Personalni tanlash va ishga yollash. Personalni ishga yollash jarayoni. Personalni kasbga yunaltirish

1. Aholiga kasbga yo‘naltirish bo‘yicha xizmat ko‘rsatish (kasbiy
maorif). Aholiga etkaziladigan axborotlarda ushbu xizmatdan foydalanadigan fuqarolarning yoshi, ijtimoiy va milliy xususiyatlari inobatga olinishi lozim. Mazkur yo‘nalishdagi ish samaradorligi esa bu ma’lumotlarning to‘liqligi, ishonarligi, istiqbolligi, tushunarligi va ta’sirchanligiga bog‘liqsir. Kasbga yo‘naltirish ishlari ham korxonaning mustaqil bo‘linmasi sifatida faoliyat ko‘rsatayotgan, ham bandlikka ko‘maklashish markazlarining tarkibiy bo‘linmasi sifatidagi ijtimoiy markazlar orqali amalga oshirilishi mumkin.
Aholi bilan kasbga yo‘naltirish ishida kadrlarga joriy va istiqboldagi talab to‘g‘risidagi turli ma’lumotlar, kasblar, ish joylari, lavozimlar bo‘yicha ish haqi miqdori, bo‘lajak xodimga qo‘yilayotgan talablardan umumlashtirilgan holda foydalaniladi.





2. Kasbiy maslahat berish. Bundan ko‘zlangan maqsad kasb tanlash yoki kasbini o‘zgartirish to‘g‘risida murojaat etgan odamga uning istagi, qiziqishi, imkoniyatlarini, mavjud bo‘sh ish joylari, istiqbolda ishga joylashtirishni hisobga olgan holda yordam berishdir. Kasb-hunarlar bo‘yicha maslahatchi mijoziga:

• 
  xavfsirashining o‘rinsiz ekanligini tushuntirishi, mavjud muammosi noaniq bo‘lsa, unga aniqlik kiritishi;
  
• 
  uning qiziqish doirasini aniqlab, shunga muvofiq kasb-hunarlarni taklif etishi;
  

— qayta o‘qitish imkoniyatlari to‘g‘risida ma’lumot berishi lozim.
Hal etilishi kerak bo‘lgan vazifalardan kelib chiqqan holda,kasbiy maslahat berishga turli tashkilot vakillari, shifokorlar, psixologlar, sotsiologlar jalb etiladi.
3. Kasbiy tanlash (saralash). Bundan maqsad xodimni korxonaning faoliyat turidan qoniqish hosil qilgan taqdirda o‘z shaxsiy xislatlariga muvofiq o‘z sohasida yuksak samara keltiradigan personal bilan ta’minlashdan iboratdir. Ushbu ishni amalga oshirish jarayonida xodimning umumiy ta’limi, kasbiy tayyorgarligi, ishlab chiqarish tajribasi, kasbiga munosabati, shuningdek uning muayyan faoliyat turiga barcha shaxsiy jihatlari bilan mos kelishini hisobga olish juda muhimdir (6.10- rasm).

Kasbga yo‘naltirish va kasb tanlashning iqtisodiy samaradorligi kadrlar qo‘nimsizligi, mehnatunumdorliginingo‘sishi, kasbni egallash uchun zarur bo‘lgan vaqtni kamaytirilishi kabi ko‘rsatkichlar yordamida aniqlanishi mumkin. Olib borilgan sotsiologik tadqiqotlar kasbga yo‘naltirish va kasb tanlashning iqgisodiy samarasidan yaqqol dalolat berib turibdi. Xususan, o‘z kasbini ongli ravishda, kasbiy yo‘naltirishni hisobga olgan holda tanlagan xodimlar boshqalarga nisbatan 20—40 foiz unumli mehnat qilishlari, ishda brakka ikki baravar kam yo‘l qo‘yishlari, navbatdagi ishchi razryadi olishga 1 yil kam vaqg sarflashlari, kasblari yoki ish joylarini 2—3 marotaba kam almashtirishlari aniqlangan. Kasbni tanlashda xatoliklarga yo‘l qo‘yilishga barham berish ishchilarni o‘qitish uchun xarajatlarni 25 foizga kamaytirish imkonini berishi ham ma’lum.

