Tashkiliy xulq fanini o‘rganishdan asosiy maqsad

Tashkiliy xulq» fanini o‘rganishdan asosiy maqsad -	tashkilotda shaxs va guruhning xulqini boshqarish usullarini egallashdan iborat	tashkilotda shaxsning xulqini boshqarish usullarini egallashdan iborat	tashkilotda guruhning xulqini boshqarish usullarini egallashdan iborat	tashkilotda shaxs va guruhning xulqini birgalikdagi qo‘shib boshqarish usullarini egallashdan iborat
Javoblarning qaysi birida ”Tashkiliy xulq” fanining o‘rganish vazifalaridan biri to‘g‘ri ifoda etilgan?	bo‘lajak bakalavrlarda tashkiliy xulqning hozirgi holati va uning rivojlanish tendensiyalari haqida tasavvur hosil qilish	markazida inson va tashkilot uning ehtiyojlari turadigan tashkiliy tizimlarni yaratish usullarini o‘rganish	xodimlar va guruhning alohida, bir-biridan ajratilgan holda tashkilotdagi xulqini ta’riflash usullarini o‘rganish	tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish maqsadida shaxsning indiviual xulqini boshqarish ko‘nikmalarini berish
Javoblarning qaysi birida ”Tashkiliy xulq” fanining o‘rganish vazifalaridan biri to‘g‘ri ifoda etilagan?	markazida inson va uning ehtiyojlari turadigan tashkiliy tizimlarni yaratish usullarini o‘rganish	markazida inson biologik ehtiyojlari turadigan tashkiliy tizimlarni yaratish usullarini o‘rganish	markazida inson va uning olia a’zolarning ehtiyojlari turadigan tashkiliy tizimlarni yaratish usullarini o‘rganish	markazida inson va uning ijtiomiy-ruxiy ehtiyojlari turadigan tashkiliy tizimlarni yaratish usullarini o‘rganish
Javoblarning qaysi birida ”Tashkiliy xulq” fanining o‘rganish vazifalaridan biri to‘g‘ri ifoda etilagan?	xodimlar va guruhning tashkilotdagi xulqlarini tashkilot manfaatlari nuqtai-nazardan ta’riflash usullarini o‘rganish	xodimlar va guruhning tashkilotdagi alohida -alohida olingan xulqini ta’riflash usullarini o‘rganish	xodimlar va guruhning tashkilotdagi xulqini o‘zaro ta’sirini ta’riflash usullarini o‘rganish	xodimlar va guruhning tashkilotdagi xulqini ta’riflash usullarini o‘rganish
Javoblarning qaysi birida ”Tashkiliy xulq” fanining o‘rganish vazifalaridan biri to‘g‘ri ifoda etilagan?	tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish maqsadida guruhning xulqini boshqarish ko‘nikmalarini berish	tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish maqsadida individ va guruhning xulqini tashkilot manfaatlari nuqtai-nazardan boshqarish ko‘nikmalarini berish	tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish maqsadida individ va guruhning xulqini boshqarish ko‘nikmalarini berish	tashkilot faoliyatining samaradorligini oshirish maqsadida individ va guruhning alohida -alohida xulqlarini boshqarish ko‘nikmalarini berish
«Tashkiliy xulq» fani nimani o‘rganish uchun asos hisoblanadi?	individ, guruh va tashkilot kabi asosiy komponentlarga tayangan holda boshqaruv fanlarining butun bir majmuini o‘rganish uchun asos hisoblanadi	individ va shaxs, tashkilot kabi asosiy komponentlarga tayangan holda boshqaruv fanlarining butun bir majmuini o‘rganish uchun asos hisoblanadi	individ va tashkilot kabi asosiy komponentlarga tayangan holda boshqaruv fanlarining butun bir majmuini o‘rganish uchun asos hisoblanadi	«guruh va tashkilot kabi asosiy komponentlarga tayangan holda boshqaruv fanlarining butun bir majmuini o‘rganish uchun asos hisoblanadi
Tashkiliy xulqni bilish menejerga:	tashkilot xodimining saolohiyatini to‘liq ochib berish va uning faoliyatini qisman takomillashtirish yo‘nalishlarini tanlash; markazida inson turadigan tashkiliy tuzilmalar loyihalari bo‘yicha takliflar ishlab chiqish; xodim mehnatini tashkil etishda konservatizmni istisno qilmaslik imkonini beruvchi kasbiy aralashuv strategiyasini belgilash imkonini beradi	tashkilot xodimining saolohiyatini to‘liq ochib berish va uning faoliyatini takomillashtirish yo‘nalishlarini tanlash; markazida inson turadigan tashkiliy tuzilmalar loyihalarini ishlab chiqish; xodim mehnatini tashkil etishda konservatizmni istisno qilish imkonini beruvchi kasbiy aralashuv strategiyasini belgilash imkonini beradi	tashkilot xodimining saolohiyatini to‘liq oshkor etmasdan va uning faoliyatini takomillashtirish yo‘nalishlarini tanlash; markazida inson turadigan tashkiliy tuzilmalar loyihalariga shartnomalar ishlab chiqish; xodim mehnatini tashkil etishda konservatizmni istisno qilish imkonini beruvchi kasbiy aralashmaslik strategiyasini belgilash imkonini beradi	tashkilot xodimining saolohiyatini to‘liq ochib berish va uning faoliyatini tijorat yo‘nalishlarini tanlash; markazida inson turadigan tashkiliy tuzilmalar loyihachilari bilan shartnomalar imzolash; xodim mehnatini tashkil etishda konservatizmni istisno qilish imkonini beruvchi kasbiy aralashuv uchun imkoniyat yaratish
Tashkiliy xulq alohida ilmiy yo‘nalish sifatida qachon va qanday paydo bo‘ldi?	tashkiliy xulq alohida ilmiy yo‘nalish sifatida 1960-yillarda menejmentda har bir ish o‘rni darajasida va umuman tashkilotda yuz berayotgan jarayonlarni izohlash bilan shug‘ulanuvchi bir necha ilmiy maktablarning integratsiyalashuvi natijasida paydo bo‘ldi	tashkiliy xulq alohida ilmiy yo‘nalish sifatida 1960-yillarda menejmentda yuz berayotgan jarayonlarni izohlash bilan shug‘ulanuvchi bir necha ilmiy xodimlarning integratsiyalashuvi natijasida paydo bo‘ldi	tashkiliy xulq alohida ilmiy yo‘nalish sifatida 1940-yillarda menejmentda har bir ish o‘rni darajasida va umuman tashkilotda yuz berayotgan jarayonlarni izohlash bilan shug‘ulanuvchi bir necha ilmiy xodimlar faoliyatini integratsiyalashuvi natijasida paydo bo‘ldi	tashkiliy xulq alohida ilmiy yo‘nalish sifatida 1920-yillarda menejmentda va umuman tashkilotda yuz berayotgan jarayonlarni izohlash bilan shug‘ulanuvchi bir necha ilmiy tadqiqot institutlar faoliyatlarning integratsiyalashuvi natijasida paydo bo‘ldi
Kimlar, qaysi asar mualliflari "Tashkiliy xulq" ilmiy yo‘nalishining asoschilari hisoblanadilar?	«Trud i Motivatsiya» (1954), deb nomlanuvchi mashhur ishi bir qator tarqoq ilmiy ishlarning yaxlit majmuaga integratsiyalauvini boshlab bergan V.Vrum, «Upravlencheskie ustanovki i ix vыpolnenie» (1968) asarining mualliflari L.Porter va e.Louler ushbu yo‘nalishning asoschilari hisoblanishadi	«Upravlencheskie ustanovki i ix vыpolnenie» (1968) asarining mualliflari L.Porter va e.Louler ushbu yo‘nalishning asoschilari hisoblanishadi	«Trud i Motivatsiya» (1954), deb nomlanuvchi mashhur ishi bir qator tarqoq ilmiy ishlarning yaxlit majmuaga integratsiyalauvini boshlab bergan V.Vrum, «Upravlencheskie ustanovki i ix vыpolnenie» (1968) asarining mualliflari L.Porter ushbu yo‘nalishning asoschilari hisoblanishadi	«Trud i Motivatsiya» (1954), deb nomlanuvchi mashhur ishi bir qator tarqoq ilmiy ishlarning yaxlit majmuaga integratsiyalauvini boshlab bergan V.Vrum va A.Maslou, «Upravlencheskie ustanovki i ix vыpolnenie» (1968) asarining mualliflari D. Makgregor,L.Porter va E.Louler ushbu yo‘nalishning asoschilari hisoblanishadi
