolash
namoyish etadi, xodimga inson sifatida qiziqish bilan qaramaydi. Bunday
sharoitda, doimiy nazoratning mavjudligi iqtisodiy jihatdan yuqori ko‘rsatkichni
ta'minlaydi. Lekin, psixologik nuqtai nazardan bunday uslubda qator kamchiliklar
kuzatiladi:
1) hatoga yo‘l qo‘yish ehtimoli oshadi;
2) tashabbusni, xodimlarning ijodiy faoliyatini so‘ndirish, ixtirolar joriy
etishning sekinlashuvi, xodimlarning sustligi;
3) xodimlarning ishdan, jamoadagi mavqeidan qoniqmasliklari;
4) nosog‘lom psixologik muhit natijasida jismoniy va ruhiy zo‘riqishlar
oshishi va salbiy ta'siri.
Bunday uslub rahbar va xodim orasidagi kasbiy malakalar farqi kattaligida,
nizom va itoatgo‘ylik zarur bo‘lgan sharoitda maqsadga muvofiq va o‘zini oqlashi
mumkin (avariya holatlari, inqirozli, urush sharoitlari va x,.k.). Yangi xodimlar
ishlaydigan jamoada bunday boshqaruv uslubi moslashuv jarayoniga salbiy ta'sir
etadi, yosh xodimda kasbiy malakalar sekin shakllanadi
Demokratik uslub, ba'zan sheriklik, hamkorlikka asoslangan boshqaruv uslubi
ham deb ataladi. Bunday uslub xukm surgan jamoada boshqaruv qarorlari xodimlar
bilan muhokama qilish orqali, ularning fikri va tashabbusini hisobga olgan holda
qadbul qilinadi. Shuningdek, qaror ijrosining nazorati ham rahbar, ham xodimlar
tomonidan amalga oshiriladi, rahbar xodimga shaxs sifatida qaraydi, uning ehtiyoj,
manfaat va qiziq ishlarini inobatga oladi. Boshqaruv pog‘onalarida qaror qabul
qilish «pastdan tepaga» qarab boradi, ya'ni avval quyi bugin rahbarlaridan
yig‘ilgan fikrlar asosida yuqori bug‘inda qaror ishlab chiqiladi1. Rahbar jamoadagi
norasmiy liderga tayanadi va kezi kelganda uning faolligi uchun imkoniyat
yaratadi. Hamkorlik tamoyiliga asoslangan raxhbar vazifani bajarishning aniq,
ko‘rsatmasiga nisbatan umumiy yo‘nalishni belgilashni ma'qul ko‘radi, xamda
xodimning o‘zi ijro etish rejasini ishlab chiqishi uchun imkoniyat yaratadi.
Demokratik uslub eng samarali boshqaruv vositalaridan hisoblanib, uni qo‘llashda
to‘g‘ri qaror qabul qilish ehtimoli oshadi, mehnat samaradorligi ta'minlanadi,
bajarilayotgan ishdan va jamoaga a'zolikdan qoniqish o‘sadi, guruhning ahilligi
oshib psixologik muhit ijobiylashadi. Bunday jamoada odatda mavjud yechimlarga
tanqidiy ko‘z bilan qarovchi, xatoliklarni aniqlavchi xodim va bu xatoliklarni
bartaraf etish yo‘llarini taklif etuvchi mutaxassis hamkorligi mavjud. Bu
tavsiflardan kelib chiqqan holda aytish mumkinki, demokratik tamoyilga
asoslangan jamoalarning ham bir necha darajasi bo‘lishi mumkin. Birlamchi
darajadagi jamoalar asosan mehnat vazifasini bajarishga yo‘nalgan bo‘lsa, yuksak
pog‘onadagi jamoalar xizmat maqsadidan tashqari shaxslararo munosabatlarni
ijobiylashtirish bo‘yicha faollikka ham egadirlar. Demokratik uslubni amalga
oshirish rahbarning aqliy, tashkiliy va kommunikativ qobiliyati yuqori rivojlangan
sharoitda o‘rinlidir.
