‘zbek ist0n respublikasi oliy va ‘rta maxsus ta’lim vazirligi n. M. Ziyavitdinova, Y. M. O‘rinov, Sh. N. Xayitov menejment

Intilish
— biror-bir narsa kamchiligini sezganda y o ‘nalishni 
aniqlash. Bu ehtiyoj sezganda xatti-harakatdir va m aqsadga 
erishishga y o ‘naltiradi. Bu yerda maqsad deganda, shu ehtiyojni 
qondirishda asosiy d astak hisoblanadi. Inson bu m aqsadga erishsa, 
ehtiyoj qondiriladi, qism an qondiriladi yoki aksincha qondirilm asligi 
ham mumkin.
Ehtiyojni qondirish darajasi inson kelajagidagi xatti-harakatini 
belgilaydi. Qaysi xatti-harakat inson ehtiyojini qondirsa, u xatti- 
harakatni takrorlaydi, agar qaysi xatti-harakat inson ehtiyojini 
qondirm asa, u bu xatti-harakatni takrorlamaydi. M enejerlar shunday 
sharoitni yaratishlari kerakki, bunda xodim tashkilot m aqsadlari sari 
intilish natijasida o ‘z ehtiyojini ham qondira olsin.
Hozirgi kunda odam zodning turli xil aniq ehtiyojlari mavjud. 
R ahbar doimo ehtim ollik elem entini hisobga olishi kerak, chunki 
m otivatsiyada aniq bir yaxshi usul y o ‘q. Biror bir kishiga bir 
m otivatsiya usuli ta ’sir qilsa, boshqasiga um uman ta ’sir qilmasligi 
m um kin.
Mukofotlar
— odam zod o ‘zi uchun qadrli deb hisoblagan 
barcha narsalar. Har bir odam uchun qimmatli narsa har xil boMadi, 
dem ak, m ukofotga boMgan qarash ham turli xil. Rahbar ikkita asosiy 
m ukofot turlari bilan ishlaydi: ichki va tashqi. 
Ichki mukofot
—
ishning mohiyatidir. M asalan, natijaga erishish, o ‘zini hurm at qilish 
hissiyoti va m uvaffaqiyat zavqi. Ish jarayonida vujudga keladigan 
m unosabat va do‘stlik ham ichki qoniqishga misol boMa oladi. Ichki 
qoniqishni vujudga k eltirishning eng oddiy usuli — bu ish joyida 
kerakli sharoitni yaratish va aniq vazifani qo ‘yish.
Tashkilot vazifalarini m uvaffaqiyatli bajarish uchun odamlarga
218

---

m a’lum darajada t a ’sir ko ‘rsatish m um kinligi «motivatsiya» 
tushunchasi rahbarlar leksikoniga kirm asdan ancha ilgari m a’lum 
edi. eng birinchi q o ‘llanilgan usullardan biri bu q am chin 
v a k u lch a usulidir. Taxminan 1910-yilda «llm iy boshqaruv 
m aktabi» vujudga keldi, texnologiya rivojlanishiga qaramasdan, 
ishchilar shart-sharoiti yaxshilanmadi. F r e d e r ik T eylo r va uning 
zam ondoshlari m otivatsiyani qamchin va k u lcha usuli bo ‘yicha 
takom illashtirib, «yetarli kunlik ishlab ch iqarish» tushunchasini 
obyektiv belgilab olishdi va m ahsulot ishlab chiqarishga qarab haq 
to ‘lashni tak lif qilishdi. M otivatsiyaning bu usulini q o ‘llash natijasi 
hisoblangan m ehnat unum dorligining o ‘sishi, ixtisoslashtirish va 
standartlashtirishni samarali qo‘llash bilan m os holda diqqatga 
sazovor bo‘ldi. Vaqt o ‘tishi bilan texnologiya va ixtisoslashtirish 
sohalaridagi m uvaffaqiyatlar natijasida o ‘rta hoi odam lam ing hayoti 
yaxshilana boshladi. Qanchalik u yaxshilansa, rahbarlar shunchalik 
tushunib yetishdiki, oddiy «kulcha» ham m a vaqt ham insonni chin 
dildan m ehnat qilishga undamaydi. Bu holat boshqaruv sohasidagi 
m utaxassislam i m otivatsiya m uam m olarini psixologik jihatlarda 
yangi yechim larini topishga m ajbur qildi.
1 2 .5 .M o tiv atsiy aning m azm u n li va ja r a y o n li n a z a riy a la ri
M otivatsiyaning mazmunli nazariyalari birinchi navbatda 
insonni harakatga y o ‘naltiruvchi ehtiyojlam i belgilashga harakat 
qiladi. Zam onaviy m otivatsiya konsepsiyasi asoslarini yaratishda 
uchta olim A b ra x a m M aslo u, F re d e rik G e r ts b e r g va Devid M a k
K lellan d n in g ishlari alohida aham iyat kasb etadi.