«Tashkiliy xulq» atamasini birinchi bo‘lib kim, qachon qo‘lladi va unda qanaqa mavzularni belgilab berdi?	«tashkiliy xulq» atamasini birinchi bo‘lib F.Lyutens o‘zining shu nomli kitobida (1973) qo‘lladi. Unda olim bilimlarning mazkur sohasidagi ilmiy tadqiqotlarning asosiy mavzularini belgilab berdi: tushunish, oldindan ko‘rish va tashkilotlar doirasida inson xulqini boshqarish	«tashkiliy xulq» atamasini birinchi bo‘lib V.I. Nabokov o‘zining shu nomli kitobida (1973) qo‘lladi. Unda olim bilimlarning mazkur sohasidagi ilmiy tadqiqotlarning asosiy mavzularini belgilab berdi: tushunish, ko‘rish va tashkilotlar doirasida inson xulqini boshqarish	«tashkiliy xulq» atamasini birinchi bo‘lib F.Engels o‘zining shu nomli kitobida (1973) qo‘lladi. Unda olim bilimlarning mazkur sohasidagi ilmiy tadqiqotlarning asosiy mavzularini belgilab berdi: tushunish, oldindan ko‘rish va tashkilotlar doirasida inson xulqini boshqarish	«tashkiliy xulq» atamasini birinchi bo‘lib K.Mark va F.Engelslar Lyutens bilan hamkorlikda yozilgan "Kapital" nomli kitobida (1973) qo‘lladi. Unda olim bilimlarning mazkur sohasidagi ilmiy tadqiqotlarning asosiy mavzularini belgilab berdi: tushunish, oldindan ko‘rish va tashkilotlar doirasida inson xulqini boshqarish
Tashkiliy xulq fan sifatida menejmentning o‘rnini egallaydimi va u menejmentning qaysi jihatini o‘rganadi?	tashkiliy xulq fan sifatida menejmentning o‘rnini egallamaydi. U menejmentning xulqiy jihatini o‘rganadi	tashkiliy xulq fan sifatida menejmentning o‘rnini qisman egallaydi. U menejmentning xulqiy jihatini o‘rganadi	tashkiliy xulq fan sifatida menejmentning qisman o‘rnini egallamaydi. U menejmentning faqat huquqiy jihatini o‘rganadi	tashkiliy xulq fan sifatida menejmentning qisman o‘rnini egallaydi. U menejmentning xulqiy jihatini o‘rganmaydi
Hozirgi sharoitda tashkiliy xulq ilmiy bilimlarning alohida tarmog‘i sifatida e’tiborni nimalarga qaratadi?	hozirgi sharoitda tashkiliy xulq ilmiy bilimlarning alohida tarmog‘i sifatida e’tiborni boshqaruv faoliyatining tashkiliy madaniyat, mehnat jarayonlarini loyihalashtirish, personalning mehnatdan qoniqqanligini tahlil qilish, menejmentda guruhiy dinamika unsurlaridan foydalanish bilan bog‘liq jihatlariga qaratadi	hozirgi sharoitda tashkiliy xulq ilmiy bilimlarning yaxlit tarmog‘i sifatida e’tiborni boshqaruv faoliyatining tashkiliy madaniyat, jarayonlarini loyihalashtirish, personalning mehnatdan qoniqqanligi darajasini tahlil qilish, menejmentda shaxs dinamika unsurlaridan foydalanish bilan bog‘liq jihatlariga qaratadi	hozirgi sharoitda tashkiliy xulq ilmiy bilimlarning yaxlat alohida tarmog‘i sifatida e’tiborni boshqaruv faoliyatining madaniyat, mehnat unumdorligini o‘sish jarayonlarini loyihalashtirish, personalning mehnatdan qoniqqanligini tahlil qilish, menejmentda guruhiy dinamika unsurlaridan foydalanish bilan bog‘liq jihatlariga qaratadi	hozirgi sharoitda tashkiliy xulq ilmiy bilimlarning alohida tarmog‘i sifatida e’tiborni boshqaruv mehnati unumdorligini oshirish, faoliyatining tashkiliy jarayonlarini loyihalashtirish, personalning mehnat qilishi, uning guruhdagi dinamika unsurlaridan foydalanish bilan bog‘liq jihatlariga qaratadi
Zamonaviy menejer insonlarning mehnat xulqi haqida nimalarni bilishi kerak, uning bilimlari nimani oshishiga yordam beradi?	zamonaviy menejer insonlarning mehnat xulqi haqida juda ko‘p narsa bilishi, shaxslararo munosabatlarni yaxshilash imkoniyatini tadqiq eta olishi va insonlar bilan o‘zaro munosabatlarni boshqarishni bilishi zarur; aynan ushbu sohalarda tashkiliy xulq qonuniyatlarini bilish tashkilot faoliyat ko‘rsatishining samaradorligini sezilarli darajada oshirishga yordam beradi	zamonaviy menejer insonlarning mehnat xulqi haqida juda ko‘p narsa bilishi, shaxslararo aloqalarni yaxshilashni tadqiq eta olishi va insonlar bilan o‘zaro munosabatlarni bilishi zarur; aynan ushbu sohalarda tashkiliy xulq qonuniyatlarini bilish tashkilot samaradorligining sezilarli darajada oshirishga yordam beradi	zamonaviy menejer insonlarning mehnat xulqi haqida juda ko‘p narsa bilishi, shaxslararo kommunikatsiya tizimini yaxshilash imkoniyatini tadqiq eta olishi va insonlar bilan o‘zaro munosabatlarni AKT yordamida boshqarishni bilishi zarur; tashkiliy xulq qonuniyatlarini bilish tashkilot raqobatbardoshligi darajasini sezilarli darajada oshirishga yordam beradi	zamonaviy menejer insonlarning mehnat xulqi haqida juda ko‘p narsa bilishi, shaxslararo kommunikatsiya tizimini yaxshilash imkoniyatini tadqiq eta olishi va insonlarni AKT yordamida boshqarishni bilishi zarur; tashkiliy xulq qonuniyatlarini bilish tashkilot raqobatbardoshligi darajasini sezilarli darajada pasayishiga yordam beradi
Insonning tashkilotdagi xulqi qanaqa tarkibiy qismlar ta’siridan shaklanadi?	insonning tashkilotdagi xulqi bir-biri bilan uzviy bog‘langan ikkita tarkibiy qism: shaxsiy xususiyatlar (tug‘ma xususiyatlar va ular asosida ortirilgan xususiyatlar) va insonning atrofidagi muhitning ta’siridan shakllanadi	insonning tashkilotdagi xulqi bir-biri bilan uzviy bog‘lanmagan uchta ikkita tarkibiy qism: shaxsiy xususiyatlar (tug‘ma xususiyatlar va ular asosida ortirilgan xususiyatlar) va insonning atrofidagi muhitning ta’siridan shakllanadi	insonning tashkilotdagi xulqi bir-biri bilan uzviy bog‘langan uchta tarkibiy qism: shaxsiy xususiyatlar (tug‘ma xususiyatlar, ular asosida ortirilgan xususiyatlar) va insonning atrofidagilar ta’sirida vujudga kelagan muhitda shakllanadi	insonning tashkilotdagi xulqi bir-biri bilan uzviy bog‘lanmagan uchta ikkita tarkibiy qism: shaxsiy xususiyatlar (tug‘ma xususiyatlar va ular asosida ortirilgan xususiyatlar) va alohida insonning atrofidagi muhitning ta’siridan shakllanadi
Ilmiy menejment konsepsiyasining asoschisi, F.Teylor, xodimlar va menejerlarga qanday toifa sifatida tan bergan edi?	ilmiy menejment konsepsiyasining asoschisi, F.Teylor, xodimlarni ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida, menejerlarni esa boshqarish funksiyalarini bajarish uchun xodimlarning alohida toifasi sifatida tan olgandi.	ilmiy menejment konsepsiyasining asoschisi, F.Teylor, xodimlarni ishlab chiqarish omillarinigg asosiysi sifatida, menejerlarni esa boshqarish funksiyalarini bajarish uchun xodimlarga rdamchi toifasi sifatida tan olgandi.	ilmiy menejment konsepsiyasining asoschisi, F.Teylor, xodimlarni ishlab chiqarish omillaridanyordamchisi sifatida, menejerlarni esa boshqarish funksiyalarini bajarish uchun xodimlar bilan birgalikdagi toifasi sifatida tan olgandi.	ilmiy menejment konsepsiyasining asoschisi, F.Teylor, xodimlarni ishlab chiqarishning asosiy omili sifatida, menejerlarni boshqarish funksiyalarini bajarishda xodimlarning kompaleks toifasi sifatida tan olgandi.
