Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir li Örne
Yüklə 263,59 Kb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Prof. Dr. Edip ÖRÜCÜ Balıkesir Üniversitesi, Bandırma BF, ş letme Bölümü, BALIKES R Ara ş. Gör. Recep KILIÇ
- Anahtar Kelimeler
- Key Words
- II- ARA ŞTIRMANIN KURAMSAL YÖNÜ A- “CAM TAVAN” KAVRAMI
- B- “CAM TAVAN” IN ÜÇ BOYUTU VE KADINLARIN YÖNET C POZ SYONUNA YÜKSELMELER NDE KAR ŞILA
- 1- Erkek yöneticiler tarafından konulan engeller
- 2- Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller
- C- ÜST DÜZEY YÖNET C POZ SYONUNDA KADINLARIN TERC H ED LMES NDEK FAKTÖRLER
- D- DÜNYA’DA VE TÜRK YE’DE ÇALI ŞAN VE YÖNET C POZ SYONUNDAK KADININ DURUMU
|
YÖNET M VE EKONOM Yıl:2007 Cilt:14 Sayı:2 Celal Bayar Üniversitesi . .B.F. MAN SA
Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir li Örneği
Balıkesir Üniversitesi, Bandırma BF, şletme Bölümü, BALIKES R Araş. Gör. Recep KILIÇ Balıkesir Üniversitesi, Bandırma BF, şletme Bölümü, BALIKES R Taşkın KILIÇ Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, şletme ABD, BALIKES R
Kadınların erkeklere oranla, üst yönetimlerde ve stratejik öneme sahip pozisyonlarda temsil güçlerinin az olmasının nedenlerini araştırmak, bu çalışmanın amacını oluşturmaktadır. Çalışmada, literatür taramasına dayanarak “Cam Tavan” kavramı açıklanmış ve kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna gelememelerindeki engeller, Türkiye ve diğer ülkelerdeki araştırmalar incelenerek aktarılmaya çalışılmıştır. Çalışmanın uygulama kısmında, literatür taraması sonucu elde edilen bulgular ışığında, Balıkesir ilinde görev yapmakta olan kişilerin söz konusu engeller hakkındaki görüşlerini tespit etmek amacıyla 103 erkek, 97 kadın olmak üzere toplam 200 çalışana anket uygulaması yapılmıştır. Elde edilen bulgular, kadınların liderlik ve yöneticilik özelliklerinin sınırlı olması, ailevi sorumluluklarının fazla olması ve “kraliçe arı” sendromunun (Kadınların birbirini çekememeleri) kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna yükselememelerinin temel nedenleri olduğunu ortaya koymuştur . Anahtar Kelimeler: Cam tavan, kadın yöneticiler, kariyer engelleri
Advancement to Senior Management Positions: Evidence From Balikesir
ABSTRACT Examining the reasons why women’s presentation in senior management levels and strategically important positions is lower compared to men constitutes the aim of this study. Conducting a literature survey, the concept of “Glass Ceiling” has been explained and the obstacles confronting women in preferment to senior management positions have been presented depending on the related studies held in Turkey and other countries. In the application part of the study, under the light of the findings from the literature, a survey covering 200 employees, of whom 103 male and 97 female, has been conducted in order to find out about the opinions of employees in Balıkesir on the obstacles in question. The findings have revealed that the limited horizon of leadership and managerial capability, excessive familial responsibilities, and the “queen bee” syndrome are the main obstacles that hamper women in the progress towards senior level managerial positions. Key Words: Glass ceiling, women managers, career barriers
E. Örücü & R. Kılıç & T. Kılıç / Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir li Örneği
