Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti samarqand filiali iqtisodiyot fakulteti

1.3. Mamlakatimizda boshqaruvning riyojlanishi 
Oʻzbekistonda iqtisodiy jarayonlarni boshqarish chuqur tarixiy tomirlarga ega. 
Yuqorida aylgandek, boshqaruv fan sifatida shakllangunga qadar davrlarda ham 
ushbu jarayonning tub mohiyati va mazmunini tushungan va amaliyotda qoʻllagan 
turli xildagi murakkab odamlar guruhiga muvaffaqiyatli ravishda rahbarlik qilgan, 
oʻz tajriba va nuqtai nazarlarini kelajak avlodga meros sifatida qoldirgan buyuk 
shaxslar boʻlganki, ularni oʻrganish hozirgi zamon boshqaruv fanini rivojlanishiga 

---

14 
samarali taʼsir koʻrsatadi. Ana shunday shaxslardan Al-Xo razmiy, Abu Nasr 
Farobiy, Abu Ali ibn Sino (IX-Xasrlar), Yusuf Xos Xojib (XI-XIIasrlar), Amir 
Temur, Nizomulmulk (XIII-XIYasrlar), Zahriddin Muhammad Bobur, Alisher 
Navoiy (XYasrlar)ning boshqaruvga oid asarlari bugungi kunda ham qoʻllanma 
boʻladigan koʻrsatmalar hisoblanadilar. Masalan, "Qutadgʻi bilik", "Temur 
tuziklari" va boshqalar. 
Oʻzbekiston Respublikasi tashkil topgandan buyon oʻtgan 20 yil ichida bozor 
islohatlariga oid qabul qilingan qonunlar, Prezident farmonlari va qarorlari, Vazirlar 
Mahkamasining qarorlari mamlakatimizda bozor mexanizmlarini iqtisodiyotiga 
joriy etishga karatilgan. Oʻzbekiston iqtisodiyotini Prezident Islom Karimov asoslab 
bergan tamoyillar asosida bozor munosabatlariga oʻtkazish bozor mexanizmlarini 
shakllantirish dasturi bir qator mamlakatlarda "Oʻzbek modeli" deb eʼtirof etildi. 
Ushbu model jahon moliyaviy-iqtisodiy inqiroziga dosh berib, mamlakatimizni 
barqaror rivojlanishi uchun mustahkam poydevor yaratdi. 
1.4. Menejmentning xorijiy modellari 
Menejmentni mavjud boʻlishi davrida koʻpgina xorijiy mamlakatlar, 
oʻzlarining oʻziga xos xususiyatlarini hisobga olish bilan, sanoat, qishloq xoʻjaligi, 
savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti sohasidagi 
koʻpgina maʼlumotlarni toʻplaganlar. 
Bu toʻplangan tajribani oʻrganish va ulardan foydalanishni taqozo qiladi. 
Shuning bilan birga menejment modellarini shakllanishining jahon tajribasi (va 
hammadan avval Yaponiya tajribasi) shundan darak beradiki, boshqaruv modellarini 
bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga koʻshirishning amalda iloji yoʻq. 
Menejmentning xususiy modelini yaryatishda mulkchilikning turi, davlat 
qurilishining shakli va vujudga kelgan bozor munosabatlarining pishib yetilishi kabi 
omillarning taʼsirini hisobga olish zarur. 
Menejmentning amerikacha modelini oʻrganish maʼlum shoʻbaiqish uygʻotadi. 
Amerikacha menejment AQShga gʻarbiy mamlakatlar orasida yetakchi oʻrinni 
egallashga imkon bergan. 
Amerikacha menejment hammadan avval boshlanishida F.Teylor turgan ilmiy 
boshqaruv maktabi taʼlimlariga asoslanadi. 
Amerikacha mejentment yana oʻziga asoschisi Anri Fayol boʻlgan klassik 
maktab asoslarini ham sindirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariyasidagi 
barcha yoʻnalishlari shakllanishiga ham katta taʼsir koʻrsatgan. 
20-30 yillarda xoʻjalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga 
oʻtish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan. 
Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun korxo 
nadagi ishchilar holatiga munosabatni oʻzgartirish, motivatsiya va xodimlar va 
tadbirkorlar oʻrtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini 
tushunish vujudga kelgan. "Insoniy munosabatlar maktablari" nomini olgan yangi 
konsepsiyani shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan 
bogʻliqdir. 
"Insoniy resurslar menejmenti" atamasi 60-yillarda vujudga kelgan. 
Amerikalik sotsiolog R.E.Maylz oʻzining asarlaridan birida "Insoniy munosabatlar" 