Eng yuqori mehnat unumdorligiga erishishni qanday oqilona rejim ta’minalashi kerak?	eng yuqori mehnat unumdorligiga erishish mehnatni ilmiy jihatdan tashkil etish va me’yorlash, inson faoliyatidagi tabiiy cheklovlarni hisobga oluvchi mehnat qilish va dam olishning oqilona rejimi hisobidan ta’minlanishi kerak	eng yuqori mehnat unumdorligiga erishish mehnatni ilmiy jihatdan tashkil etish va me’yorlash, inson faoliyatidagi sun’iy cheklovlarni hisobga oluvchi mehnat qilishning oqilona rejimi hisobidan ta’minlanishi kerak	eng yuqori mehnat unumdorligiga erishish mehnatni ilmiy jihatdan tashkil etish va me’yorlash, inson faoliyatidagi sun’iy va tabiiy cheklovlarni hisobga oluvchi mehnatkashni dam olishning oqilona rejimi hisobidan ta’minlanishi kerak	eng yuqori mehnat unumdorligiga erishish mehnatni ilmiy jihatdan tashkil etish va me’yorlash, inson faoliyatidagi ma’muriy cheklovlarni hisobga oluvchi intensiv mehnat qilishning oqilona rejimi hisobidan ta’minlanishi kerak
F.Teylor menejerlarning qo‘l ostidagilar bilan munosabatlari chog‘ida nimalarni talab qildi?	F.Teylor menejerlarning qo‘l ostidagilar bilan munosabatlari chog‘ida avtoritar usullar va sub’ektivizmni ilmiy qoidalar bilan almashtirishni talab qildi va bu ular o‘rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishini ta’kidladi.	F.Teylor menejerlarning qo‘l ostidagilar bilan munosabatlari chog‘ida avtoritar usullarni qo‘llashni va sub’ektivizmni ilmiy qoidalar bilan qo‘shi olib borishni talab qildi va bu ular o‘rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishini ta’kidladi.	F.Teylor menejerlarning qo‘l ostidagilar bilan munosabatlari chog‘ida avtoritar usullar va sub’ektivizmni ilmiy qoidalar bilan almashtirmaslikni talab qildi va bu ular o‘rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etishini ta’kidladi.	F.Teylor menejerlarning qo‘l ostidagilar bilan munosabatlari chog‘ida demokratik usullar va sub’ektivizmni ilmiy qoidalar bilan almashtirmaslikni talab qildi va bu ular o‘rtasida ishlab chiqarishda yuzaga keladigan nizolarni bartaraf etish lozimligini ta’kidladi.
Klassik yoki ma’muriy boshqaruv maktabining asoschisi A.Fayol boshqaruv ilmida nimalarni yaratdi?	klassik yoki ma’muriy boshqaruv maktabining asoschisi, A.Fayol, tashkilotni boshqarish prinsiplari va funksiyalarini yaratdi. A.Fayol personal boshqaruv ob’ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv prinsiplarining tashkilotda amalga oshirilishi hamda menejerning yuksak shaxsiy va ahloqiy xususiyatlari personal xulqiga ta’sir etishning asosi hisoblanadi, deb hisoblardi	klassik yoki ma’muriy boshqaruv maktabi. Uning asoschisi, A.Fayol, tashkilotni boshqarish prinsiplarini yaratdi. U personal boshqaruv ob’ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv prinsiplarining tashkilotda amalga oshirilishi hamda menejerning shaxsiy xususiyatlari personal xulqiga ta’sir etishning asosi hisoblanadi, deb hisoblardi	klassik yoki ma’muriy boshqaruv maktabining asoschisi, A.Fayol, tashkilotni boshqarish funksiyalarini yaratdi. A.Fayol personal boshqaruv ob’ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv prinsiplarining tashkilotda amalga oshirilishi hamda menejerningfaqat ahloqiy xususiyatlari personal xulqiga ta’sir etishning asosi hisoblanadi, deb hisoblardi	klassik yoki ma’muriy boshqaruv maktabining asoschisi, A.Fayol, tashkilotni boshqarish prinsiplari va funksiyalarini yaratdi. U personal boshqaruv ob’ekti, ishlab chiqilgan boshqaruv prinsiplarining tashkilotda amalga oshirilishi personal xulqiga ta’sir etishning asosi hisoblanadi, deb hisoblardi
Ma’muriy boshqaruv maktabining rivojlanishida tashkilotning byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tizimi nazariyasini ishlab chiqqan M.Veber tashkilot huddi mashinadek ishlashi uchun nima qilish kerak savolga javob nimalarda ko‘rdi?	ma’muriy boshqaruv maktabining rivojlanishida tashkilotning byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tizimi nazariyasini ishlab chiqqan germaniyalik sotsiolog M.Veber tashkilot huddi mashinadek ishlashi uchun menejer har qanday vaziyatda o‘zini tutish tartib-qoidalari, har bir xodim huquq va majburiyatlarining ishlab chiqilishida ko‘rdi	ma’muriy boshqaruv maktabining rivojlanishida tashkilotning byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tizimi nazariyasini ishlab chiqqan fransiyalik psixolog M.Veber tashkilot huddi mashinadek ishlashi uchun xar bir xodim har qanday vaziyatda o‘zini tutish tartib-qoidalari, har bir xodim huquq va majburiyatlarining ishlab chiqilishida ko‘rdi	ma’muriy boshqaruv maktabining rivojlanishida tashkilotning byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tizimi nazariyasini ishlab chiqqan italiyalik sotsiolog M.Veber tashkilot huddi mashinadek ishlashi uchun menejerning har qanday vaziyatda o‘zini tutish tartib-qoidalari, har bir xodim huquq va menejerning majburiyatlarini ishlab chiqilishida ko‘rdi	ma’muriy boshqaruv maktabining rivojlanishida tashkilotning byurokratik tuzilishi va uni boshqarish tizimi nazariyasini ishlab chiqqan Rossiyalik sotsiolog Maksim Veber tashkilot huddi mashinadek ishlashi uchun direktor har qanday vaziyatda o‘zini tutish tartib-qoidalari, har bir xodimga huquq va majburiyatlarini tushuntirib qo‘yishda ko‘rdi