I- G R Ş Kadınlar ve erkekler, gerek iş gerekse sosyal hayatta çeşitli aktiviteleri birlikte yürütmektedirler. Nüfus olarak kadınlar dünya nüfusunun yarısına sahip olmalarına rağmen iş hayatında aynı oranda pay sahibi olamamışlardır. ş hayatında erkeklerin gerisinde kalmaları ve alınan önemli kararlarda yer alamamaları; araştırmamızın hareket noktasını oluşturmaktadır. Bu çalışma, Türkiye’de ve dünyada, iş yaşamında kadınların üst düzey yöneticilik pozisyonlarına erkeklere oranla daha az yükselmelerindeki nedenleri araştırmaya yönelik yapılmıştır. Çalışmanın ilk bölümünde literatürdeki kaynaklardan yararlanılarak kadınların yönetici pozisyonlarına yükselmelerinde karşılaştıkları engelleri tanımlayan “Cam Tavan” sendromuna değinilmiş ve “Cam Tavan” ın üç boyutu ele alınmıştır. Ayrıca çalışmada, üst düzey yönetici pozisyonuna kadınların getirilmesindeki olumlu faktörlere değinen araştırmalara da yer verilmiştir. Çalışmanın metodoloji bölümünde, üst düzey yönetici pozisyonlarına kadın yöneticilerin getirilmesinin önündeki engelleri tespit etmek amacıyla Balıkesir ilinde özel sektör ve kamu çalışanlarına anket uygulaması yapılmıştır. Anket uygulamasına oniki farklı sektörden 97’si kadın olmak üzere toplam 200 kişi katılmıştır. Buna ek olarak daha önce bu konuda ve buna benzer konularda yapılan araştırmalar incelenmiştir. Sonuç bölümünde ise, literatür taraması sonucu elde edilen teorik bilgiler ile uygulama sonucunda ulaşılan bulgular değerlendirilerek üst düzey yönetici pozisyonuna kadınların getirilmesindeki engeller ortaya konmaya çalışılmıştır.
Cam tavan 1970’ li yıllarda ABD de ortaya çıkan bir kavramdır. Örgütsel önyargılar ve kalıplar tarafından yaratılan, kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarına gelmelerini engelleyen görünmez, yapay engeller olarak tanımlanmıştır (Wirth, 2001:1). Cam tavan; devlette, şirketlerde, eğitim kurumlarında veya kar amacı gütmeyen kuruluşlarda yüksek mevkilere gelmeyi arzulayan ve bunun için çabalayan kadınların karşılaştıkları engellerdir. Cam tavan terimi ile anlatılmak istenen, karşılaşılan sorunların belirsizliğidir (Aycan, 2004). Yönetici pozisyonunda çalışan kadınların, belirli bir aşamadan sonra yükselmelerini engelleyen faktörlerin toplamına "Cam Tavan" ya da "Cam Tavan Sendromu" adı verilir. Cam Tavan adından da anlaşılacağı gibi görünmez bir engeli tanımlamaktadır. Cam tavan, bir kadın yönetici olarak belirli bir noktaya kadar yükseldikten sonra önemli bir terfi beklediği anda adını tam olarak ortaya koyamadığı nedenlerden ötürü istediği terfiyi alamama durumu şeklinde de açıklanmaktadır (Şiyve, 2004). Kadınların iş hayatında giderek artan oranlarda yer almaları, çalışma yaşamında ve yönetimde kadınlarla ilgili araştırmaların da artmasını beraberinde getirmiştir. Yapılan araştırma sonuçları, özel sektördeki kadın yöneticilerin ancak orta kademeye kadar ilerlediklerini ve orada durduklarını göstermiştir. Yönetim Yönetim ve Ekonomi 14/2 (2007) 117-135
119 seviyeleri bakımından bakıldığında kadın yöneticilerin sayısı açısından olumsuz sayılabilecek sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Fortune 1000’deki (Fortune 1000
ş
firmaların sadece ikisinin en tepe yöneticisinin (CEO) kadın olduğu belirtilmektedir . Bu durum, kadınların yükselmesini engelleyen bir cam tavan (glass ceiling) olduğu iddiası ile açıklanmaktadır. Cam tavanın oluşum nedenleri olarak; kadınların çalışma yaşamında kısa sayılacak bir süredir yönetici durumunda bulunmaları, işgücüne aralıklı olarak katılmaları, geleneksel olarak kadınların çalıştıkları belli alanların bulunması. örneğin; halkla ilişkiler, insan kaynakları yönetimi gibi yükselme olasılığının düşük olduğu alanlarda