Qurilishni boshqarish
"O’zagroservis"AJning Moliyaviy natijalar to’g’risida.17
Yüklə 188,17 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Ikkinchi bob bo’yicha xulosa
- III BOB KORXONANI SAMARALI BOSHQARISHNI TAKOMILLASHTIRISH YO’LLARI.
- 6-rasm. Xodimlarni rejalashtirish
- Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan foydalanish.
- XULOSA
- FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
- 2.O’zbekiston Respublikasi Prezidenti asarlari va maruzalari.
- 4. Internet saytlari
"O’zagroservis"AJning Moliyaviy natijalar to’g’risida.176-jadval
"O'zagroservis"AJ Buxgalteriya bo'limi ma'lumotlari asosida tayyorlandi
―O‘zagroservis‖ AJ moliyaviy natijalari shuni ko‘rsatadiki: jamiyat hisobot yilida bir qancha faoliyat turlaridan sezilari darajada foydaga erishdi. Buning asosiy sababi: ushbu davr mobaynida sof tushum, moliyaviy faoliyat daromadlari, asosiy faoliyatning foydasi va asosiy faoliyatning boshqa daromadlari ushbu davr mobaynida qilingan harajatlardan ancha yuqori. Yana shuni alohida ta‘kidlash joizki hisobot yili mobaynida jamiyatdqa favqulotda foyda va zararlar kuzatilmagan. 7-jadval
| Texnika nomi
| Mavsu mda qatnas hdi 23932
| Ta‘mir tortildi
| Ta‘mirla ndi
| Talab etilgan mablag‘
| O‘zlashti rildi
| O‘rtacha bir dona texnikaga xarajat 0.933
| Ta‘mirla sh
| Chopiq traktor
| 23932
| 23649
| 23979
| 22059
| 98.8
| Chigit ekish mashinasi Kul‘tvator
| 11027
| 11054
| 10850
| 6392
| 6144
| 0.566
| 98.2
| 22649
| 22649
| 22256
| 11726
| 11482
| 0.516
| 98.3
| Yer tekislagich Chizel katta
| 2803
| 2803
| 2803
| 649
| 639
| 0.228
| 100.0
| 2296
| 2296
| 2202
| 502
| 496
| 0.225
| 95.9
| Chizel kichik
| 3415
| 3415
| 3273
| 366
| 357
| 0.109
| 95.8
| Tishli borona
| 90547
| 90547
| 82567
| 3704
| 3010
| 0.036
| 91.2
| Mineral og‘it sepgich
| 3393
| 3393
| 3356
| 521
| 388
| 0.116
| 98.9 "O'zagroservis"AJ Texnika va extiyot qisimlariga bo'lgan talabni o'rganish, uni joriy etish va tashqi iqtisodiy aloqalar bo'limi hisoboti asosida tayyorlandi
―O‘zagroseris‖ AJ 2018 yil Bahorgi mavsumda dala ishlarida qatnashadigan texnikalarga yuqori sifatli xizmat ko‘rsatdi(8-jadval). Bu albatta qishloq xo‘jaligida unumdorlikni oshishiga katta yordam beradi. Ikkinchi bob bo’yicha xulosaXulosa qilib aytganda, « O‘zagroservis »AJ asosiy faoliyat sohasi mamlakatimiz bo‘ylab qishloq xo‘jaligi texnikalriga bo‘lgan talabni o‘rganish hamda shu asosda hududlarga kerakli texnikalarni yetkazib berish va ularga sifatli xizmat ko‘rsatishdan iborat ekan. Xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish ham davlat standartlari ―Malakali personal bilan ta‘minlash, personalni kasbiy tayyorlash va attestatsiyadan o‘tkazish‖ ga mos ravishda olib borilar ekan. « O‘zagroservis »AJ asosiy iqtisodiy ko‘rsatkichlari tahlil qilinganda korxonaning so‘nggi yillardagi faoliyati ko‘rib chiqilganligini hisobga olgan holda, so‘nggi 3 yil mobaynida bir qator osish suratlariga ega bo‘lganlib kelmoqda. Jumladan, xizmat ko‘rsatish hajmi yildan-yilga oshib kelgan. Shunga mos ravishda hududiy bo‘limlar va shartnoma asosida ishlovchi korxonalar bilan samarali faoliyat olib borayotganligini guvohi bo‘lishimiz mumkin. Xodimlarni boshqarishning tashkiliy strategiyasi keng ma‘noni anglatib, u boshqaruv tizimlari va bo‘limlari orasidagi o‘zaro bog‘liqlikni va ular yig‘indisining anglatadi. Boshqaruv strukturasi tashkilotning faoliyat turiga qarab, murakkab ko‘p bosqichli, pog‘ona, ko‘p bo‘limli va sodda bo‘lishi mumkin. Har ikki holda ham boshqarish funktsiyalari bo‘lgan rejalashtirish, tashkil etish, nazorat va rag‘batlashtirish funktsiyalari bajariladi. Bir butun bosharish strukturasi ierarxik tartibda tuziladi. Xodimlarni boshqaruv vazifalari o‘zining tarkibi bilan boshqaruv texnologiyasini bunyod etadi. Boshqaruv vazifasining ma‘nosiga ikkita element kiradi: u avvalgi tizimida nima qilinayotganini belgilasa, so‘ngra qanday qilib savoliga javob berishni anglatadi."O‘zagroservis"AJ boshqaruvi tizimli tarzda tashkil qilinganligi tufayli mamlakatimizdagi qishloq xo‘jaligi texnikalariga sifatli xizmat ko‘rsatib kelmoqda. III BOB KORXONANI SAMARALI BOSHQARISHNI TAKOMILLASHTIRISH YO’LLARI.Xodimlarni samarali boshqarish tizimini shakllantirish va rivojlantirish. Korxonani to‘g‘ri boshqarishning eng muhum yo‘llaridan biri bu ma‘lum bir tarzda e‘tibor qaratilgan kadrlar siyosati tashkil etishidir. Korxonani kadrlar siyosatini shakllantirishda quyidagi jihatlar inobatga olingan: -Kadrlar siyosatining umumiy tamoyillarini ishlab chiqish, maqsadlar ustuvorligini