Qobiliyati. Kadrlar mas'uliyati va bugungi kunda rahbar kadrlar oldiga

Birinchi talab – har bir mutasaddi rahbarning o'z ishiga bo'lgan mas'uliyatini tubdan o'zgartirish, shaxsiy javobgarlikni oshirish.
Ikkinchi masala – hukumat a'zosi sifatida katta ishonch yuklatilgan hukumat a'zolarida vazifaga munosib bo'lish uchun tegishli bilim va tajriba, yuqori malaka bo'lishi shart. Boshqacha aytganda, egallab turgan lavozimiga munosib bo'lish faoliyatning samarali bo'lishining muhim shartidir. Har bir mutaxassis yoki rahbar o'z ishining ustasi bo'lish, o'z sohasining sirlarini har tomonlama chuqur bilish kerak.
Bugun rahbar bo'lish o'zi oson emas. Bu – o'ta murakkab va o'ta mas'uliyatli ish. Bu ish rahbarlik vazifasida o'tirgan odamdan, boshqa fazilatlar qatorida, avvalo, iroda baquvvatligi va iymon butunligini talab qiladi. Chunki rahbar zotini doim ta'qib qiladigan bir xatar borki, uning nomini nafs balosi, deydi.
Rahbar kadr ham inson. Unda ham bir fuqaroda bo'lgani kabi ijobiy sifatlar va salbiy xususiyatlar uchrashi tabiiy. Jamiyat taraqqiyoti millatning kamchiliklaridan xoli bo'lishi – rahbar kadrlarning kamchiliklardan, salbiy xususiyatlardan holi bo'lishi bilan boshlanadi.
Rahbar istiqlol g'oyalarini mehnat jamoalarida amalga oshirishni tashkil etuvchi ma'nan boy, tashkilotchi, etuk mutaxassis bo'lmog'i kerak. Bu fikr boshqaruvning barcha bo'g'inlaridan rahbarlarga to'laligicha taalluqlidir. Demak, bu talab, oliy ta'lim, xalq ta'limi boshqaruvi va oliy o'quv yurtlariga ham joriy qilinmog'i kerak.


4.Boshqarish liderlik va superliderlik tushunchalari.
Amerikalik tadqiqotchi Linda Djuell o‘zining «Industrialno-organizatsionnaya psixologiya» (2001 yil) kitobida ijtimoiy psixologik hodisalardan muhimi bo‘lmish liderlik masalasiga o‘zining o‘ziga xos yondashuvini bayon etgan. U bu muammoni aynan bizning sharoitimizdagi talqini, ya’ni mardlik va jasorat ko‘rsatish uchun ochiq maydonlar yo‘q bo‘lgan sharoitda liderlik xislatlarining namoyon bo‘lish xususiyatlarini ochishga o’rinadi. Uning fikricha, zamonaviy ishlab chiqarishning samaradorligi eng avvalo xodimlar rolini oshirib, liderlarni kini aksincha, pastlashtirish, yoki aniqrog‘i, kamaytirish hisobiga ro‘yberadi. Snundagina rahbarlikda ortiqcha bo‘g‘inlarni kamaytirish mumkin. Liderning, ya’ni amerikaliklar rahbarni lider fenomeni doirasida tasavvur qilishadi, vazifasi – guruhning samarali faoliyat ko‘rsatish yo‘llarini belgilab berishdir. Ijtimoiy psixologik nuqtai nazardan ahamiyatli bo‘lgan tushunchadan biri bu – «superlider» tushunchasidir. Superlider kim va qachon oddiy lider superga aylanadi? Amerikalik tadqiqotchilar Mants va Simslarning fikricha, eng yaxshi lider – bu «superliderdir». Bu shunday shaxski, u o‘z xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi navbatda o‘zlari uchun liderlarga aylantiraoladi. Bundagi asosiy g‘oyasi shundan iboratki, agar odam eng avvalo o‘zi uchun lider bo‘laolsa, o‘zidagi bu malaka yoki mahoratni boshqalarga etkazaolsagina, bu odam uchun shunday vaqt-saot etib keladiki, jamoa o‘zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib turadigan insonga muhtoj bo‘lmagan mexanizmga aylanadi. Bu – superliderlikdir. Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi birnecha bosqichlarda kechadi (pr. ): I – o‘zi uchun lider bo‘lish, ya’ni shaxsiy maqsad va maslaklar, o‘zini o‘zi ko’zatish, o‘zini o‘zi rag‘batlantirish, hayoliy repititsiyalar va kognitiv tahlillar orqali o‘zining mustaqil inson, shaxs ekanligini, o‘zida boshqalarga o‘rnak bo‘luvchi sifatlar borligini anglash; II – yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini o‘zgalarga namoyish etib, uning afzalliklariga ishontiraolish; III – xodimlariga o‘zlarida tashabbus va o‘ziga ishonchni namoyon etish uchun sharoit yaratish; IV – mustaqil qobilyat egalari bo‘lgan xodimlarni rag‘batlantirish, kerak bo‘lganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish; V – o‘z-o‘zini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va ishlarga hadeb aralashaverishdan o‘zini tiyish. Demak, samarali boshqaruv – aslida ijtimoiy ta’sirni amalga oshirishning eng namoyishkorona ko‘rinishidir. Shu ma’noda, liderlik - avval shaxsning o‘ziga, so’ngra o‘zgalarga bera oladigan ta’sirida ko‘rinadigan fazilatlar majmuidir, deb ta’riflanadi.
Olimlar oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishini quyidagi bir necha bosqichlarda kechishini ta’kidlaydilar.