Boshqaruvda insoniy munosabatlar maktabi namoyandasi E.Meyo (1880 – 1949) insoniy munosabatlar maktabining asoschisi sifatida qanday omillarni hal qiluvchi ta’sirini aniqladi?	E.Meyo (1880 – 1949) insoniy munosabatlar maktabining asoschisi sifatida xodimlar xulqiga, ularning mehnatga bo‘lgan munosabatiga jamoadagi ijtimoiy munosabatlar, guruhiy jarayonlar, rahbarlarning qo‘l ostidagilarga bo‘lgan munosabatining insoniyligi, jamoada ishlash kabi omillarning hal qiluvchi ta’sirini aniqladi	E.Meyo (1880 – 1949) insoniy munosabatlar maktabining asoschisi sifatida xodimlar xulqiga, ularning mehnatga bo‘lgan munosabatiga jamoadagi ijtimoiy munosabatlar, guruhdan tashqaridagi jarayonlar, rahbarlarning qo‘l ostidagilarga bo‘lgan munosabatining insoniyligi, jamoada ishlash kabi omillarning hal qiluvchi ta’sirini aniqladi	E.Meyo (1880 – 1949) insoniy munosabatlar maktabining asoschisi sifatida xodimlar xulqiga, ularning mehnatga bo‘lgan munosabatiga jamoadagi ijtimoiy munosabatlar, guruhdan tashqaridagi jarayonlar, rahbarlarning qo‘l ostidagilarga bo‘lgan munosabatining insoniyligi, jamoada ishlash kabi omillarning hal qiluvchi ta’sirini aniqladi	E.Meyo (1880 – 1949) insoniy munosabatlar maktabining asoschisi sifatida xodimlar xulqiga, ularning mehnatga bo‘lgan munosabatiga jamoadagi ijtimoiy munosabatlar, guruhiy jarayonlar, rahbarlarning qo‘l ostidagilarga bo‘lgan munosabatining insoniyligi, xodimlarning jamoada ishlashdan boshqa barcha omillarning hal qiluvchi ta’sir etmasligini aniqladi
XX asrning 40 – 60-yillarida bixeviorist olimlar tomonidan ishlab chiqilgan motivatsiya nazariyalarning qaysi biri keng qo‘llanila boshlandi va qanday nazariya sifatida ma’lum?	XX asrning 40 – 60-yillarida bixeviorist olimlar tomonidan ishlab chiqilgan motivatsiyaning bir necha nazariyalari insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishiga turtki bergan A.Maslouning ehtiyojlar ierarxik nazariyasidir. Keyinchalik menejmentda keng qo‘llanilgan ushbu nazariya «ehtiyojlar piramidasi» sifatida ma’lumdir	XIX asrning 40 – 60-yillarida bixeviorist olimlar tomonidan ishlab chiqilgan motivatsiyaning bir necha nazariyalari insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishiga turtki bergan D. Makgregorning ehtiyojlar ierarxik nazariyasidir. Keyinchalik menejmentda keng qo‘llanilgan ushbu nazariya «ehtiyojlar piramidasi» sifatida ma’lumdir	XX asrning 40 – 60-yillarida bixeviorist olimlar tomonidan ishlab chiqilgan motivatsiyaning bir necha nazariyalari insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishiga turtki bergan D.Makgregorning fiziologik ehtiyojlar nazariyasidir. Keyinchalik menejmentda keng qo‘llanilgan ushbu nazariya «ehtiyojlar piramidasi» sifatida ma’lumdir	XX asrning 40 – 60-yillarida bixeviorist olimlar tomonidan ishlab chiqilgan motivatsiyaning bir necha nazariyalari insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishiga turtki bergan A.Fayolning ikkilamchi ehtiyojlar nazariyasidir. Keyinchalik menejmentda keng qo‘llanilgan ushbu nazariya «ehtiyojlar piramidasi» sifatida ma’lumdir
Hozirgi vaqtga kelib tashkiliy xulq nazariyasida nechta va qanday quyidagi asosiy yondashuvlar ko‘rib chiqiladi?	hozirgi vaqtga kelib tashkiliy xulq nazariyasida uchta: kognitiv, bixevioristik, ijtimoiy o‘rgatish asosiy yondashuvlar ko‘rib chiqiladi	hozirgi vaqtga kelib tashkiliy xulq nazariyasida to‘rta: kognitiv, bixevioristik, ijtimoiy o‘rgatish, tizimli yondashuv asosiy yondashuvlar ko‘rib chiqiladi	hozirgi vaqtga kelib tashkiliy xulq nazariyasida ikkata: kognitiv va bixevioristik asosiy yondashuvlar ko‘rib chiqiladi	hozirgi vaqtga kelib tashkiliy xulq nazariyasida beshta: kognitiv, bixevioristik, ijtimoiy o‘rgatish, tizimli va vaziyatli asosiy yondashuvlar ko‘rib chiqiladi
Tashkiliy xulq fanidagi kognitiv yondashuv tarifini ifoda eting.	tashkiliy xulq fanidagi kognitiv (kognitiv – fransuzchadan «tushunish», «yaratish») yondashuv – psixologiyadagi inson aqliy faoliyatining birlamchiligini tan olishdan kelib chiquvchi yo‘nalish	tashkiliy xulq fanidagi kognitiv (kognitiv – fransuzchadan «tushunish», «yaratish») yondashuv – psixologiyadagi inson aqliy faoliyatining birlamchiligini tan olmaslikdan kelib chiquvchi yo‘nalish	tashkiliy xulq fanidagi kognitiv (kognitiv – fransuzchadan «tushunish», «yaratish») yondashuv – psixologiyadagi inson aqliy faoliyatining ikkilamchiligini tan olishdan kelib chiquvchi yo‘nalish	tashkiliy xulq fanidagi kognitiv (kognitiv – fransuzchadan «tushunish», «yaratish») yondashuv – sotsialogiyadagi inson aqliy faoliyatining birlamchiligini tan olishdan kelib chiquvchi yo‘nalish
Kognitiv yondashuv nimalarni tavsiflaydi va qo‘llaydi?	kognitiv yondashuv kutish, atributsiya (belgi, mansublik), nazorat lokusi (yo‘naltirilganlik), maqsadni qo‘yish tashkiliy xulqning aniq maqsadga yo‘naltirilganligini tavsiflaydi va bilish jarayoni bilan tashkiliy xulq o‘rtasidagi bog‘liqlikni qo‘llaydi	kognitiv yondashuv kutish, nazorat lokusi (yo‘naltirilganlik), maqsadni qo‘yish tashkiliy xulqning aniq maqsadga yo‘naltirilganligini tavsiflaydi ammo, bilish jarayoni bilan tashkiliy xulq o‘rtasidagi bog‘liqlikni qo‘llamaydi	kognitiv yondashuv kutish, nazorat lokusi (yo‘naltirilganlik), maqsadni qo‘yish tashkiliy xulqning aniq maqsadga yo‘naltirilganligini tavsiflaydi va faqat bilish jarayoni bilan tashkiliy xulq o‘rtasidagi bog‘liqlikni qo‘llaydi	kognitiv yondashuv atributsiya (belgi, mansublik), nazorat, maqsadni qo‘yish tashkiliy xulqning aniq maqsadga yo‘naltirilganligini tavsiflaydi va faqat bilish jarayoni bilan tashkiliy xulq o‘rtasidagi bog‘liqlikni qo‘llaydi
Tashkiliy xulqdagi Bixeviorizm yo‘nalishi qanaqa yo‘nalish va nimani tariflaydi?	bixeviorizm (inglizchadan «xulq») – amerika psixologiyasidagi yo‘nalish bo‘lib, unda insonning xulqi rag‘batlantiruvchi omillarga nisbatan fiziologik reaksiyalar sifatida tushuniladi, ushbu nazariya tashkiliy xulqning imkoniyatlarini va uning o‘zgarish chegaralarini, xodimlar xulqini boshqarish samaradorligini tahlil qilish imkonini bergan holda tashkiliy xulqning ko‘plab shakllarini ta’riflaydi	bixeviorizm (inglizchadan «xulq») – amerika psixologiyasidagi yo‘nalish bo‘lib, unda insonning xulqi rag‘batlantiruvchi omillarga nisbatan pisxologik reaksiyalar sifatida tushuniladi, ushbu nazariya tashkiliy xulqning imkoniyatlarini va uning o‘zgarish chegaralarini, xodimlar xulqini boshqarish samaradorligini tahlil qilish imkonini bergan holda tashkiliy xulqning ko‘plab shakllarini ta’riflamaydi	bixeviorizm (inglizchadan «xulq») – amerika psixologiyasidagi yo‘nalish bo‘lib, unda insonning xulqi rag‘batlantiruvchi omillarga nisbatan sotsialogik reaksiyalar sifatida tushuniladi, ushbu nazariya tashkiliy xulqning imkoniyatlarini va uning o‘zgarish chegaralarini, xodimlar xulqini boshqarish samaradorligini tahlil qilish imkonini bergan holda tashkiliy xulqning ko‘plab shakllarini ta’riflamaydi	bixeviorizm (inglizchadan «xulq») – amerika psixologiyasidagi yo‘nalish bo‘lib, unda insonning xulqi rag‘batlantiruvchi omillarga nisbatan fiziologik reaksiyalar sifatida tushuniladi, ushbu nazariya tashkiliy xulqning imkoniyatlarini va uning o‘zgarish chegaralarini, xodimlar xulqini boshqarish samaradorligini tahlil qilish imkonini bermagan holda tashkiliy xulqning ko‘plab shakllarini ta’riflamaydi