---

15 
modeliga "Insoniy resurslar" modlelini qarama-qarshi qoʻygan. "Insoniy resurslar" 
modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal qilishga koʻmaklashuvchi 
sifatida koʻrib chiqilgan. "Insoniy resurslar" modeli shaxsning tashkilotdagi faol 
oʻrniga qaratilgan. Har bir kishi oʻz mehnatining natijalariga javob berishi, 
tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va oʻz mehnati bilan ularga erishishga 
koʻmaklashishi kerak. Oʻz navbatida tashkilot oʻz xo dimlarining shaxsiy 
tashabbusini moddiy ragʻbatlantirishi va xizmatda koʻtarilish yordamida 
shoʻbaiqtirishi kerak. 
60-70 yillarda koʻpgina amerika firmalari insoniy resurslarga oʻzlarining katta 
eʼtiborlarini aks ettirishga harakat qilgan holda, xodimlar nomlarini keyingi ikki oʻn 
yilliklarda roli ancha oʻsgan insoniy resurslar xizmatlari nomlariga oʻzgartirganlar. 
Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart- sharoitlarga 
asoslanadi: 
- bozorning mavjudligi; 
- ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli; 
- tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya. 
Korporatsiyalar yuridik shaxs mavqeiga, ularning aksiyadorlari esa 
foydaning oʻzlariga tegishli boʻlgan aksiyalar miqdoriga mutonosib boʻlgan 
qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya egasiga 
tegishli boʻlgan va egalari ishchilar faoliyatini toʻliq nazorat qiluvchi kichik korxo 
nalar oʻrniga kelganlar. 
Menejment nazariyachilarining fikriga koʻra, korporatsiyalarni tashkil qilishni 
oʻz orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, yaʼni hukmronlikdan 
ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish boʻyicha haqiqiy hukmronlik 
uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil qilish va boshqarish 
sohasidagi mutaxassislar)ga oʻtgan. Hozirgi vaqtda amerikacha menejment 
modellarida korporatsiyalar asosiy tarkibiy birlik boʻladilar. 
Amerika korporatsiyalari oʻzlarining fao liyatlarida strategik boshqaruvdan 
keng foyd alanadilar. 
Strategik boshqaruvning mazmuni, birinchidan, raqobat kurashida gʻalaba 
qozonish uchun zarur boʻlgan uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish, 
ikkinchidan, vaqtning haqiqiy koʻlamida boshqaruvni amalga oshirishdan iboratdir. 
Korporatsiyaning ishlab chiqilgan strategiyasi keyinchalik amaliyotda amalga 
oshirilishi kerak boʻlgan joriy ishlab chiqarishning xoʻjalik rejalariga ayl anadilar. 
Strategik boshqaruv tashkiliy strategik tuzilmani tashkil qilishni taqozo qiladi, 
uning tartibiga boshqaruvning yuqori darajasidagi strategik rivojlanish boʻlimi va 
strategik xoʻjalik markazlari (SXM) kiradilar. Har bir SXM bir turdagi mahsulotlarni 
ishlab chiqaruvchi, bir xil resurslar va texnologiyalarni talab qiluvchi va umumiy 
raqiblarga ega boʻlgan bir necha ishlab chiqarish boʻlinmalarini birlashtiradi. SXM 
raqobatbardosh mahsulotni oʻz vaqtida ishlab chiqarish va uni sotish, navlar 
boʻyicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab chiqarish dasturini shakllantirishga 
javob beradi. 
Strategik rejalashtirish korporatsiyalar rejaviy ishining muhim tarkibiy qismi 
boʻladi. U rahbarlarning, uzoq muddatlik vazifalarning yechimiga zarar keltirgan 