ve son olarak da üst yönetimin işe alma ve terfi politikalarında ayrım yapmaları gösterilmektedir (Zel, 1999). Powell ve Butterfield (1994:69), terfi konusunda karar verenlerin çok azının üst düzey yönetici pozisyonuna atamalarda cinsiyete önem vermediklerini belirtmişlerdir. B- “CAM TAVAN” IN ÜÇ BOYUTU VE KADINLARIN YÖNET C POZ SYONUNA YÜKSELMELER NDE KARŞILAŞTIKLARI ENGELLER ş yerinde kadınların karşılaştıkları “Cam Tavan” ın üç boyutu üzerinde durulmaktadır. Kadınların iş yaşamında üst düzey yönetici pozisyonlarına gelememelerinin önünde üç engelin olduğu belirtilmektedir. Bu engeller şunlardır Aycan (2006);
önemlisi kadınlara yönelik önyargılardır. Çoğu negatif olan bu önyargılar kadınların verilen üst düzey işleri yapamayacağına dair görüşleri içerir. Kişilik, kararlılık ve azim açısından yetersiz olarak değerlendirilirler. Erkek yöneticiler tarafından oluşturulan diğer engeller ise “kadınlarla iletişim kurmanın zorluğu” ve “erkeklerin gücü elde tutma” isteğidir. 2- Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller: Daha çok erkek yöneticilerin koyduğu engeller tartışılırken kadın yöneticilerin koyduğu engeller göz ardı edilmektedir. Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller de şu başlıklar altında sıralanmaktadır: Kendini referans alma yanılgısı; Kadın yöneticilerin bilinçaltındaki “Ben bu noktaya nasıl geldiysem, herkes aynı şekilde gelebilir. Özel bir çabaya gerek yok mantığı”dır. “Kraliçe arı” sendromu (Kadınların birbirlerini çekememeleri) ; Tepe
yönetimde görülen ‘tek kadın’ olmanın bir başarı ve ayrıcalık göstergesi olduğu inancıdır. 3- Kişinin kendi kendine koyduğu engeller: Cinsiyet rollerine ilişkin tutumlar; “Kadının yeri neresi?” sorusunun cevabını bulamayışı. Toplumsal değerleri sorgulamadan içselleştirmek. Kadınlara karşı olan negatif önyargıları kabul etme, benimseme. ş-aile çatışması ve suçluluk duygusu ile başa çıkamamak; Özgüven eksikliği, kararsızlık, ne istediğini bilememek; Kendini geliştirme, koşullarını değiştirme isteği, inancı E. Örücü & R. Kılıç & T. Kılıç / Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir li Örneği
veya imkânı olmamak; Sistemin değiştirilemeyeceğine duyulan inanç, sistemi destekleme zorunluluğu hissetmek; Kariyerde yükselmeyi tercih etmemek / kariyer yönelimli olmamak, kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze almamak; kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna yükselme konusunda kendi kendilerine koydukları engeller içerisindedir. Ş iyve (2004) ise, kadınların üst düzey yönetici olmalarının önündeki engelleri ifade eden Cam Tavan’ı yaratan iki önemli faktöre işaret etmektedir. Birinci önemli faktör, kadının kendi kendine yarattığı engellerdir. Bunlar, aile hayatlarının zarar görmesinden duyulan endişe, nasıl olsa yükselmem mümkün değil diyerek sonuna kadar gidememe ve bu yaklaşımın getirdiği özgüven eksikliği, iş yaşamında kendi cinsini, öncelikle kadınları rakip olarak görme eğilimi şeklinde tanımlanabilir. kincisini ise "çevresel faktörler" şeklinde tanımlamak mümkündür. Örneğin, kadının erkek dünyası tarafından bilinçli olarak sınırlandırılması, "nasıl olsa kariyerinin bir noktasında ailesine daha fazla zaman ayırmayı tercih edecek" şeklinde erkekler tarafından geliştirilen inanç, kadınların tabiatı itibarıyla erkeğe göre daha az becerikli, başarılı olma ihtimali düşük, liderlik vasfı olmayan bireyler şeklinde önyargıyla tanımlanması kadınların terfilerini engelleyen çevresel faktörler olarak görülmektedir. Kadınların kariyer yapamamalarının