aniqlash; -Tashkiliy-shtat siyosati-mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyojni rejalashtirish, shtat va tuzilmalarni shakllantirish, tayinlash, zaxirani yaratish; -Informatsion siyosat - kadrlar informatsiyasi harakati tizimini yaratish va qo‘llab-quvvatlash; -Moliyaviy siyosat-mablag‘larni taqsimlash tamoyillarini ifodalash, samarali mehnatni rag‘batlantirish tizimini ta‘minlash; -Personal rivojlanishi siyosati - rivojlanish dasturini ta‘minlash, xodimlarning kasbga yo‘nalganligi va moslashuvi, individual ko‘tarilishni rejalashtirish, kadrlarni shakllantirish, kasbiy tayyorgarlik va malakani oshirish; -Faoliyat natijalarini baholash-kadrlar siyosati va tashkilot strategiyasining mosligi tahlili, kadrlar ishidagi muammolarni aniqlash, kadrlar salohiyatini (baholash markazi va faoliyat samaradorligini baholashning boshqa usullari) baholash. Axborot texnologiyalari va kommunikatsiyalari sohasidagi rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xizmatchilar lavozimlarining malaka ma‘lumotnomasi tarmoq tasniflagichi asosida mehnat shartnomalarini, shtat jadvallarini tuzishda, xodimlarning mehnat daftarchalariga o‘zgartirishlarni kiritishda, mehnat munosabatlari bo‘yicha buyruqlarni rasmiylashtirishda, lavozimlar va kasblarni xodimlarning tegishli toifalariga kiritishda xizmatchilar lavozimlarining nomlarini standartlashtirish va birxillashtirish uchun qo‘shma korxonaning buyrug‘i imzolanib, qo‘shma korxona rahbarlar, mutaxassislari va boshqa xizmatchilarning lavozim majburiyatlari va ularga qo‘yiladigan malaka talablari mazkur tasniflagich talablariga muvofiq amalga oshirilib kelinmoqda, shuningdek, xodimlarining mansab yo‘riqnomalari, boshqatdan ko‘rib chiqilib, yuqoridagi yangi tasniflagich asosida qayta tasdiqlandi.Ishlab chiqarishning talab-ehtiyojlari kadrlar tayyorlash tizimining yo‘nalishi, darajasi va miqyoslarini shakllantiradi, kasb tayyorgarligining maqsadi, vazifalari va mazmunini belgilaydi, malaka talablarini ilgari suradi. Ishlab chiqarish pirovard natijada kadrlarning sifati va raqobatbardoshligiga baho beradi. Turli saviya va malakadagi mutaxassislarga bo‘lgan talab-ehtiyojni shaklllantiradi. Ishlab chiqarishning kadrlar tayyorlash tizimidagi mavqeini kuchaytirish quyidagi yo‘llar bilan ta‘minlanadi. Ishlab chiqarishning talab-ehtiyojlarini inobatga olib, texnika va texnologiyalarni rivojlantirishning yangi yo‘nalishlari bo‘yicha kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish, ishlab chiqarish amaliyotini o‘tish uchun ta‘lim oluvchilarni ish joylari bilan ta‘minlash, ishlab chiqarish va ta‘lim tizimi integratsiyalashuvini rivojlantirish, ta‘lim va kadrlar tayyorlash sohasidagi xalqaro hamkorlikni rivojlantirish, qo‘shma korxonada yangi mahsulotlar turlarini ko‘paytirish maqsadida o‘quv kurslari, treninglarga ishtirok etish va malaka oshirish, hamda bu maqsadlarga bosqichma-boqich mablag‘lar ajratish ko‘zda tutilgan. Bundan tashqari Boshqaruv va texnik personallarni chet ellik hamkorlar bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri tarjimonsiz muloqotlarini yaxshilash maqsadida qo‘shma korxonaning o‘zida vaqti-vaqti bilan til o‘rganish kurslari tashkil etilib kelinadi. Shuningdek, yetuk kadrlar tayyorlash borasida ta‘lim muassasalariga ko‘maklashish maqsadida, sohaga oid oliy ta‘lim muassasalari va kasb-hunar kollejlari o‘quvchilarini amaliyot va ilmiy ish olib borishlariga shart- sharoitlar yaratib berilgan. Qo‘shma korxonaning qobiliyatli xodimlarini rag‘batlantirish, shu bilan birga kelgusida ularga ishonch bildirish nazardan chetda qolmaydi. Xodimlar maxsus kiyimlar bilan ta‘minlangan, bepul kelib-ketishlari uchun qo‘shma korxona tomonidan avtomashinalar va avtobus ajratilgan hamda qulay, zamonaviy barcha shart-sharoitlar yaratilgan. Shu maqsadda faqat oldinga qarab intilish, oldimizga qo‘yilgan ezgu maqsadlar kabi olg‘a qadam tashlash biz yoshlar uchun ham qarz ham farzdir. Shuni yana alohida ta‘kidlab o‘tish joizki kadrlarni tanlashda bir qancha jihatlarga e‘tibor berish kerak: Kadrlar tanlashda umumiy mezon: ma‘lumot, amaliy ish tajribasi: ruhiytayyorgarlik, jamoada ishlash qobiliyati. Keyingi daraja ishga jalb qilish yakunlangandan so‘ng, ish taklif qilinadiganlarni tanlab olishdir. Tanlash — ikki tomonli jarayon, bir tomondan firma nomzodga ish berishni yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan nomzod agar ish taqdim qilinsa, taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal qiladi. Shunday qilib, tanlash jarayoni olti bosqichdan iborat bo‘ladi. Shaklni to‘ldirish. Intervyu — ko‘pincha test bilan yakunlanadi. Tavsiya xati. 47