Ijtimoiy o‘rganish nazariyasi nimani ta’kidlaydi va qanday o‘rganiladi?	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi bixevioristik va kognitiv konsepsiyalarni uyg‘unlashtiradi va integratsiyalaydi hamda kognitiv, bixevioristik va tashqi omillarning o‘zaro bog‘liqligini, interaktiv xususiyatini ta’kidlaydi, mazkur nazariyani taqlid qilish, o‘zini o‘zi nazorat qilish va shaxsning o‘z samaradorligi parametrini hisobga olish asosida o‘rganish mumkin	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi bixevioristik va kognitiv konsepsiyalarni uyg‘unlashtiradi va integratsiyalaydi hamda kognitiv, bixevioristik va tashqi omillarning o‘zaro bog‘liqligini, interaktiv xususiyatini ta’kidlaydi, mazkur nazariyani shaxsning o‘z samaradorligi parametrini hisobga olish asosida o‘rganish mumkin	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi bixevioristik va kognitiv konsepsiyalarni uyg‘unlashtiradi va integratsiyalaydi hamda kognitiv, bixevioristik va tashqi omillarning o‘zaro bog‘liqligini, interaktiv xususiyatini ta’kidlaydi, mazkur nazariyani taqlid qilish, o‘zini o‘zi nazorat qilish asosida o‘rganish mumkin	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi bixevioristik va kognitiv konsepsiyalarni uyg‘unlashtiradi va integratsiyalaydi hamda kognitiv, bixevioristik va tashqi omillarning o‘zaro bog‘liqligini, interaktiv xususiyatini ta’kidlaydi, ammo bu nazariyani o‘zini o‘zi nazorat qilish va shaxsning o‘z samaradorligi parametrini hisobga olmaslik asosida o‘rganish mumkin
Ijtimoiy o‘rganish nazariyasi nimalarni modelashtiradi va kengaytiradi?	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi insonlar vaziyatni va tashkiliy xulqning u yoki bu modeli oqibatlarini hayolan modellashtirib, o‘zi uchun eng ijobiy harakatlar tarzini o‘zlashtirgan holda boshqalar misolida muayyan tashkiliy xulqni tanlashlari, o‘rganishlari mumkinligini ko‘rsatish orqali tashkiliy xulqni belgilab beruvchi omillar haqidagi tasavvurni kengaytiradi	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi insonlar vaziyatni va tashkiliy xulqning u yoki bu modeli oqibatlarini hayolan modellashtirib, o‘zi uchun eng ijobiy harakatlar tarzini o‘zlashtirgan holda boshqalar misolida muayyan tashkiliy xulqni tanlashlari, o‘rganishlari mumkinligini ko‘rsatib, ammo xulqni belgilab beruvchi omillar haqidagi tasavvurni kengaytirmaydi	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi insonlar vaziyatni va tashkiliy xulqning u yoki bu modeli oqibatlarini real vaqtda modellashtirib, o‘zi uchun eng ijobiy harakatlar tarzini o‘zlashtirgan holda boshqalar misolida muayyan tashkiliy xulqni tanlashlari, o‘rganishlari mumkinligini ko‘rsatish orqali tashkiliy xulqni belgilab beruvchi omillar haqidagi tasavvurni kengaytiradi	ijtimoiy o‘rganish nazariyasi insonlar vaziyatni va tashkiliy xulqning u yoki bu modeli oqibatlarini vertaul tizimda modellashtirib, o‘zi uchun eng ijobiy harakatlar tarzini o‘zlashtirgan holda boshqalar misolida muayyan tashkiliy xulqni tanlashlari, o‘rganishlari mumkinligini ko‘rsatib beradi va orqali tashkiliy xulqni belgilab beruvchi omillar haqidagi tasavvurni kengaytiradi
Amerikalik psixolog K.R.Rodjers tomonidan taklif etilgan Men – konsepsiyasining mohiyatini ta’riflang.	Amerikalik psixolog K.R.Rodjers tomonidan taklif etilgan Men – konsepsiya ma’lum darajada rol o‘ynadi. Uning mohiyati har bir inson tomonidan o‘z individualligining, o‘z “MEN”i betakrorligining, individ o‘zini o‘tmishda, hozirda va kelajakda qanday ko‘rishining anglab etilishidan iborat	Amerikalik psixolog K.R.Rodjers tomonidan taklif etilgan Men – konsepsiya ma’lum darajada rol o‘ynadi. Uning mohiyati har bir inson tomonidan o‘z individualligining, o‘z “MEN”i betakrorligining, individ o‘zini o‘tmishda, hozirda va kelajakda qanday ko‘rishining anglamasdan o‘z xulqini namoyon etishidan iborat	Amerikalik psixolog K.R.Rodjers tomonidan taklif etilgan Men – konsepsiya ma’lum darajada rol o‘ynadi. Uning mohiyati har bir inson tomonidan o‘z individualligining, o‘z “MEN”i betakrorligining, individ o‘zini o‘tmishda, kelajakda qanday ko‘rishining anglab etilishidan iborat	Amerikalik psixolog K.R.Rodjers tomonidan taklif etilgan Men – konsepsiya ma’lum darajada rol o‘ynadi. Uning mohiyati har bir inson tomonidan o‘z individualligining, o‘z “MEN”i betakrorligining, individ o‘zini o‘tmishda, hozirgi voqelikni inkor etib, kelajakda qanday ko‘rishining anglab etilishidan iborat
Men – konsepsiyasi nimalarni qiyinlashtirishi, to‘sib qo‘yishi, qabul qilishi mumkin?	men – konsepsiya, shaxs tomonidan yaratilgan ichki siymoga putur etkazuvchi tanqidiy fikrlarni qabul qilishni qiyinlashtirishi, uning tasavvuriga mos kelmaydigan ob’ektiv axborotni to‘sib qo‘yishi, shu bilan birga, agar ular yuzaga kelgan «Men-siymo»ga mos kelsa, noto‘g‘ri va hatto yolg‘on ma’lumotlarni so‘zsiz qabul qilishi mumkin	men – konsepsiya, shaxs tomonidan yaratilgan ichki siymoga putur etkazmaydigan tanqidiy fikrlarni qabul qilishni qiyinlashtirishi, uning tasavvuriga mos keladigan ob’ektiv axborotni to‘sib qo‘yishi, shu bilan birga, agar ular yuzaga kelgan «Men-siymo»ga mos kelsa, noto‘g‘ri va hatto yolg‘on ma’lumotlarni so‘zsiz qabul qilishi mumkin	men – konsepsiya, shaxs tomonidan yaratilgan ichki siymoga putur etkazmaydigan tanqidiy fikrlarni qabul qilishni qiyinlashtirishi, uning tasavvuriga mos keladigan ob’ektiv axborotni to‘sib qo‘yishi, shu bilan birga, agar ular yuzaga kelgan «Men-siymo»ga mos kelmasa, noto‘g‘ri va hatto yolg‘on ma’lumotlarni so‘zsiz qabul qilishi mumkin	men – konsepsiya, shaxs tomonidan yaratilgan ichki siymoga putur etkazuvchi tanqidiy fikrlarni qabul qilishni qiyinlashtirishi, uning tasavvuriga mos keladigan ob’ektiv axborotni to‘sib qo‘ymaydi, shu bilan birga, agar ular yuzaga kelgan «Men-siymo»ga mos kelsa, noto‘g‘ri va hatto yolg‘on ma’lumotlarni so‘zsiz qabul qilishi mumkin emas