ya da yetki sahibi olamamalarının (Cam Tavan açısından) altında yatan temel sebepler arasında; eğitimdeki fırsat eşitsizlikleri ve toplumsal yargılar da önemli etkenler olarak kabul edilmektedir (Özbey, 2004). Kadınların kariyer yaşamlarını etkileyen en önemli unsurlardan birisi de erkeklerden farklı olarak toplum içerisinde benimsedikleri cinsiyet rolüdür. Cinsiyet rolü, hangi meslek ya da pozisyonun kadın işi, hangilerinin erkek işi olduğunun belirlenmesini sağlamakta hatta çalışma hayatına başlayabilmenin temel koşulu olan eğitim ortamlarında da bunların yansımaları olabilmektedir. Nitekim toplumsallaşma süreci kadınları, yönetmeye yönelik işlerden (yöneticilik, başkanlık, idarecilik, müdürlük v.b) ziyade uzmanlık gerektiren işlere (doktorluk, t, öğretmenlik v.b) yönlendirmektedir. Böylece cinsiyet rolüne dayalı önyargılar pekişmektedir. Kendisi de bu önyargıların var olduğu bir ortamda büyüyen kadın; önünde örnek alabileceği rol modellerinin olmayışı, ileri bir kariyerin aile yaşamı üzerindeki olası olumsuz etkilerini düşünmesi, biraz da toplumsallaşma sürecinde öğrendiği roller ile iş hayatının beklentileri arasında yaşadığı rol çatışmaları (anne-eş rolü ile işkadını rolü arasındaki ikilem) ile iş yaşamına ilişkin isteklerini şekillendirmektedir (Crampton ve Mishra, 1999:89) Kadınların istihdamı ve terfilerinde sadece örgüt kültürünün değil, toplumsal - kültürel değerlerin, sosyal kalıpların ve normların etkileri de önemli bir engel olabilmektedir. Japon şirketlerinde yapılan bir araştırmada kadınların ailelerine ilişkin sorumluluklarının önemli olduğu düşüncesiyle kadınların istihdamı ve terfileri ile ilgili olumsuz bir tutum sergiledikleri tespit edilmiştir (Appold vd., 1998: 555). Bu konuya farklı bir yaklaşım da Nalbant (2002: 50-51) tarafından getirilmiştir. Nalbant, Türk bankacılık sektöründe çalışan kadın ve erkek Yönetim ve Ekonomi 14/2 (2007) 117-135
121 yöneticilerin liderlik davranışları arasında fark olup olmadığını ve varsa bu farklılıkların ne düzeyde ve hangi alanlarda olduğunu ölçmüş ve şu sonuca ulaşmıştır. Yöneticilerin çoğu, kadın ve erkek yönetici arasında liderlik becerileri açısından fark görmemektedir. Kadın ve erkek yöneticiler arasında liderlik becerileri açısından fark bulan yöneticilerin çoğuna göre; kadın yöneticiler insani beceriler açısından erkek yöneticilere göre daha üstün değerlendirilirken, işe ve genel performansa yönelik beceriler açısından erkek yöneticiler daha yüksek değerlendirilmiştir. Bajdo ve Dickson, (2001:401), iş yerinde cinsiyet ayrımı yapılmasında örgüt kültürü yapısının çok önemli olduğunu vurgulamışlardır. Çalışmalarında, hiyerarşik otoritenin, otokratik liderlik tarzının ve yukarıdan aşağıya doğru iletişimin olduğu “erkek odaklı” örgüt kültürünün benimsenmesinin kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna yükselmelerinde önemli bir engel teşkil ettiği ileri sürülmektedir.
ngiltere'de yapılan bir araştırmada kadınların yönetici olarak tercih edildiği ortaya konulmaktadır. ngiltere'nin en çok okunan gazetelerinden Times'ta yayınlanan 3500 kadın ve erkek çalışan üzerinde yapılan araştırma da “Çalışanların patronlarını tanımlamaları ve nasıl bir patron istediklerini tarif etmeleri” istenmiştir. Yapılan araştırma sonucu, çalışanların kadın patronla çalışmayı istedikleri ortaya çıkmıştır. Çalışanların daha çok kadın patron tercih etmelerindeki sebepler ise şöyle sıralanmaktadır (Sabah, 2004):
Kadınlar, bir iş için erkekten daha fazla çaba sarf ediyorlar ve daha dikkatliler.