Chuqurlashgan suhbat. Imtihon. Ish taklif qilish. Agar nomzod tanlov jarayonida barcha sinovlardan o‘tsa, agar ish haqi yoki maosh yetarli va kontrakt tuzish qiziqarli va real bo‘lib, ikki tomonni qoniqtirsa, yangi xodim bu firmada ishlashdan mamnun bo‘lishi mumkin. Ish haqi maosh yoki to‘lov — bu firmani ishga qabul qilingan xodimga to‘lashi zarur bo‘lgan bahodir. Kishilarni mehnat qilish xohishiga ta‘sir qiluvchi omillar taklif tomonida bo‘ladi. Taklif firma to‘lashi mumkin bo‘lgan past darajani aks ettiradi. Talab tomonidan esa firmani to‘lash qobiliyatiga ta‘sir etuvchi barcha omillar bo‘ladi. Talab firma uchun yuqori darajada ishga qabul qilingan xodimga to‘lashi mumkin bo‘lgan qiymatdir. Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qo‘zg‘atishdir. nson omiliga e‘tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas‘uliyat bilan yondoshish mehnat resurslarini boshqarishning bosh g‘oyasidir. chiqish 6-rasm. Xodimlarni rejalashtirishXodimlarni rejalashtirish - bu inson omiliga bo‘lgan ehtiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat (9-jadval). Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta‘sir etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e‘tiborni qaratmoq lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko‘p jihatdan quyidagilarga bog‘liq: 48
ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‘sish sur‘atiga; mehnat resusrlarini boshqarish usuliga; -Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma‘lumotlar tahlilini bajarmoq zarur: doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti va xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlar, salmog‘i, ishchi va xizmatchilar, ITX.), xodimlar qo‘nimsizligi ish kunining davomliligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada ishlashi, ta‘tilning davomliligi.) -ish haqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish haqi, ta‘rif yoki ta‘rifdan yuqori to‘lov;
-davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy-maishiy xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‘)lar. Qayd qilingan tashqi va ichki omillarning ta‘sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‘zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‘lgan talab va taklif ko‘lami aniqlanadi. Da‘vogarlarni, ayniqsa, o‘zi to‘g‘risida qisqacha ma‘lumotlarni taqdim etganlarni bilib olish uchun iloji bo‘lgan barcha tadbirlarni ko‘rmoq kerak. Ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonavermay, o‘zingiz shaxsan, surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish beruvchisiga qo‘ng‘iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O‘sha rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e‘tibor bilan kuzatish zarur. Birinchi navbatda shuni ta‘minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam muzokaralar chog‘ida o‘zining bo‘lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur qilsin, kelgusida xafa bo‘lib yurmasin, bunda biron-bir salbiy hollarga yo‘liqmasin. Da‘vogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek, muzokaralar olib borilganda: -uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga; -zarur bo‘lib qolganda kasbiy ma‘lumotini oshira bilishiga; -texnikaga nisbatan e‘tiboriga; -fe‘l-atvoriga;
-og‘ir sharoitda o‘zini tutishiga; -salomatligi, tashqi ko‘rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga; -hunari va bo‘sh vaqtlardagi mashg‘ulotlariga diqqat qilish lozim. Har bir da‘vogarga u bilan turmushi to‘g‘risida suhbatlashish va barcha zarur savollarga javob olish uchun yetarli darajada vaqt ajratish lozim. Bulardan tashqari shuni unutmaslik kerakki, ishga qabul qilinayotgan nomzod topshiriladigan ishni bajarishga yaroqligina bo‘lib qolmay, balki korxonaning
Ishga qabul qilingan odam o‘z hamkasblariga qo‘shilib ketganda o‘zini-o‘z uyidagidek his etishi muhimdir. U o‘z burchlarini qanday eplayotganini diqqat bilan kuzatish hamda unga yordam berish kerak, uning yangi joyda o‘zini tutib olishi uchun vaqt kerakligini anglamoq lozim. Xodimlarni tanlash va ularga adolatli baho berish boshqarishning eng murakkab qirralaridan hisoblanadi. Shu sababli ularni to‘g‘ri tanlash va joy-joyiga qo‘yishda zarur mas‘uliyat bilan yondashilmasa ish yakunlari kutilgan samarani bermasligi aniq. Xodimlarni tanlash uslubi qanchalik puxta ishlab chiqilgan bo‘lsa, shunchalik korxonaning mehnat faoliyatida kutilmagan samaradorlikka erishish amaliyotda isbot etilgan.
