Nomzodlarni tanlov asosida tanlab olish imkonini beradigan hajmda mehnat resurslari taklifini ta’minlash. Afsuski, hozirgi vaqtda mehnat bozorining holati yuqori samarali menejmentning asosiy tamoyili — bo‘sh ish joyiga eng kamida ikki (imkon bo‘lsa bundan ko‘proq) nomzoddan tanlab olish imkonini bermaydi. Bo‘sh ish joyi uchun faqat bitta nomzod bo‘lsa, xodimga qo‘yiladigan talablardan voz kechishga, demak ishga qabul qilingan insonni o‘qitish, malakasini oshirish uchun qo‘shimcha sarf-xarajatlar qilishga to‘g‘ri keladi. Bunday hollarda o‘zining amaliy va shaxsiy xususiyatlari bo‘yicha ushbu tashkilot uchun to‘g‘ri kelmaydigan xodimni shtatga olinishini ham istisno qilib bo‘lmaydi. Agar ishga tanlov asosida qabul qilish joriy etilsa nafaqat bunday nomaqbul hollarga chek qo‘yish, shuningdek, mehnat bozorida faol ish ko‘rish uchun xarajatlarni ham qoplash mumkin.
Personalni jalb etishga muayyan korxona uchun eng ma’qul bo‘lgan prinsipial yondashuvni aniqlash.Ushbu talab personalni boshqarish strategiyasini shakllantirish bosqichida amalga oshirilishi talab etiladi va mumkin bo‘lgan yondashuvlardan birini tanlash bilan bog‘liqsir.
Personalni tanlab olishning rasmiy tartibining mavjudligi.Ushbu bosqichda xodimning umumiy salohiyatini (ham mehnat faoliyati davomida namoyon bo‘lgan, ham mavjud bo‘lgan, lekin hali to‘la aniqlanmagan) hech bo‘lmaganda taxminan aniqlash maqsadga muvofiqdir. Bu ma’lumotlar personalni boshqarishda, eng avvalo uni rivojlantirish va xizmat lavozimida o‘stirish uchun zarurdir.
Muayyan xodimni ishga yollash to‘g‘risidagi qaror to‘g‘riligini amaliyotda tekshirib ko‘rish imkonini beradigan maxsus nazorat elementlarini tizimga kiritish.Korxonadagi mehnat xususiyatlari
bevosita ishga yollash bosqichida xodim amaliy va shaxsiy xislatlarining belgilab qo‘yilgan talablarga muvofiqligini to‘la-to‘kis aniqlash imkonini bermaydi. Noto‘g‘ri bo‘lgan qarorni o‘zgartirish (ya’ni doimiy shtatga qabul qilingan xodimni majburan ishdan bo‘shatish) birgina tashkiliy-huquqiy masalalar bilan emas, balki tijorat sirini oshkor qilish xavfi bilan ham bog‘liq. SHuning uchun amaliyot sinovidan o‘tgan sinov muddati va dastlabki stajirovka usullaridan foydalanish lozim.
Personalni boshqarish xizmati bo‘sh ish joylarini aniqlagandan so‘ng bevosita ishga qabul qilish jarayoniga kirishadi. Bu ham bir necha bosqichdan (6.4- rasm) iboratdir.
Ishga qabul qilish — personal bilan ishlashning tarkibiy qismi hisoblanadi. Bu ko‘pqirrali ish bo‘lib, quyidagi amaliy tizimdan iborat:
1. Ishlab chiqarish yoki boshqaruv faoliyatining u yoki bu funksiyalarini bajarishga qodir nomzodlarni aniqlash.
Xodimni xizmat yoki kasbiy vazifasiga muvofiq ishga yollash (qabul qilish) tartibi.
Xodimni ishdan bo‘shatish tartibi, sabablari va shartlari.
Ishdan bo‘shatilganlar va ishsizlarning davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlanishi va ijtimoiy himoya bilan ta’minlanishi.
Ishga qabul qilishda quyidagi tamoyillarga rioya qilish talab qilinadi:
