Personalni tanlash va ishga yollash. Personalni ishga yollash jarayoni. Personalni kasbga yunaltirish

Kq ⁼ So‘h / S

bunda:
Kq — korxona xodimlarining koeffitsient bilan baholanadigan qoniqish darajalari.

So‘h — muayyan davr mobaynida korxonadan o‘z xohishlariga ko‘ra ishdan bo‘shagan xodimlar soni va ishdan bo‘shaganlar soni (S).

Personalni ishga yollash (qabul qilish)da navbatdagi bosqich xodimlarni tanlashdir. Bunda, eng avvalo, ishga qabul qilinadiganlar soni, ya’ni tanlov dasturining aniq miqdor ko‘rsatkichini belgilab olish darkor. Ushbu tushuncha ishga qabul qilingan xodimni aniqxizmat vazifasiga tayinlash va kadrlar zaxirasini shakllantirishni o‘z ichiga oladi.
Xizmat vazifasiga tayinlash izchil uch bosqichdan iborat. Birinchi bosqichda shtatlar jadvali tahlil etilib, mavjud xizmat vazifalari soni aniqlanadi. Bu bosqichda korxona istiqbolidagi holatni hisobga olish maqsadga muvofiqdir, ya’ni personalni rejalashtirish ma’lumotlari nazarda tutilishi kerak.
Ikkinchi bosqichda kadrlar qo‘nimsizligi tahlil etilib, har yili xizmat vazifasiga tayinlashning o‘rtacha yillik soni va bu o‘zgarishlar tendensiyasiga aniqlik kiritiladi. SHu asosda yangi xodimlarga talab aniqlanib, bu yangi xodimlarni xizmat vazifasida o‘stirish rejalari ishlab chiqiladi.
Uchinchi bosqichda xodimlar bo‘sh ish o‘rinlaridagi vazifalarni bajara olishlari uchun o‘qitilib, test sinovlaridan o‘tkaziladi. Bu jarayon 6.6-rasmdatasvirlangan.
Korxonada tanlash uchun jalb etilganlar va mavjud bo‘sh ish joylari nisbati 1:1 dan 10:1 gacha bo‘lishi mumkin.
SHunday qilib, personalni tanlashning mohiyati mavjud bo‘sh ish joyi uchun nomzodlarga qo‘yiladigan umumiy va aniq talablar, ushbu barcha nomzodlarni baholash asosida ular orasidan eng munosiblarini aniqlashdan iboratdir.
Personalni tanlash bilan kadrlarni joy-joyiga qo‘yish o‘rtasidagi prinsipial farqlarni aniq chegaralab qo‘yish qiyin. Bu ikki jarayon bir-biri bilan uzviy bog‘liq, biri ikkinchisidan kelib chiqadi.
Bunda tanlashning ham uch turi farqlanadi:
a) ishga olish — xodimlarni chetdan ishga olish, ilgari ushbu tashkilotda ishlamaganlarni xizmat vazifasiga tayinlash (tanlov asosida tayinlash);



b) martaba — ushbu jamoada ishlayotgan xodimni yuqori lavozimga
ko‘tarish;
v) taqsimlash (rotatsiya) — xodimlarni xizmat vazifasini
gorizontal bo‘yicha almashtirish.
Ishga qabul qilishning u yoki bu turini tanlashda bugun jalb etilayotgan ishchi kuchi kelajak ehtiyojlariga xizmat qilishini nazarda tutish muhimdir. SHuning uchun:

• 
  ishga, korxonaga eng maqbul keladigan xodimlarni tanlab olish;
  
• 
  ishchi kuchini jalb etish bilan bog‘liq sarf-xarajatlar iloji boricha kam bo‘lishi;
  
• 
  korxonaga yangi g‘oyalar kirib kelishi bilan birga kadrlarning mavjud tarkibi saqlanib qolishi;
  

• 
  korxonadagi psixologik muhit zarar ko‘rmasligi;
  
• 
  korxona xodimlarining shaxsiy umidlari ro‘yobga chiqish chora-tadbirlari ko‘rilishi kerak.
  

Ishga qabul qilishda bu jarayon samaradorligi piramidasi mezonlari (6.7- rasm) ham mavjud.

Ushbu usulda, aytaylik, kompaniya uchun kelgusi yilda „X” miqdorida muayyan muhandis kerak bo‘lishi ma’lum. Tajribadan ishga taklif olganlar bilan ishga qabul qilinadiganlar o‘rtasidagi nisbat 2:1 bo‘lishi ham hisoblab chiqilgan. SHuningdek, kompaniyada suhbatlashishga taklif olganlar bilan ishga taklif etiladiganlar o‘rtasidagi nisbat 3:2, ayni vaqtda suhbatlashishga taklif olganlar bilan suhbatlashishga amalda keladiganlar o‘rtasidagi nisbat 4:3 bo‘lishi ham oddindan ma’lum. Natijada anikdangan nomzodlar bilan taklif qilinadiganlar o‘rtasidagi nisbat 6:1 bo‘ladi. Boshqacha qilib aytganda, reklamadan, o‘quv joyidan, boshqa manbalardan bo‘sh ish joyi haqida xabar topgan olti nomzoddan bittasi suhbatlashish uchun taklif oladi. Kompaniya ushbu nisbatni hisobga olgan holda pirovard natijada munosib 200 nomzodni suhbatlashishga taklif qilish uchun bo‘sh ish joylariga 1200 kishini qiziqtirishi lozim. YUqoridagi jadvalda ko‘rsatilganidek, suhbatlashish bosqichigacha 150 nomzod etib keladi, ulardan 100 tasi ishga taklif oladi va pirovard natijada bu nomzodlarning faqat yarmi (50 kishi) ishga amadda qabul qilinadi. Personalni boshqarish xodimlari kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni to‘g‘ri anikdashi, kadrlarni tanlashda adashishga yo‘l qo‘ymasliklari kerak.