Attestatsiya jarayonida xodimlarni malakasiga, uning bajarayotgan ishiga yoki lavozimiga loyiqligiga xolisona baho berilishi lozim. Attestatsiya qilinayotgan xodimning ishiga baho berishda uning reja topshiriqlarini bajarishdagi shaxsiy xizmati, mehnat intizomi, o‘z vazifasini sidqidildan bajarishi kabilar inobatga olinishi zarur. ana shular asosida attestatsiya o‘tkazuvchilar ochiq ovoz berish yo‘li bilan quyidagi baholarni berishi mumkin: -bajarayotgan lavozimiga loyiq;
-Shunday qilib, xodimlarni boshqarishdan asosiy maqsad ularning faoliyatini korxona foydasini oshirishga yo‘naltirishdir. . Bu borada rahbarlar ham xodimlarga moslashuvchan ish dasturlarini ko‘proq taklif etishlari kerak chunki, bu dasturlar korxonaning muvaffaqiyati uchun juda muhumdir. Xodimlarni boshqarish tizimi deganda, korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.Demak yuqoridagi ma‘lumotlardan ko‘rinib turibdiki, xodimlar faoliyatini to‘g‘ri tashkillashtirishning eng samarali usullaridan biri bu -xodimni to‘g‘ri tanlay bilish va uni salohiyatiga qarab kerakli yo‘nalishga joylashtirishdir.
Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan foydalanish.Barchamizga ma‘lumki korxonani boshqarishda bir qancha samarali usullar mavjud bo‘lib, ulardan eng asosiylaridan bir bu-rag‘batlantirish(motivatsiya)dir. Motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan motivlar, dalilar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma‘nosida talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan: Motivlashtirish-bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbaasi, sababi, dalili va harxil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir. Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish-bu kishilar faoliyatini ruhiy yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U mua‘yan ehtiyojni qondirish bilan bog‘liq. Ehtiyoj esa sabablarda namoyon bo‘ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat eyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, o‘zini issiq-sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega. Mazkur ehtiyojlar moddiy shaklda-kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar
Korxona samaradorligini oshirishda yana bir ustuvor yo‘nalishlardan biri bu mehnatni kooperatsiyalsh tizimini rivojlantirishdir. Fan, texnika, texnologiya rivojlanib borgani sari ishlab chiqarish jarayonlari murakkablashib boradi, bu esa umuman jamiyatda , turli-tuman tarmoqlarda va korxonlarda mehnat taqsimotining rivojlanishi va chuqurlashuvini yuzaga keltiradi:ilgari noma‘lum bulgan va uziga xos ishlab chiqarishlarning paydo bulishi va ularning murakkablashuvi bilan butun- butun tarmoqlar taqsimlanadi;xar bir tarmoq ichida kichik tarmoqlar va ixtisoslashgan korxonalar vujudga keladi;xar bir korxonada, ayniqsa ommaviy ishlab chiqarishda texnologiya jarayonlarining taqsimlanishi va aloxidalashuvi sodir buladi, ana shu asosda ijrochi xodimlar orasida tor ixtisosdagi mutaxassislar paydo buladi. Ishlab chiqarish qanchalik murakkab bo‘lsa, ko‘prok ixtisoslashsa, xodimlarning ayrim mehnat taqsimoti shunchalik chuqur buladi. Biroq mehnat taqsimoti-bu faqat mehnat faoliyatining bir tomonidir, xolos. U ayrim xodimlar va guruhlarinng umumiy mehnat jarayonidagi ayrim ishchilar mehnatini birlatirishni talab qiladi. Barcha darajadagi o‘zaro bog‘langan mehnat jarayonlarida ayrim ijrochilarning ish o‘rinlaridan tortib butun – butun korxonalar, kichik tarmoqlar va xalq xo‘jaligining o‘zaro bog‘langan tarmoqlarigacha birlashtirishni taqozo qiladi. Bu birlashtirilish mehnatni kooperasiyalash deb yuritiladi. Demak, mehnatni kooperasiyalash - mehnat faoliyatini birlashtirish shakli bo‘lib, bunda ko‘p ishchilar bir-biri bilan o‘zaro xamjihatlikda ishlab chiqarishning bitta jarayonida yoki o‘zaro bog‘liq bo‘lgan jarayonlarida ishlaydilar. Mehnatni kooperasiyalash shu tufayli ishlab chiqarish vositalarini tejash va mehnat samaradorligini oshirish imkoniyatini ochib beradiki, kooperatsiya qatnashchilarining kuchi birga qo‘shilganda sifat jihatdan yangi, jamoa shaklidagi ishlab chiqaruvchi kuchlari vujudga keladi. Eng muhimi-xilma-xil ehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Ehtiyoj orqali kishilarni mativlashtirish jaryonini quyidagi sxemada ifodalash mumkin. 7-rasm. Ehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model19 Ko‘rib turibmizki motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) ehtiyojga bo‘lgan etishmovchilikdan yoki qoniqishning etarli yohud umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga erishish uchun maqsad sari harakat qilinadi. Ehtiyojning qondirilish darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish xosil qilsa, u holda keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq ehtiyojga rag‘batlantiradi. Qiziqtirish (motivatsiya) bir necha ma‘noga ega. Boshqaruv nazariyasida bu o‘zini va boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir. Psixologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim sub‘ektiv faoliyati jarayoni, deb tushuniladi. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o‘zaro bog‘liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli o‘laroq, boshqaruv ob‘ekti va sub‘ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi. Bunday muvofiqlashtirish turlicha tarzda amalga oshirilishi mumkin. Lekin bu jarayonda albatta ikki tomon - ob‘ekt ham, sub‘ekt ham ishtirok etadi. Buning natijasida esa boshqaruv ob‘ektining muayyan mehnat faoliyati, pirovard natijada bu faoliyatning muayyan natijasi bo‘ladi. Qiziqtirish jarayoni negizida
Abdurahmonov Q.X., Xolmo‘minoy Sh.R., Zokirova N.Q., Irmatova A.B., ―Personalni boshqarish‖, Darslik, TDIU, 2012 y. 518 b. qiziqishning moddiy, ijtimoiypsixologik, ma‘naviy, ijodiy va boshqa omillari yotadi. Qiziqtirish nazariyalarini ikki guruhga ajratish mumkin: ‐ mohiyat bo‘yicha qiziqtirish nazariyasi; ‐ jarayon bo‘yicha qiziqtirish nazariyasi.
Jarayon bo‘yicha qiziqtirish nazariyalari zamonaviyroq bo‘lib, inson faoliyati modellariga asoslanadi (kutish nazariyasi. adolat nazariyasi va Porter-Louler qiziqtirish modeli). Ushbu ikki guruh nazariyalari bir-birini istisno etmaydi, balki o‘z muayyan qo‘llanish sohalariga egalar. Ular mohiyatini chuqurroq anglash uchun tagzamin tushunchalar - ehtiyoj va rag‘batlantirishning mohiyatini bilish kerak bo‘ladi. Ehtiyojlarni ushlab ko‘rish yoki o‘lchash mumkin emas. Ular to‘g‘risida insonlarning xatti-harakatlari orqali tasavvur xosil qilish mumkin. Ehtiyojlar faoliyat uchun qiziqish uyg‘otadi. Insonlarning xatti-harakatlari va ular bu xatti-harakatlarini uyg‘otuvchi qiziqishlarni turli modellarda keltirish mumkin. Qiziqtirish nazariyasida rag‘batlantirish - inson o‘zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi. Insonlarda qimmatlilik tushunchasi turlicha, shuning uchun rag‘batlantirishni baholash ham ularda bir-birlarinikidan farklanadi. Rag‘batlantirishning ikki turi mavjud: Ichki rag‘batlantirishni ishning o‘zi beradi. Bunga mehnat jarayonidan qoniqish xosil qilish hissi, ko‘zlangan natija yoki maqsadga erishish, mehnatning ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o‘z- o‘zidan g‘ururlanish kiradi. Ish jarayonida xodim o‘z ehtiyojini o‘zi kabilar, ya‘ni boshqa kishilar bilan munosabatda bo‘lish orqali qondiradi. Tashqi rag‘batlantirish korxona, tashkilot tomonidan beriladi. Ish haqi, martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar, rahbarlar tomonidan bildiriladigan 56
Kadrlarni rivojlantirish, kasbga yo‘naltirish va moslashuv deganda, ilgari kadrlar bilan ishlash faqat ish kuchini to‘plash va tanlash tadbirlari bilan chegaralanar edi. Boshqaruv ishi yaxshi yo‘lga qo‘yilgan zamonaviy tashkilotlar kerakli kishilarni to‘plash faqat boshlash deb hisoblaydi. Tashkilotlarning moddiy resurslari qiymati vaqt o‘tishi bilan amortizatsiya hisobiga kamayib borsa, inson resurslari qiymati ortishi mumkin va zarur. Shunday qilib, tashkilotning hamda xodimlarning shaxsiy farovonligi uchun ham rahbariyat doimo kadrlar imkoniyatlarini har tomonlama o‘stirish ustida ish olib borish lozim. Samara va samaradorlik tushunchalariga nisbatan bunday yondoshish boshqarish ob‘ektiga, ya‘ni yaxlit ishlab chiqarishga xosdir. Boshqarish samaradorligini aniqlashda bu tariqa yondoshish, albatta noto‘g‘ri bo‘lardi. Chunki bu erda asosiy urg‘u boshqariluvchi ob‘ekt (korxona, firma va h.k.) samaradorligiga emas, balki ko‘proq boshqaruv mehnati samaradorligiga, xususan, boshqaruv funktsiyalarining samaradorligiga beriladi.
7 -rasm. Boshqaruv funksiyalri20 Yuqori samaradorlika erishish uchun jamoaning har bir a`zosi – oddiy ishchidan to birinchi rahbargacha korxonada belgilangan qonun-qoidalarga asosan o`z vazifa va majburiyatlarini bajarishi, ikkinchidan, mansabdor shaxslar, bo`linma Umarxodjaeva M.G., Yaxyaeva I.K., TDIU, ―Ijtimoiy menejment‖ fanidan o‘quv ko‘llanma, Toshkent 2013, 118 b. va xizmatlar o`rtasidagi o`zaro bo`ysinishning ta`minlanishi, uchinchidan esa, boshqaruvni tashkil qilishda chuqur bilimga ega xodimlarni tanlash va samaradorlik ta`minlanishi lozim. Shunday qilib, boshqaruv samaradorligi-bu ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish samaradorligini oshirishda boshqarishning rolini oshirishdan iboratdir. Boshqarish samaradorligi o‘z tabiati bilan murakkab jarayon. Uni faqat bitta yoki ikkita ko‘rsatkich bilan ifodalab bo‘lmaydi. Buning uchun ko‘rsatkichlar tizimi zarur. Bu tizimni ikkita yirik guruhga bo‘lish mumkin: -Boshqarish tizimi faoliyatini tavsiflovchi miqdoriy ko‘rsatkichlar, ya‘ni: - boshqaruvdagi jonli mehnatning tejalashini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar; - boshqaruv uchun sarflangan moliyaviy resurslarning tejalishini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar; -boshqarish uchun sarflanadigan vaqtni tejalashini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar.Boshqaruvning sotsial samaradorligini tavsiflovchi sifat ko‘rsatkichlari: -boshqarishning ilmiy-texnik darajasini ifodalovchi ko‘rsatkichlar; -boshqaruv apparati xodimlarining malakasi daraja-sini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar; -qabul qilingaan qarorlar samaradorligini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar; Kadrlarni rivojlantirish bo‘yicha muvaffaqiyatli dastur yuqori qobiliyatlar va tashkilot oldida turgan vazifalarni bajarishda kuchli motivatsiyaga ega bo‘lgan ishchi kuchi yaratishga yordam beradi. Tabiiyki, bu unumdorlikni ko‘tarishga, demakki tashkilot inson resurslari qiymati oshishiga olib kelishi kerak. Agar, masalan, shunday dasturni amalga oshirish natijasida mahsulotning zavod qiymatini oshirmasdan, uni yig‘uvchi ishchilarning mehnat unumdorligi 10 %ga oshsa, tashkilotning inson resurslarini rivojlantirishga sarflangan mablag‘ foydasi bu ko‘rsatkichdan ancha yuqori bo‘ladi. Mehnat unumdorligini oshirish bo‘yicha mehnatni motivlashtirish quyidagilar bilan aniqlanadi: xizmat mavqeyini mustahkamligi; o‘z firmasiga ixlosmandligini tarbiyalash; foydalanish va rivojlantirish; xodimlar malakasini muntazam oshirish va qayta tayyorlash; xodimlarni muntazam bandligini ta‘minlash; turli ijtimoiy-iqtisodiy dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish. Hozirgi sharoitda xodimlarga rahbarlikni motivlashtirish ma‘lum darajada o‘zgardi: ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy boshqarish ma‘muriy uslublarini siqib chiqardi. Rahbarlik endi xodimlar va ma‘muriyatni belgilangan maqsadlarga erishish uchun hamkorligini amalga oshirishga qaratilgan. Har qanday ishlab chiqarishning yangi shakli, agar u yuqori mehnat unumdorligini ta‘minlasa, mustahkamlashib qoladi. Mos ravishda mehnat unumdorligi darajasi yuqori tashkil etish shaklini tavsiflaydi. Unumdorlik ko‘rsatkichi — boshqarish uslublari taraqqiyligining eng yaxshi mezonidir. Har qanday korxona faqat mehnat unumdorligini oshirish uchun yashamaydi, balki foyda me‘yori (norma)ni oshirish uchun yashaydi. Boshqaruvchilar foydaga bog‘langan axborotlar asosida qaror qabul qiladi. Ammo inflyatsiya sharoitida foyda uzoq muddatli istiqbol uchun ishning mustahkamligi mo‘ljali bo‘la olmaydi. Mehnat unumdorligi asosida mezonlash orqali boshqarish ish holatini inflyatsiyaga to‘g‘rilab tahlil qilish imkonini beradi. Mehnat unumdorligiga tayanish sonda firmaning texnologik va tashkiliy holatini raqobatchilarga nisbatan asosiy yo‘nalishni firmaning hozirgi holatini baholashdan uning istiqboldagi holatini baholashga o‘zgarishini aks ettiradi va mehnat