Personal bilan ishlashda kasbga qayta yo‘naltirish faoliyati ham mavjud. Bu odatda uzoq muddatli, juda murakkab va zidsiyatli jarayondir. Kasbga qayta yo‘naltirish egallangan kasbiy ko‘nikmalar asosida xodimning bir kasbdan ikkinchisiga o‘tishini anglatadi. Ushbu jarayon quyidagi ko‘p bosqichli tarkibga ega:

1. 
   Avvalgi ish joyida mehnat faoliyatini yakunlash.
   
2. 
   Ishsizlik.
   
3. 
   YAngi faoliyat turini tanlash.
   
4. 
   YAngi kasb faoliyatini o‘zlashtirish.
   

Mazkur bosqichlarning har biri shaxsning ruhiy holati o‘ziga xos bo‘lishi bilan ajralib turadi. SHuning uchun bunday holatdagi insonlarning har biriga alohida yondashuv talab etiladi. Kasbga qayta yo‘naltirishda kasbiy maslahatchi bilan ruhshunoslarning hamkorlikda ish olib borishlari yaxshi natija beradi. Bugungi kunda bandlikka ko‘maklashish markazlari tarkibida ruxshunoslik xizmatlari ham faoliyat ko‘rsatmoqda.
Ishga qabul qilingan yangi xodimlarni joy-joyiga qo‘yish ham talab etiladi. Korxonada personalni joy-joyiga qo‘yish mavjud xodimlarni korxonada qabul qilingan mehnat taqsimoti va koope-ratsiya tizimiga, shuningdek, xodimlarning qobiliyatlariga binoan bo‘linmalar va ish joylariga maqsadga muvofiq taqsimlashdan iboratdir. Personalni joy-joyiga qo‘yish bajariladigan ishning hajmi, xususiyati va murakkabligi hisobga olingan holda jamoa faoliyatini uyushqoqlik bilan tashkil etishni ta’minlashi lozim. Bunda quyidagi tamoyillarga rioya etilishi talab qilinadi:

• 
  barcha xizmatlar va bo‘linmalar xodimlarini bir tekis va to‘la hajmda ish bilan ta’minlash;
  
• 
  personaldan uning kasbi va malakasiga muvofiq foydalanish (har bir xodim o‘z xizmat vazifasini, bajaradigan ishini ravshan tasavvur etishi uchun ijrochilar funksiyalariga anikdik kiritish);
  

• 
  ishchilarningturdosh kasblarni egallashlarini ta’minlash orqali ularningzarur hollarda o‘zaro bir-birlari ishini ayirboshlashlariga erishish;
  
• 
  har bir xodimning o‘z xizmat vazifasini va topshirilgan ish uchun to‘la mas’uliyatini ta’minlash, ya’ni miqdor va sifat ko‘rsatkichlarini aniq hisob-kitob qilib borish.
  

SHunday qilib, personalni joy-joyiga qo‘yish xodimni ishga qabul qilish bilan bog‘liq jarayonning uzviy davomi, muayyan xodimga muayyan vazifa, muayyan ishni topshirishdir.
Korxonada personalni joy-joyiga qo‘yish, eng avvalo, xodimlarni sanoat-ishlab chiqarish personali toifalari (ishchilar, shogirdlar, muhandis-texnik xodimlar, xizmatchilar, kichik xizmat ko‘rsatuvchi personal) bo‘yicha to‘g‘ri taqsimlashni nazarda tutadi. Bunda ushbu toifali xodimlarning sonlari eng maqbul nisbatga erishishi muhimdir. Ana shu maqsadga ishchilar, muhandis-texnik xodimlar va boshqa xizmatchilari sonlari me’yorlarini ishlab chyqish orqali erishiladi.
Korxonada xodimlarni joy-joyiga qo‘yish ikkita asosiy muammo: moslashish muammosi va taqsimlash muammosi (6.11- rasm)ni hal etish bilan bog‘liq. Moslashish muammosi, birinchidan, xodim-ning mehnatga moslashishi, ya’ni ish joyini ergonomik¹ talab-lariga muvofiqravishda tashkil etish, ish topshiriqlarini yangidan taqsimlash, mehnat sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan texnologik o‘zgarishlardir. Ikkinchi tomondan esa nsonning mehnatga moslashishi xodimning malakasini oshirish yoki qayta malakasini oshirish bo‘yicha tadbirlarda o‘zining aniq ifodasini topadi.






¹ Ergonomika — insonning ishlab chiqarish sharoitlariga ko‘nikishni engillashtirishga qaratilgan shart-sharoitlar majmuasini o‘rganuvchi fan.

Taqsimlash muammosi personalni bajariladigan ishga bog‘liq ravishda eng maqbul joy-joyiga qo‘yish bilan bog‘liq. Xodim faoliyatning u yoki bu turiga layoqati, birinchidan, bajariladigan muayyan ish xususiyati, ikkinchidan, xodim shaxsiy xislatlaridan kelib chiqqan holda baholanadi.

Xulosa qilib aytganda, personalni oqilona joy-joyiga qo‘yish xodim shaxsiy xususiyatlarining u bajaradigan ishga qo‘yilayotgan talablarga iloji boricha to‘la-to‘kis mos kelishiga erishishdir.