Guruhlardagi o‘zaro munosabatlar yuqoridan pastga yoki aksincha bo‘lib, guruh a’zolarining konkret mavqelari, boshliq bilan bo‘ysunuvchilar o‘rtasidagi munosabatlami o‘z ichiga oladi. Bu bo- rada “lider” va “boshliq” tushunchalari o‘rtasidagi farqlar haqida gapirish lozim hisoblanadi.
B. Parigin bu ikki tushunchani farqlab, shunday yozadi:
1) lider asosan guruhdagi shaxslararo munosabatlami boshqarsa, rahbar - shu guruhdagi rasmiy munosabatlami boshqaradi;
2) liderlik kichik guruhlargagina xos bo’lgan hodisa bo’lsa, rahbarlikning haq-huquqlari katta guruhlar doirasida ham sodir bo‘lishi, amalga oshirilishi mumkin;
3) agar liderlik stixiyali, betartib jarayon bo‘lsa, rahbarlik maqsadga qaratilgan jamiyatda ishlab chiqilgan normalar, tartiblar asosida saylovlar oqibatida sodir bo‘ladigan hodisadir;
4) liderlik rahbarlikka nisbatan vaqtinchalik hodisa bo‘lib, guruh a’zolarining kutishlari, ularning kayfiyatlari, faoliyat yo’nalishiga qarab, uzoqroq muddatda yoki qisqa muddatda ro’y beradi;
5) rahbarning liderdan farqi yana shundaki, u liderda yo‘q bo’lgan jazolash va rag’batlantirish tizimiga ega bo‘lib, shu asosda xodimlarga o‘z ta’sirini o’tkazishi mumkin;
6) lider guruhda u yoki bu qarorlar, ko’rsatmalar, tashabbuslami o‘z ixtiyoricha bevosita chiqarishi mumkin, rahbarda esa, bu yo‘nalishda ko’plab ko’rsatmalar, rejalar, normalar, buyruqlar mavjudki, rahbar ular doirasidan chiqib ketishi, o’zboshimchalik qilishi qiyin;
7) liderning faoliyati faqat kichik guruhlar doirasida amalga oshirilsa, rahbar shu guruhning kengroq ijtimoiy doiradagi, jamiyatdagi vakili boiganligi uchun, uning vakolatlari ham keng, faoliyat imkoniyatlari ham ortiqdir.
Lider hech qachon yolg‘iz bo’lmaydi, u doimo guruh a’zolari davrasida qaraladi, shu guruh a’zolarini u yoki bu harakatlarga chorlaydi. Chunki lider shu guruh a’zolarining psixologiyasi, ularning kayfiyatlari, intilishlari, qiziqishlari va hokazolarini hammadan yaxshi biladi, ularning ichida eng tashabbuskoridir. Agar tashkilot doirasida qaraladigan bo’lsa, turli xil lider borligini aniqlash mumkin. Masalan, guruh a’zolari ichida eng bilimli, aql o‘rgatuvchi, topqir intellektual lider, xodimlar ichida hazilkash, dilgir, xushchaqchaq, ko‘ngil so‘rovchi, o‘zgalarni tushuna oladigan - emotsional lider, guruhni ish faoliyatga chorlay oladigan, dadil, qat’iyatli, irodali - irodaviy liderlar bo‘lishi mumkin. Ular ayni vaziyatlarda vaziyat talabiga ko‘ra paydo bo’ladilar hamda xodimlar ongida o‘z sifatlariga ko'ra obro‘-e’tibor qozonadilar. Lider sifatlari ichida yaxshi va yomonlar ham bo‘lishi mumkin, lekin guruh liderga erishganda, uni ibrat sifatida tanqidsiz qabul qiladi va shuning uchun ham barcha ishlariga ergashib, ko‘rsatmalariga amal qiladi. Xodimlar ichida xulqi tashkilot qabul qilgan normalarga to‘g‘ri kelmaydigan liderlar- ning borligi, ular ma’lurm guruh ichida so‘zsiz obro‘ga ega ekanligi ham shu bilan tushuntiriladi. Masalan, lider “ketdik” deb ko‘rsatma bersa, unga ergashganlarning ishni ham tashlab keta olishi shu bilan tushuntiriladi. Shuning uchun ham, xoh quyi bo‘g‘in, xoh yuqori bo‘g‘in rahbari o‘z qo‘l ostidagi rasmiy liderlar bilan ishlash bilan cheklanmaydi, balki norasmiy liderlarni ham aniqlay bilishi, ular bilan hamkorlikda ishlashi lozim. To‘g‘ri, ba’zi hollarda rasmiy va norasmiy lider bir shaxs bo‘lishi mumkin. Bu juda qulay, lekin liderlik vaziyatga bogiiq bo‘lgani uchun ham ularning o‘zgarib turishini hisobga oladigan bo‘lsak, rahbaming boshqarish mahorati yoki san’ati uning norasmiy liderlar bilan samarali ishlash usulidir.
Shunday qilib, har qanday lider obro‘ga egabo’lishi lozim. Obro’lilik shaxsning shunday xususiyatiki, u boshqa shaxslarga ham hissiy-emotsional, ham irodaviy ta’sir ko‘rsata olish qobiliyatiga egadir. Norasmiy obrolilik, ya’ni shaxslararo munosabatlar mahsuli sifatida orttirilgan obro‘-e’tibor samaralidir. Xodimlar ko‘ngliga yo‘l topish, ularni turli vaziyatlarda tushuna olish, ishonch va shunga o‘xshash kabi omillar obro‘ orttirish mezonlaridir.