unumdorligini miqdoriy ifodalaydi. Bozor konyukturasi muvaffaqiyati orqali yuqori moliyaviy natijalarga erishgan korxona agar u haqiqatda mehnat unumdorligini oshira olmasa quvonchli istiqbolga ega emas (natija va xarajatlar deflyatsiyasidan so‘ng), chunki foyda inflyatsiya ta‘sirida kamayib ketishi mumkin. Shunday qilib mehnat unumdorligini oshirish — mehnat yoki tubdan o‘zgartirishning asosiy jarayonlariga ta‘sir ko‘rsatish va boshqarish natijasidir. Mehnat unumdorligini oshirish boshqarish jarayonida teskari aloqalar boshqarish tizimi holatiga baho sifatida foydalanib, mehnat unumdorligini rag‘batlantirishi mumkin. Mehnat unumdorligini boshqarish jarayonining mohiyati shundaki, mehnat unumdorligini rejalashga va mehnat unumdorligini o‘lchash tizimi yordamida tadbirkorlikni amalga oshirishga harakatlantirishdir. Mehnat unumdorligini boshqarish sifatini boshqarish (sifatni ta‘minlash jarayoni), rejalashtirish (samaradorlikni oshirish uchun nima qilish kerak, aniqlash jarayoni) mehnat xarajatlarini o‘lchash va loyiha ishlash (tejamlikka baho berish jarayoni), buxgalteriya hisobi va moliyaviy nazorat (foydalanishni baholashni amalga oshiradigan xizmat) va kadrlar xizmati (mehnat hayoti sifati masalalarini olib borish) bilan uzviy bog‘liqdir. Bozor munosabatlari kuchli rivojlanayotgan hozirgi sharoitlarda, chuqur sifat o‘zgarishlari, tamoyillari yangi tehnologiyalar va so‘nggi avlod tehnikasiga o‘tish, iqtisodiyotning barcha tarmoqlarini fan va tehnikaning eng yangi yutuqlari asosida qayta qurollantirish zarur. Shu bilan bir qatorda olimlar, konstruktorlar, muhandis va ishchilarning ijodiy ruhda mehnat qilishlari uchun iqtisodiy va ijtimoiy manfaatdorlikni yaratish muhim ahamiyat kasb etadi. Korxonalar ishlab chiqarish faoliyatining samaradorligini oshirishning muhim omillaridan yana biri sifatida mavjud ishlab chiqarish salohiyati-asosiy va aylanma fondlar, ishchi kuchidan tejamkorlik asosida, iloji boricha unumliroq foydalanishni ko‘rsatish mumkin. Bundan tashhari ularga buyumlashgan mehnat sarflanganligi, ya‘ni korxonaning bugungi egalaridan tashhari avvalgi avlod vakillarining ham mehnati mavjudligi Bilan izoqlash mumkin. Iqtisodiyotni modernizatsiyalash sharoitida ishlab chiqarish salohiyatidan unumli foydalanish zaruriyati haqida, qayta ta‘kidlashga ehtiyoj yo‘q: birinchidan, bozor ―vakuumni‖, harakatsizlikni, ho‘jasizlikni va yo‘qotishlarni kechirmaydi, ikkinchidan, o‘z imkoniyatlari va resurslaridan etarlicha foydalanmaydigan korxona istiqbolga ega bo‘lmaydi hamda bankrotga uchrashga asos yaratiladi. Shu sababli barcha turdagi resurslardan samarali foydalanish va ayniqsa ishlab chiqarishning barcha bo‘inlarida tejamkorlikka rioya qilish har bir korxona faoliyatining muvaffaqiyat qozonishining garovi hisoblanadi. Rahbar mehnati samaradorligining muhim omillaridan biri - qabul qilingan qarorlarni bajarilishini nazorat qilishni tashkil etishdir. Nazorat rahbarning doimiy vazifasi bo‘lib, uning ish rejasida xisobga olinishi lozim, xamda materiallar bilan tanishuv, shaxsan ma‘lumot berish uchun qabul qilish, inspektsiya qilish yo‘li bilan amalga oshiriladi. Nazorat qilishning kulay shakli - topshiriqlarni maxsus muddatli kartochkalar va perfokartalar vositasida xisobga olishdir. Rahbar butun jamoa va boshqaruv apparati osoyishta ishlashi uchun sharoit yaratishi lozim, chunki butun boshqaruv tizimi va natijada butun ishlab chiqarish samaradorligi shu narsaga bog‘liqdir.21 Hozir respublikamizda ro‘y berayotgan iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlar insonning turmushga, mehnat faoliyatiga bo‘lgan rag‘batini tubdan o‘zgartirmoqda. Hozirgi vaqtda aholining eng faol tabaqalari shakllanmoqda, ularning iqtisodiy manfaatlari mol-mulk egalari yoki sheriklari bo‘lishga intilish, foydadan ulush olish, ishlab chiqarishni boshqarishda shaxsan qatnashish, o‘zi jamg‘argan sarmoyadan o‘z xohishiga ko‘ra foydalanish imkoniyatiga ega bo‘lishi bilan ajralib turadi.