Liberal uslubda jamoada demokratik tamoyillar xukm suradi, xodimga butkul
erkinlik beriladi, u o‘z xizmat vazifalarini belgilaydi va ijro etish vositasini
tanlaydi, guruhda xulqni nazorat etish deyarli kuzatilmaydi. Bunday uslub yuqori
ijodiy kuchga ega bo‘lgan va ishlab chiqarish jarayoni yo‘lga qo‘yilgan jamoada
qo‘llanishi mumkin. Ammo, bunday uslub noo‘rin qo‘llanilganda guruhning har
bir a'zosi tashabbuskor bo‘lishi bilan birga, ularni ma'lum maqsad sari
yo‘naltiruvchi kuch jamoada bo‘lmaydi, qabul qilingan qarorlar nazorati sust
bo‘lgani uchun ular bajarilmay qolib ketishi hm mumkin. Natijada xodimlar o‘z
mehnatidan va rahbariyatdan qoniqmaydi, ish samaradorligi past, jamoada
hamkorlik yo‘q, bir-biri bilan kirishmaydigan guruhlarga bo‘linish ehtimoli
ko‘payadi va guruhlararo ochiq yoki yashirin nizo yuzaga keladi.
Yuqorida sanab o‘tilgan rahbarlik uslublari har bir rahbar faoliyatida u yoki
bu darajada namoyon bo‘ladi va ayrim rahbarda bu uslublarga xos belgilar aniq
ko‘rinsa, ikkinchisida sust ko‘zga tashlanadi. Ba'zi bir rahbar biron uslubga
moyilligini anglasa, ikkinchisi o‘z xulqida aniq, bir uslub belgilarini ajrata
olmaydi. Shunga muvofiq, ravishda psixologik tavsiyalarda rahbar shaxs sifatida
uslubdan o‘zini ajrata olishi va uslubdan foydalanishni ixtiyoriy darajaga olib kela
olishi maslahat beriladi. Uslubdan o‘zini ajrata olish qobiliyatiga ega bo‘lolmagan
rahbar o‘zgaruvchan vaziyatlarga moslasha olmaydi va vaziyatga monand
harakatlarni amalga oshirolmaydi.
Zamonaviy yondoshuvlar. Boshqaruv uslubiga an'anaviy yondoshuvdan
tashqari qator zamonaviy g‘oyalar ham kirib keldiki, ularni bilish rahbarlik
uslubini yanada ixtiyoriy idora etish imkoniyatini beradi. Shu munosabat bilan
situativ, ya'ni vaziyatga oid rahbarlik uslubi haqida ma'lumot berib o‘tishni lozim
deb topamiz. Bu g‘oya boshqaruv sohasidagi olimlar P. Xersi va K. Blanded
tomonidan ilgari surilgan bo‘lib, boshqaruvning u yoki bu uslubini qo‘llash
xodimlar va jamoaning psixologik rivojlanganligiga, kasbiy barkamolligiga
bog‘liqdir1. Mualliflarning fikricha, mutaxassisning kasbiy malakasi qanchalik
yuqori bo‘lsa rahbar uni shunchalik kamroq boshqarishi va nisbiy jixatdan qo‘llab
kuvvatlashi talab etiladi va aksincha. Xodim qanchalik yuqori malakaga va ruhiy
yetuklikka erishgan bo‘lsa, rahbarning nazorati va aralashuviga shunchalik kamroq
zarurat tug‘iladi. Bunday yondoshuv asosida to‘rt darajali boshqaruv vaziyatlari
farqlanadi va bu vaziyatlarning har biri o‘ziga xos rahbarlik uslubi talab etadi.
Vaziyatga oid rahbarlik uslubi.
Keyingi yondoshuv «ikki tizimli tipologiya» yoki «Boshqaruv matritsa»si deb
ataladi va unda rahbar o‘z faoliyatida namoyon etuvchi ikki asosiy yo‘nalish:
1. Xizmatga yo‘nalganlik yoki,
2. Xodimlar bilan munosabatga yo‘nalganlik asosida besh xil boshqaruv
uslubi farqlanadi. Quyidagi chizmada vertikal o‘q, bo‘yicha rahbarning xodimlarga
yo‘nalganligi o‘sib borish tarzida ko‘rsatilgan, gorizontal o‘q, bo‘yicha esa xizmat
vazifalariga yo‘nalganlik ko‘rsatilgan.
Xodimlarga yo‘nalganlik
1.9. “Liberal”
Xodimlarga yo‘nalganlik va ishga kam e'tibor
9.9. “Tashkilotchi”
Yuqori samarali mehnatga yo‘nalganlik hamda xodimlarga e'tibor
5.5. “Manipulyator ”
Mehnatga hamda xodimlarga me'yorida munosabatda bo‘lish
1.1. “Pessimist” Ishlab chiqarishga va xodimlarga berilganlik,
xodimlarga e'tiborsizlik.
9.1. “Diktator” Ishga Past 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ishlab chiqarishga yo‘nalganlik
kam.