O‘zbekistonda tashkiliy xulqni tadqiq etishga bag‘ishlangan dastlabki ishlarinig paydo bo‘lishi va rivojlanishi an’anasini tariflang.	O‘zbekistonda tashkiliy xulqni tadqiq etishga bag‘ishlangan dastlabki ishlar1980-yillarning oxirida mehnat sotsiologiyasini o‘rganish doirasida paydo bo‘ldi. Ularda asosiy e’tibor jamoada mehnat munosabatlarini barqarorlashtirish, tashkilotning professional tuzilmasini o‘zgartirish va shaxs rivojlanishining ijtimoiy jihatlariga qaratildi. 1990-yillarda tashkiliy xulq mehnat faoliyati jarayonida shaxsning o‘ziga xos xususiyatlari shakllanishi va namoyon bo‘lishini tadqiq etuvchi iqtisodiy psixologiyaning o‘rganish mavzusiga aylandi	O‘zbekistonda tashkiliy xulqni tadqiq etishga bag‘ishlangan dastlabki ishlar1980-yillarning oxirida mehnat sotsiologiyasini o‘rganish doirasida paydo bo‘ldi. Ularda asosiy e’tibor jamoada mehnat munosabatlarini barqarorlashtirish, tashkilotning professional tuzilmasini o‘zgartirish va shaxs rivojlanishining ruhiy jihatlariga qaratildi. 1990-yillarda tashkiliy xulq mehnat faoliyati jarayonida shaxsning o‘ziga xos xususiyatlari shakllanishi va namoyon bo‘lishini taqiq etuvchi iqtisodiy psixologiyaning o‘rganish mavzusiga aylandi	O‘zbekistonda tashkiliy xulqni tadqiq etishga bag‘ishlangan dastlabki ishlar1980-yillarning oxirida mehnat sotsiologiyasini o‘rganish doirasida paydo bo‘ldi. Ularda asosiy e’tibor jamoada mehnat tashkilotning professional tuzilmasini o‘zgartirish va shaxs rivojlanishining ijtimoiy-ruhiy jihatlariga qaratildi. 1990-yillarda tashkiliy xulq mehnat faoliyati jarayonida shaxsning o‘ziga xos xususiyatlari shakllanishi va namoyon bo‘lishini taqiq etuvchi iqtisodiy psixologiyaning o‘rganish mavzusiga aylandi	O‘zbekistonda tashkiliy xulqni tadqiq etishga bag‘ishlangan dastlabki ishlar1980-yillarning oxirida mehnat sotsiologiyasini o‘rganish doirasida paydo bo‘ldi. Ularda asosiy e’tibor jamoada mehnat munosabatlarini barqarorlashtirish, tashkilotning va shaxs rivojlanishining ijtimoiy jihatlariga qaratildi. 1990-yillarda tashkiliy xulq mehnat faoliyati jarayonida shaxsning o‘ziga xos xususiyatlari shakllanishi va namoyon bo‘lishini taqiq etuvchi iqtisodiy ruhiyatini o‘rganish mavzusiga aylandi
Tashkiliy xulqda inson resurslarini boshqarish konsepsiyasining ahamiyati nimalardan iborat?	tashkiliy xulqda inson resurslarini boshqarish konsepsiyasi tashkilotning eng qimmatbaho aktivi hisoblangan, tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shuvchi insonlardan foydalangan holda raqobatbardoshlikni mustahkamlash va oshirish, qo‘shimcha qadriyatni yaratish va samarali boshqarish jarayonini yo‘lga qo‘yish tashkiliy ehtiyojiga mos, yangi texnologiyalardan kam bo‘lmagan “inson kapitali” sifatida qaraladi. “Inson kapitali” o‘zining ishga sodiqligi, moslashuvchanligi, mehnat, mahorat, ko‘nikmalarning yuqori sifati va chuqur bilimga egaligi bilan raqobat ustunligini yaratuvchi «qimmatbaho aktiv» sifatida ko‘rib chiqiladi	tashkiliy xulqda inson resurslarini boshqarish konsepsiyasi tashkilotning eng qimmatbaho aktivi hisoblangan, tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shuvchi insonlardan foydalangan holda raqobatbardoshlikni va samarali boshqarish jarayonini yo‘lga qo‘yish tashkiliy ehtiyojiga mos, yangi texnologiyalardan kam bo‘lmagan “inson kapitali” sifatida qaraladi. “Inson kapitali” o‘zining ishga sodiqligi, moslashuvchanligi va chuqur bilimga egaligi bilan raqobat ustunligini yaratuvchi «qimmatbaho aktiv» sifatida ko‘rib chiqiladi	tashkiliy xulqda inson resurslarini boshqarish konsepsiyasi tashkilotning eng qimmatbaho aktivi hisoblangan, tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo‘shuvchi insonlardan foydalangan holda raqobatbardoshlikni mustahkamlash va oshirish, qo‘shimcha qadriyatni yaratish va samarali boshqarish jarayonini yo‘lga qo‘yish tashkiliy ehtiyojiga mos, yangi texnologiyalardan kam bo‘lgan “inson kapitali” sifatida qaraladi. “Inson kapitali” o‘zining ishga sodiqligi, moslashuvchanligi, mehnat, mahorat, ko‘nikmalarning yuqori sifati va chuqur bilimga egaligi bilan raqobat ustunligini yaratuvchi faqat «qimmatbaho aktiv» sifatida ko‘rib chiqiladi	tashkiliy xulqda inson resurslarini boshqarish konsepsiyasi tashkilotning eng qimmatbaho aktivi hisoblangan holda raqobatbardoshlikni mustahkamlash va oshirish, qo‘shimcha qadriyatni yaratish va samarali boshqarish jarayonini yo‘lga qo‘yish tashkiliy ehtiyojiga mos, yangi texnologiyalardan kam bo‘lmagan “inson kapitali” sifatida qaraladi. “Inson kapitali” o‘zining mahorat, ko‘nikmalarning yuqori sifati va chuqur bilimga egaligi bilan raqobat ustunligini yaratuvchi «qimmatbaho pasiv» sifatida ko‘rib chiqiladi
Ouchi «Z» nazariyaning asosiy qoidalari hisoblangan insonlarni boshqarishning qanday qoidalarini ifodalaydi?	