Kadınlar, çalışanlarına gerekli eğitimi daha iyi verebiliyorlar. Kadınların öğreticilik yanı erkeklere oranla daha gelişkin.
Kadınlar yeni durumlara ve değişimlere daha rahat ayak uydurabiliyor.
Kadınların yanlarında çalışanları iş konusunda heveslendirme ve teşvik etme yetenekleri erkeklere oranla daha gelişkin.
Kadınlar yeni fikirlere daha açıktır. Ayrıca kadınların yaratıcılıkları da iş yaşamında başarının kapısını aralıyor.
Kadınlar gözlem yeteneklerini iş yaşamında başarılı bir biçimde kullanabiliyor.
Çalışanlarıyla iletişim kurarken kadının sağladığı başarı daha iyi bir yönetici olmasında olumlu bir etki yapıyor.
Kadının problem çözebilmedeki başarısı, bir yönetici olarak erkekten daha başarılı olmasını sağlıyor.
Kadınlar özel yaşamlarında olduğu gibi iş yaşamında da açık bir stratejiye sahip.
Kadınlar iş yaşamında erkeklere oranla daha neşeli ve eğlenceli olabiliyor. E. Örücü & R. Kılıç & T. Kılıç / Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir li Örneği
Tahminlerin aksine kadınlar iş yaşamında kararlarını kolay verebiliyorlar ve kararları konusunda daha ısrarcıdırlar. Özdevecioğlu ve arkadaşları (2003:134), kadın ve erkek yöneticilerin yönetimi altında çalışan personelin stres, motivasyon ve iş tatmini açısından farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yaptıkları çalışma sonucunda, kadın yöneticilerin, erkek yöneticilere oranla daha demokratik olduklarını, erkeklerin otoriter tarzlarına karşın, kadınların insan odaklı ve destekleyici yönetim tarzlarının ön plana çıktığını, öte yandan, kadın yöneticilerin kendilerine daha az güvendikleri ve iş arkadaşlarına amirlik yapmaktan çekindikleri yönünde bulgulara ulaşıldığını belirtmişlerdir.
Uluslararası Çalışma Ofisi (ILO) tarafından “Uluslararası Kadın Günü” dolayısıyla yayınlanan “Kadın istihdamında Küresel Eğilimler, Özet - 2007” başlığını taşıyan rapora göre, işgücü piyasalarında fiilen çalışan veya aktif biçimde iş arayan kadın sayısı en yüksek noktaya ulaşmıştır. ILO tahminlerine göre 2006 yılında tüm dünyada 2.9 milyar çalışanın 1.2 milyarı kadındır (ILO,2007). Kadın Sorunları Genel Müdürlüğü’nün 2005 verilerine göre kamu kurumlarında kadın sayısı, müsteşar, başkan, genel müdür, daire başkanı, bölge müdürü, il müdürü ve bu kadroların yardımcıları pozisyonlarında % 0- 20 arasında. Özel sektörde değişik alanlarda ve siyasette ise durum şöyle; • Türkiye’de işverenlerde kadın oranı % 13, • Mecliste temsil oranı % 4.4 (AB ortalaması %21, A.P %30, dünya ortalaması%27) • Belediye başkanı kadın oranı %1, • Üniversite rektörlerinde kadın % 6.2, rektör yardımcısı %11.3, dekan %13.7, dekan yardımcısı % 27.6, enstitü müdürü %16.9, bölüm başkanı % 22.7 (Araştırma kapsamında yer alan 16 üniversitedeki toplam 1201 yöneticinin %78’1’i erkek, %21.9’u kadındır) • Başhekimlerde kadın % 2, • Avrupa’da çalışan kadınların ancak % 5’den azı tepe yönetimde yer alabilmektedir. Kadın Sorunları Genel Müdürlüğü istatistiklerine göre; Türkiye genelinde kadının işgücüne katılma oranı % 25, kentte bu oran % 19, kırsal kesimde ise % 33. Kadınlar yüzde 65.6 ile sağlık, yüzde 65.4 ile avukatlık, yüzde 43.4 ile de eğitim ve öğretim hizmetlerinde görev alıyorlar. Bunun dışındaki sektörlerde dağılımların hepsi oransal olarak daha az. Ancak son yıllarda kadınlar artık üst düzey görevlere de talip. Günümüzde karar mekanizmalarında yer almak için çaba sarf eden kadın sayısı artmış durumda.(Mutlu, 2007).
Yönetim ve Ekonomi 14/2 (2007) 117-135
123 Tablo 1. Cinsiyete Göre şgücü Durumu (D E, 22.12.2006)
Türkiye Erkek Kadın
Kurumsal Olmayan Sivil Nüfus (000) 70.556
35.226 35.330
ş gücü Durumu (000) 24.289 17.902
6.388 stihdam Edilenler (000) 21.791 16.023
5.768 Eksik stihdam (000) 997 882
115 ş siz (000) 2.498 1.878
620 ş gücüne Dahil Olmayanlar (000) 25.616 6.854
18.763 ş gücüne Katılma Oranı (%) 48,7 72,3
25,4 stihdam Oranı (%) 43,7 64,7
22,9 ş sizlik Oranı (%) 10,3 10,5
9,7 Genç Nüfusta şsizlik Oranı* (%) 19,7 20,1
18,8 Eksik stihdam Oranı (%) 4,1 4,9
1,8
Türkiye'deki kadınların iş gücüne katılımlarının değerlendirilmesinin yapıldığı bir çalışmada, 2006 yılındaki yüzde 30,6'lık oran ile Türk kadınlarının OECD ülkeleri kadınlarına göre iş gücüne katılımda yüzde 30 geride kaldığı görülmüştür. ş gücüne katılımda en iyi ülkenin yüzde 75,4 ile Norveç olduğu belirtilen çalışmada, Türkiye'nin yine OECD ülkeleri içinde kadınlarda iş gücüne katılımda sonuncu olduğuna dikkat çekilmiştir (Anadolu Ajansı,2007). Amerika Birleşik Devletleri’nde GAO tarafından 2002’de yayımlanan bir çalışmaya göre; ABD’de kadınlar işgücünün yaklaşık % 47’sini oluştururken, bunların sadece % 12’si yönetim kademelerinde yer almaktadırlar. Yönetim kademelerindeki kadınların % 60’tan fazlası ise medikal hizmetler, hastaneler ve eğitim sektöründe çalışmaktadırlar. Erkek yöneticiler reklamcılık, pazarlama ve satış sektörlerinde yoğunlaşırken kadın yöneticiler daha çok şirketlerin insan kaynakları departmanlarında görev yapmaktadırlar. 2001 yılında Kanada’da, yönetim pozisyonunda bulunan kadınların oranı % 35’dir ve bu oran 1987’den itibaren % 6 artış göstermiştir. Üst düzey yönetim kademelerinde ise kadınların oranı çok daha düşüktür (% 23).Tayland’da 2000 yılında, yönetici konumundaki kadınların oranı % 28,7’dir. Latin Amerika ülkelerinde yönetim kademelerinde kadınların oranı % 48’dir. Japonya’da özellikle üst düzey yönetim kademelerinde kadınlar yeterince temsil edilememektedirler. EOWA tarafından 2002 yılında 200 büyük şirket genelinde yapılan çalışmaya göre Avustralya’da kadınlar üst düzey yönetim kademelerinin % 8.2’sini oluşturmaktadırlar ve bunlardan sadece % 1’i ( iki kişi) CEO’dur (ILO, 2003). Kalaycıoğlu ve Toprak (2004) tarafından, kadınların siyaset, üst yönetim ve iş yaşamına katılımı konusunda, 1557 kadın ve 993 erkekle yüz yüze görüşmelere dayanarak yapılan araştırmada; ücretli bir işte çalışmayan kadınlardan % 23.6’sı, çalışmama nedenleri arasında “küçük çocuklara bakma zorunluluğu”nu gösterirken, % 18.2’si “ailedeki erkeklerin izin vermemesi”ni, % E. Örücü & R. Kılıç & T. Kılıç / Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir li Örneği
Yüklə 263,59 Kb. Dostları ilə paylaş:
|