O‘zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me‘yoriy qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan, ―Mehnat kodeksi‖, ―Ta‘lim to‘g‘risida‖gi, ―Aholini ish bilan ta‘minlash to‘g‘risida‖gi qonunlari, ―Istiqbolli yosh pedagog va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to‘g‘risida‖gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin. Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta‘minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – kadrlar muhim ahamiyatga ega. Aynan kadrlar ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradi hamda samarali boshqaruv jarayonini ta‘minlaydi. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxona va tashkilotning, iqtisodiy, moliyaviy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi.
63
O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish kadrlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya‘ni xodimlar bilan ta‘minlash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko‘ra korxona va tashkilotlarda samarali boshqarish tizimi shakllantiriladi. Ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi korxonalrni tashkil etish va uni samarali boshqarishda turli xil motivatsion usullarini ko‘proq joriy etish orqali kadrlar tizimini rivojlantirish hamda ijobiy natijalarga erishish imkoniyatini oshiradi. Olingan xulosalar natijasida mamlakatimiz korxona va tashkilotlarida, xususan ―O‘zagroservis‖AJ boshqaruvini to‘g‘ri tashkil etish va samarali boshqarishni yanada yaxshilash uchun quyidagi takliflarni berishni lozim topdik: - korxonalar va tashkilotlarda, xususan ―O‘zagroservis‖AJ da o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish bo‘yicha maxsus bo‘limni tashkil qilish; -kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta‘minlashni to‘g‘ri rejalashtirish va yaxshilash; -korxona va tashkilotlarda xususan ―O‘zagroservis‖AJ da bandlik masalasini to‘g‘ri boshqarishda mehnat birjalari hamda ommaviy axborot vositalari bilan hamkorlikni kuchaytirish; .
65
Normativ huquqiy hujjatlar O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi– T.: ―O‘zbekiston‖, 2014 y. "Kadrlar tayyorlash Milly dasturi" 1997 yil 29-avgustda O'zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining IX sessiyasida qabul qilingan. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi: (2011 yil 1 iyulgacha bo‗lgan o‗zgartirish va qo‗shimchalar bilan) Rasmiy nashr – O‗zbekiston Respublikasi adliya Vazirligi. – T.: Adolat, 2011. – 276 b. ―O‘zagrotexsanoatxolding‖ AJni tashkil etish to‘g‘risida‖ O‘zbekiston | Respublikasi Prezidentining Farmoni № PF-4857. O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi palatalarining Axborotnomasi 2016-yil 11-son, 368-moda 17.11.2016 yil. ―Qishloq Xo‘jaligi mahsulotlarini ishlab chiqaruvchilarga mexanizatsiya va servis xizmatlarini ko‘rsatish samaradorligini oshirish bo‘yicha qo‘shimcha chora- tadbirlar to‘g‘risida‖ O‘zbekiston |Respublikasi Prezidentining Qarori. № PQ-3751. 29.05.2018 2.O’zbekiston Respublikasi Prezidenti asarlari va maruzalari.Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Erkin va farovon, demokratik o‗zbekiston davlatini birgalikda barpo etamiz. O‗zbekiston Respublikasi Prezidenti lavozimiga kirishish tantanali marosimiga bag‗ishlangan Oliy Majlis palatalarining qo‗shma majlisidagi nutq / Sh.M. Mirziyoyev. – Toshkent: O‗zbekiston, 2016. - 56 b. Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Tanqidiy tahlil, qat‘iy tartib-intizom va shaxsiy javobgarlik – har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo‗lishi kerak. Mamlakatimizni 2016 yilda ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yakunlari va 2017 yilga mo‗ljallangan iqtisodiy dasturning eng muhim ustuvor yo‗nalishlariga bag‗ishlangan Vazirlar Mahkamasining kengaytirilgan majlisidagi ma‘ruza, 2017 yil 14 yanvar / Sh.M. Mirziyoyev. – Toshkent: O‗zbekiston, 2017. – 104 b. 66
Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Buyuk kelajagimizni mard va olijanob xalqimiz bilan birga quramiz. Mazkur kitobdan O‗zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoevning 2016 yil 1 noyabrdan 24 noyabrga qadar Qoraqalpog‗iston Respublikasi, viloyatlar va Toshkent shahri saylovchilari vakillari bilan o‗tkazilgan saylovoldi uchrashuvlarida so‗zlagan nutqlari o‗rin olgan. 4. Internet saytlarihttp://lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari ma‘lumotlari milliy bazasi. http://www.uzagroservis.uz –―O‘zagroservis‖AJ web sayti 69 sayti. http://www.cbu.uz – O‘zbekiston Respublikasi Markaziy Bankning rasmiy http://www.gov.uz – O‘zbekiston Respublikasining Xukumat portali. http://www.prezident.uz – O‘zbekiston Resbublikasi Prezidentining matbuot xizmati. http://www.ziyonet.uz – Axborot ta‘lim tarmog‘i. http://www.kun.uz-Axborot tarmog‘i http://www.stat.uz- O‘zbekiston Respublikasi Davlat Statistika Qo‘mitasi web sayti http://www.sciencedirect.com (Xalqaro ma‘lumotlar bazasi) 70 Yüklə 188,17 Kb. Dostları ilə paylaş:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||