Ouchi «Z» nazariyaning asosiy qoidalari hisoblangan insonlarni boshqarishning quyidagi: kadrlarni uzoq muddatli yollash; qarorlarni guruhiy qabul qilish; yakka javobgarlik; kadrlarni sekin (cho‘zib) baholash va ularni asta-sekin ko‘tarish; yashirincha norasmiy nazorat; ixtisoslashtirilmagan mansab; xodimlar haqida har tomonlama qayg‘urish; xodimlarning o‘zini o‘zi tashkilotdan identifikatsiyalashi qoidalarini ifodaladi	Ouchi «Z» nazariyaning asosiy qoidalari hisoblangan insonlarni boshqarishning quyidagi: kadrlarni uzoq muddatli yollash; qarorlarni guruhiy qabul qilish; kollektiv javobgarlik; kadrlarni keskin baholash va ularni asta-sekin ko‘tarish; yashirincha va oshkora nazorat; ixtisoslashtirilgan mansab; xodimlar haqida har tomonlama qayg‘urish; xodimlarning o‘zini o‘zi tashkilotdan identifikatsiyalashi qoidalarini ifodaladi	Ouchi «Z» nazariyaning asosiy qoidalari hisoblangan insonlarni boshqarishning quyidagi: kadrlarni qisqa va uzoq muddatli yollash; qarorlarni markazlashtirilgan qabul qilish; yakka javobgarlik; kadrlarni real vaqtda baholash va ularni asta-sekin ko‘tarish; yashirincha norasmiy va virtual nazorat; ixtisoslashtirilgan mansab; xodimlar haqida har tomonlama qayg‘urish; xodimlarning o‘zini o‘zi tashkilotdan identifikatsiyalashi qoidalarini ifodaladi	Ouchi «Z» nazariyaning asosiy qoidalari hisoblangan insonlarni boshqarishning quyidagi: kadrlarni uzoq va qisqa muddatli yollash; qarorlarni demlokratik usulda qabul qilish; yakka javobgarlik; kadrlarni sekin (cho‘zib) baholash va ularni keskin ko‘tarish; yashirincha va vertual rejimda nazorat qilish; ixtisoslashtirilmagan mansab; xodimlar haqida har tomonlama qayg‘urish; xodimlarning o‘zini o‘zi tashkilotdan identifikatsiyalashi qoidalarini ifodaladi
Tashkiliy xulqning samaradorligiga qanday asosiy omillar ta’sir ko‘rsatadi?	tashkiliy xulqning samaradorligiga quyidagi: ichki (tashkiliy), guruhning o‘lchami, rollar tarkibi va soni, guruhning maqomi, ichki kommunikatsiya, guruhdagi faoliyat maqsadlari, hamjihatlik va guruhdagi etakchilik; tashqi muhit omillari, tashkilotning tabiiy joylashuvi, guruhning tashkilotdagi roli, yirikroq tashkilot bilan kommunikatsiyalar kabi asosiy omillar ta’sir ko‘rsatadi	tashkiliy xulqning samaradorligiga quyidagi: ichki (tashkiliy), guruhning o‘lchami, rollar tarkibi va soni, guruhning maqomi, guruhdagi faoliyat maqsadlari, hamjihatlik va guruhdagi etakchilik; tashqi muhit omillari, guruhning tashkilotdagi roli, yirikroq tashkilot bilan kommunikatsiyalar kabi . asosiy omillar ta’sir ko‘rsatadi	tashkiliy xulqning samaradorligiga quyidagi: ichki (tashkiliy), guruhning o‘lchami, rollar tarkibi va soni, guruhdagi faoliyat maqsadlari, hamjihatlik va guruhdagi etakchilik; tashqi muhit omillari, xarakteri, tashkilotning tabiiy joylashuvi, guruhning tashkilot bilan kommunikatsiyalar kabi . asosiy omillar ta’sir ko‘rsatadi	tashkiliy xulqning samaradorligiga quyidagi: ichki (tashkiliy), guruhning o‘lchami, tarkibi va a’zolarining soni, guruhning ichki kommunikatsiyasi, guruhdagi faoliyat maqsadlari, hamjihatlik va guruhdagi etakchilik; tashqi muhit omillari, tashkilotning tabiiy joylashuvi, guruhning tashkilot bilan kommunikatsiyalari kabi . asosiy omillar ta’sir ko‘rsatadi
SHaxslarning tabiiy xususiyatlar qanday omillar ta’sirida shakllanadi?	shaxslarning tabiiy xususiyatlar (organizmning fiziologik holati, yuqori asab faoliyatining o‘ziga xos xususiyatlari, xotira, his-tuyg‘ular, hissiyotlar, idrok qilish) hamda ijtimoiy omillar (ta’lim, tajriba, odatlar, muloqot doirasi va hokazo) ta’siri ostida shakllanadi	shaxslarning tabiiy xususiyatlar (organizmning yuqori asab faoliyatining o‘ziga xos xususiyatlari, xotirahissiyotlar, idrok qilish) hamda ijtimoiy omillar (ta’lim, muloqot doirasi va hokazo) ta’siri ostida shakllanadi	shaxslarning tabiiy xususiyatlar (organizmning fiziologik holatining o‘ziga xos xususiyatlari, xotira, his-tuyg‘ular) hamda ijtimoiy omillar (ta’lim, tajriba, va hokazo) ta’siri ostida shakllanadi	shaxslarning tabiiy xususiyatlar (organizmning o‘ziga xos xususiyatlari, xotira,idrok qilish) hamda ijtimoiy omillar (odatlar, muloqot doirasi va hokazo) ta’siri ostida shakllanadi
Har qanday nimalari bilan tavsiflanadi?	har qanday shaxs: umumiy xususiyatlar; o‘ziga xos xususiyatlar; faoliyatning muayyan turiga tayyorlanganlik; muayyan xususiyat tarzi; yo‘naltirilganlik (ijtimoiy faollikning yo‘naltirilganligi); biologik shartlangan xususiyatlar; psixologik xususiyatlar; faoliyat doirasi, ishlash uslubi va ruhiyat dinamikasi; ruhiy holat kabilari bilan tavsiflanadi	har qanday shaxs: umumiy xususiyatlar; yo‘naltirilganlik (ijtimoiy faollikning yo‘naltirilganligi); biologik shartlangan xususiyatlar; psixologik xususiyatlar; faoliyat doirasi, ishlash uslubi va ruhiyat dinamikasi hamda faqat ruhiy holatinig darajasi bilan tavsiflanadi	har qanday shaxs: umumiy xususiyatlar; o‘ziga xos xususiyatlar; faoliyatning muayyan turiga tayyorlanganlik; muayyan xususiyat tarzi; biologik shartlangan xususiyatlar; psixologik xususiyatlar; faoliyat doirasi, ishlash uslubi va ruhiyat dinamikasi; ruhiy holat kabilari bilan tavsiflanishi mumkin	har qanday shaxs: umumiy xususiyatlar; o‘ziga xos xususiyatlar; faoliyatning muayyan turiga tayyorlanganlik; muayyan xususiyat tarzi; ijtimoiy faollikning yo‘naltirilganligi; biologik shartlangan xususiyatlar; psixologik xususiyatlar; faoliyat doirasi, kabilari bilan tavsiflanadi
Insonning tashkilotdagi xulqining eng muhim asoslari sifatida qanday tarkibiy qism ajratiladi?	insonning tashkilotdagi xulqining eng muhim asoslari sifatida quyidagi to‘rtta tarkibiy qism ajratiladi: motivatsiya; qabul qilish; mezoniy asos, nazorat	insonning tashkilotdagi xulqining eng muhim asoslari sifatida quyidagi to‘rtta tarkibiy qism ajratiladi: motivatsiya; qabul qilish; mezoniy asos, rejalashtirish	insonning tashkilotdagi xulqining eng muhim asoslari sifatida quyidagi uchta tarkibiy qism ajratiladi: motivatsiya; qabul qilish; bashorat qilish	insonning tashkilotdagi xulqining eng muhim asoslari sifatida quyidagi uchta tarkibiy qism ajratiladi: motivatsiya; qabul qilish; tartibga solish
Idrok qilish – qanday jarayon?	idrok qilish – atrofdagi olam haqidagi tasavvurlarni hosil qilish va talqin etish jarayoni	idrok qilish – atrofdagi olam haqidagi tasavvurlarni shakllantirish, hosil qilish va talqin etish jarayoni	idrok qilish – atrofdagi olam haqidagi tasavvurlarni hosil qilish shakllantirish jarayoni	idrok qilish – atrofdagi olam haqidagi tasavvurlarni shakllantirish va hosil qilish lekin talqin etmaslik jarayonidir