---

16 
holda, koʻproq joriy foyda olishga intilishlarini toʻxtatib turadi, ularni tashqi 
muhitning oʻzgarishlarini oldinga koʻra bilishga yoʻnaltiradi, resurslarni 
taqsimlashga asoslangan ustivorliklarni belgilashga imkon beradi. 
XX asrning 60-yillarida korporatsiyalar xodimlarining oʻzlarining ijtimoiy-
iqtisodiy holatlarini yaxshilash boʻyicha talablari borgan sari qatʼiyroq boʻla 
boshladi. Bu bilan parallel ravishda menejmentning koʻpgina nazariyachilari 
shunday fikriga kelishdiki, bir qator tashkilotlar tez oʻzgarib borayotgan ijtimoiy 
muhitning ziddiyatlarini eʼtiborga olmay qoʻyganliklari sababli oʻz maqsadlariga 
erisha olmayaptilar. "Ishlab chiqarish demokratiyasi" (ish joylaridagi demokratiya) 
doktrinasini paydo boʻlishi vujudga kelgan holatning oqibati boʻlgan, u boshqaruvga 
ham korxonaning oʻzini, ham tovarlar va xizmatlar isteʼmolchilari, vositachilar, 
yaʼni kasb egasi boʻlmaganlarni jalb qilinishi bilan bogʻliqdir. Baʼzi bir amerikalik 
mualliflar buni boshqaruvdagi "uchinchi inqilob" deb ataydilar. 
Hozirgi vaqtda AQShda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning toʻrtta asosiy 
shakllari keng tarqalgan: 
1. Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ishtirok 
etishi. 
2. Ishchilar va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qoʻshma qoʻmitalari)ni 
tashkil qilinishi. 
3. Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi. 
4. Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar kengashlariga jalb qilinishi. 
60-yillarga AQShda mehnatga tashkil qilishning brigada usullar, 70-yillarda 
esa tashkil qilish gʻoyasi amerikaliklarga tegishli boʻlgan sifatni nazorat qilish 
toʻgaraklari keng tarqalgan edi. Ammo sifatni nazorat qilish toʻgaraklari birinchi 
marta Yaponiyada qoʻllanila boshlangan. 
Korporatsiyalarda sodir boʻlayotgan tashkiliy oʻzgarishlarga ishchilarning 
qarshiliklarini pasaytirish uchun "mehnat hayoti sifati"ni oshirish dasturlari ishlab 
chiqiladi, uning yordamida korporatsiya xo dimlari uni rivojlantirish strategiyasini 
ishlab chiqish, ishlab chiqarishni ratsionallashtirish masalalarini muhokama qilish, 
turli tuman tashqi va ichqi muammolarni hal qilishga jalb qilinadilar. 
Menejer "universal dohiy" boʻlishi mumkin emas. Rahbar xodimlarni tanlab 
olishning amerika amaliyoti asosiy eʼtiborni mutaxassisning bilimiga emas, balki 
yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratadi. 
Menejmentning yapon modeli ham katta shoʻbaiqish uygʻotadi. Yaponiya 
jahon bozorida yetakchi oʻrinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri 
u tomonidan qoʻllanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir. 
Yaponiyada milliy xarakterning oʻziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va 
hulq usullari vujudga kelgan. 
Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar. 
Xoʻjalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va 
yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tugʻma intilishi anʼanalariga 
suyanadi. 

---

17 
Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi alomatlari 
boʻladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab 
chiqarish bilan bogʻlangan. 
Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda 
yaponlar amerikaliklarga oʻxshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki odamlar 
guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan oʻrni guruh tomonidan 
maʼqullanadigan yoshi boʻyicha kattaroq kishiga boʻysunish anʼanasi vujudga 
kelgan. 
Maʼlumki, insonning hulqi uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Bunga yaponlar 
ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi oʻrni, 
atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qoʻyadilar. Shuning uchun ham 
mehnat uchun mukofotlashlarni ijtimoiy ehtiyojlar prizmasi orqali qabul qiladilar, 
ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti oʻziga yakka shaxs ruhiyatiga qaratilgan 
amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi. 
Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni koʻpincha "mehnatsevarlar" 
deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iyererxiyasida mehnat birinchi oʻrinda turadi. 
Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his qiladilar. Shuning uchun ular 
qatʼiy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari ishlashga chidashga rozilar. 
Menejmentning yapon modeli "ijtimoiy insonga" moʻljallangan. "Ijtimoiy 
inson" ragʻbatlar va motivatsiyaning oʻziga xos tizimiga egadir. Ragʻbatlarga ish 
haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlar oʻrtasidagi shaxslararo 
munosabatlar kiradi. Xodimning mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlarini 
tan olinishi, xizmatdagi oʻsish, kasbiy mukammalashish, ijodiy yondashuv 
mehnatga motivatsiya bo ʼladilar. 
Yaponlar vujudga kelgan vaziyatlarni hisobga oladilar va unga moslashadilar. 
Boshqa mamlakatlar xo dimlaridan farqli ravishda, yaponlar qoidalar, yoʻriqnomalar 
va vaʼdalarni soʻzsiz bajarishga harakat qiladilar. Ularning nuqtai nazarlaridan 
menejerning hulqi va u tomonidan qarorlar qabul qilinishi butunlay vaziyatga 
bogʻliqdir. 
Yaponiyaga tarixan mehnat uchun tenglashtirilgan mukofotlash xosdir. Buni 
hisobga olish bilan xodimlar mehnatiga uzoq mehnat qilganligi boʻyicha haq toʻlash 
tizimi ishlab chiqilgan. 
Yaponiyada firmaning "korporativ ruhi" undovning eng kuchli vositasi boʻladi, 
uning ostida firma bilan birlashib ketish va uning gʻoyalariga sodiq boʻlish 
tushuniladi. Firmaning "korporativ ruhi"ning asosida guruh manfaatlarini alohida 
xodimlarning shaxsiy manfaatlaridan yuqori qoʻyuvchi guruh psixo logiyasi yotadi. 
Har bir yapon firmasi koʻpgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda kattalar va 
kichiklar bor, ular yoshi, staji va tajribasi boʻyicha farqlanadilar. Kichiklar 
kattalarning obroʻsini soʻzsiz tan oladilar, ularni hurmat qiladilar, ularga 
boʻysunadilar. Guruhlar firmaning maqsadlari va vazifalariga qaratilganlar. Bunda 
har bir yapon guruhga va oʻzi uchun ishlayotganini tushunadi. 
Yaponlar guruhdagi oʻz xolatlarini eʼtibor bilan kuzatib boradilar. Ular har bir 
kishining guruhdagi oʻrnini oʻzgarishiga sezgirlik bilan eʼtibor beradilar va ulardan 
har biri uchun chizilgan chegaradan chiqmaslikka harakat qiladilar. 

---

18 
Yirik yapon firmalari uchun "umrbod yollash" tizimi xosdir. U ham tadbirkor, 
ham xodim uchun juda foydalidir. Tadbirkorlar firmaning farovonligi uchun 
kattaroq qaytarilish bilan ishlashga tayyor boʻlgan sodiq va ishonchli xodimlarni 
oladilar. Firma tomonidan "umrbod" yollangan xodimlar ularning qobiliyati, 
maʼlumoti va tayyorgarlik darajasi tan olingan chuqur qanoatlanish hissini boshdan 
kechiradilar. Xodimda ertagi kunga ishonch paydo boʻladi. Oʻzlarini yollagan 
firmaga xodimlar minnatdorlik va bogʻliqlik hislari bilan oʻrnashadilar. Shuning 
munosabati bilan yapon tizimiga undovchi taʼsir koʻrsatishning qudratli quroli 
sifatida qarash kerak.