Idrok qilish jarayoni qanaqa xususiyatlarga ega?	idrok qilish jarayoni axborotni qabul qilish va qayta ishlash bo‘yicha chala ongli faoliyatni o‘zida namoyon etib, ko‘p jihatdan sub’ek­tiv jarayon bo‘lganligi bois, axborotning to‘liq yoki qisman buzib ko‘rsatilishi yoxud yo‘qotilishi ehtimoliga ega	idrok qilish jarayoni axborotni qabul qilish va qayta ishlash bo‘yicha chala ongli faoliyatni o‘zida namoyon etmaydi, ko‘p jihatdan sub’ek­tiv jarayon bo‘lganligi bois, axborotning qisman buzib ko‘rsatilishi ehtimoliga ega	idrok qilish jarayoni axborotni qabul qilish va qayta ishlash bo‘yicha chala ongli faoliyatni o‘zida namoyon etib, ko‘p jihatdan sub’ek­tiv jarayon bo‘lganmaganligi bois, axborotning to‘liq ko‘rsatilishi ehtimoliga ega	idrok qilish jarayoni axborotni qabul qilish va qayta ishlash bo‘yicha ongli faoliyatni o‘zida namoyon etib, ko‘p jihatdan sub’ek­tiv jarayon axborotning qisman buzib ko‘rsatilishi yoxud yo‘qotilishi ehtimoliga ega bo‘lishi mumkin
Idrok qilish natijasiga qanday ob’ektiv va sub’ektiv vaziyatlar ta’sir etadi?	idrok qilish natijasiga idrok qilinayotgan ob’ektga nisbatan turli xildagi ob’ektiv va sub’ektiv: axborot kelib tushadigan yoki tanishuv yuz beradigan vaziyat; real vaziyatni ko‘rish chuqurligi; idrok qilinayotgan ob’ektning shaxsiy va ijtimoiy tavsiflari; insonga xos bo‘lgan taxlidlar va xurofotlar ta’sir etadi	idrok qilish natijasiga idrok qilinayotgan ob’ektga nisbatan turli xildagi ob’ektiv va sub’ektiv: axborot kelib tushadigan yoki kelib tushmaydigan - tanishuv yuz berishi mumkin bo‘lgan vaziyat; real vaziyatni ko‘rish chuqurligi; idrok qilinayotgan ob’ektning ijtimoiy tavsiflari; insonga xos bo‘lgan taxlidlar va xurofotlar ta’sir etmasligi	idrok qilish natijasiga idrok qilinayotgan ob’ektga nisbatan turli xildagi ob’ektiv hamda sub’ektiv: axborot kelib tushadigan yoki tanishuv yuz beradigan vaziyat; real vaziyatni ko‘rmaslik; idrok qilinayotgan ob’ektning shaxsiy tavsiflari; insonga xos bo‘lgan taxlidlar va hokazota’sir etadi	idrok qilish natijasiga idrok qilinayotgan ob’ektga nisbatan turli xildagi ob’ektiv hamda sub’ektiv: axborot kelib tushmaydigan ammo tanishuv xarakteriga ega vaziyat; real vaziyatni ko‘rish darajasi; idrok qilinayotgan ob’ektning shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlari; insonga xos bo‘lgan xurofotlar ta’sir etadi
Insonning tashkilotdagi xulqining mezoniy asosiga qanday xususiyatlar kiradi?	insonning tashkilotdagi xulqining mezoniy asosiga uning shaxsining tanlashni, inson tomonidan o‘zining xulqi yuzasidan qarorlar qabul qilinishini belgilab beruvchi barqaror xususiyatlar va unsurlari: insonlar, voqealar, jarayonlarga moyillik; ushbu inson baham ko‘radigan qadriyatlar yig‘indisi; inson amal qiladigan e’tiqodlar; inson o‘z yurish-turishida amal qilishi lozim bo‘lgan prinsiplar.	insonning tashkilotdagi xulqining mezoniy asosiga uning shaxsining tanlashni, inson tomonidan o‘zining xulqi yuzasidan qarorlar qabul qilinishini belgilab beruvchi berqaror xususiyatlar va unsurlari: insonlar, voqealar, jarayonlarga moyillik; ushbu inson baham ko‘rmaydigan qadriyatlar yig‘indisi; inson amal qilmaydigan e’tiqodlar; inson o‘z yurish-turishida amal qilishi lozim bo‘lgan prinsiplar.	insonning tashkilotdagi xulqining mezoniy asosiga uning shaxsining tanlashni, inson tomonidan o‘zining xulqi yuzasidan qarorlar qabul qilinishini belgilab beruvchi berqaror xususiyatlar va unsurlari: insonlar, voqealar, jarayonlarga moyillik; ushbu inson baham ko‘rmaydigan qadriyatlar yig‘indisi; inson amal qilmaydigan e’tiqodlar; inson o‘z yurish-turishida amal qilishi lozim bo‘lgan prinsiplar.	insonning tashkilotdagi xulqining mezoniy asosiga uning shaxsining tanlashni, inson tomonidan o‘zining xulqi yuzasidan qarorlar qabul qilinishini belgilab beruvchi barqaror xususiyatlar va unsurlari: insonlar, voqealar, jarayonlarga moyillik; ushbu inson baham ko‘radigan qadriyatlar yig‘indisi; inson amal qiladigan e’tiqodlar; inson o‘z yurish-turishida amal qilishi lozim bo‘lmagan prinsiplar.
Tashkilot xodimlarining xulqiga, birinchi galda, qanaqa tashqi omillar ta’sir ko‘rsatadi?	tashkilot xodimlarining xulqiga, birinchi galda: muloqot doirasi, u his-tuyg‘uli aloqalarni o‘z ichiga oluvchi shaxsiy va lavozim majburiyatlari bilan belgilanadigan xizmatga doir bo‘lishi mumkin; insondan uning shaxsiy ruhiy xususiyatlari va boshqaruv ierarxiyasidagi o‘rniga kutiladigan harakatlar yig‘indisi bilan tavsiflanuvchi rol; maqom – atrofdagilar tomonidan mazkur sub’ek­tning shaxsiga va u bajaradigan rolga beriladigan, uning ijtimoiy aloqalar tizimidagi haqiqiy va kutilayotgan o‘rnini belgilab beruvchi baho, in­dividning darajasi kabi tashqi omillar ta’sir ko‘rsatadi	tashkilot xodimlarining xulqiga, birinchi galda: muloqot doirasi, u his-tuyg‘uli aloqalarni o‘z ichiga oluvchi shaxsiy va lavozim majburiyatlari bilan belgilanadigan xizmatga doir; insondan uning shaxsiy ruhiy xususiyatlari va boshqaruv ierarxiyasidagi o‘rniga kutiladigan harakatlar yig‘indisi; maqom – atrofdagilar tomonidan mazkur sub’ek­tning shaxsiga va u bajaradigan rolga beriladigan, uning ijtimoiy aloqalar tizimidagi baho, in­dividning darajasi kabi tashqi omillar ta’sir ko‘rsatadi	tashkilot xodimlarining xulqiga, birinchi galda: muloqot doirasi va lavozim majburiyatlari bilan belgilanadigan xizmat; insondan uning shaxsiy ruhiy xususiyatlari va boshqaruv ierarxiyasidagi o‘rniga kutiladigan rol; maqom – atrofdagilar tomonidan mazkur sub’ek­tning shaxsiga va u bajaradigan rolga beriladigan, uning ijtimoiy aloqalar tizimidagi haqiqiy baho, in­dividning darajasi kabi tashqi omillar ta’sir ko‘rsatadi	tashkilot xodimlarining xulqiga, birinchi galda: muloqot doirasi, va lavozim majburiyatlari bilan belgilanadigan xizmatga doir bo‘lishi mumkin bo‘lgan omillar; insondan uning shaxsiy xususiyatlari va boshqaruv ierarxiyasidagi o‘rniga kutiladigan harakatlar yig‘indisi bilan tavsiflanuvchi rol; maqom – atrofdagilar tomonidan mazkur sub’ek­tning shaxsiga va u bajaradigan rolga berilgan baho, in­dividning darajasi kabi tashqi omillar ta’sir ko‘rsatadi
Insonning tashkilotga kirishi nechta muammo echimi bilan bog‘liq?	uchta	ikkita	beshta	to‘rta
Insonning tashkilotga kirishi qanaqa muammolar echimi bilan bog‘liq?	birinchidan, bu insonning yangi muhitga moslashishi, ikkinchidan