10-Mavzu: personalni rivojlantirish. (2 soat) Reja: Ishchi kuchi sifatini oshirishning mohiyati

Birinchidan — personalni o‘qitish zaruratini aniqlash. Ana shu zarurat:

• 
  xodimlar ishga qabul qilinganda;
  
• 
  xodimlarning xizmat vazifalari o‘zgarganda;
  
• 
  xodimlar malakasini oshirish kerak bo‘lganda;
  
• 
  mehnat jamoasidagi muhitni o‘zgartirish talab etilganda;
  
• 
  ishlab chiqarish jarayonlari o‘zgarganda;
  
• 
  ishlab chiqarilayotgan mahsulot tarkibi o‘zgarganda yuzaga keladi.
  

Ikkinchidan — o‘quv maqsadlarini belgilash (9.13- rasm). Bu — korxona yoki tashkilot maqsadlarini ta’minlash unda zarur bilim, ko‘nikma va qobiliyatlarga ega bo‘lgan, talab qilinadigan miqdordagi xodimlarni tayyorlash zaruratidan kelib chiqadi.

Uchinchidan — o‘qitish turini asoslash. Amaliyot bugungi kunda personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishning quyidagi turlari mavjud ekanligini ko‘rsatadi:
— ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarida o‘qitish;

• 
  ishlab chiqarishdan ajralgan holda ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarida o‘qitish;
  
• 
  eksternat orqali ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarida attestatsiya qilish;
  
• 
  attestatsiya qilinmasdan, o‘z-o‘zini malakasini oshirish;
  
• 
  ish joyida o‘qitish.
  

To‘rtinchidan — uzluksiz ta’lim tizimini shakllantirish. Buning uchun personalni qayta tayyorlash maqsadlari hamda mavjud imkoniyatlardan kelib chiqqan holda quyidagi o‘qitish dasturlari va shakllari tanlanishi mumkin:

• 
  ishlab chiqarishdan ajralgan holda ikki haftalik o‘qitish;
  
• 
  ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ikki yillik o‘qish;
  
• 
  imtihon olish, attestatsiya qilish;
  
• 
  ixtisoslashgan kompleks dastur asosida o‘qitish;
  
• 
  rahbar tomonidan o‘qitish;
  
• 
  mas’ul topshiriq berish orqali o‘qitish;
  
• 
  kompaniya yoki firma turli bo‘limlarida stajirovka qilish;
  
• 
  chetellarda stajirovka qilish;
  
• 
  o‘z-o‘zini o‘qitish;
  
• 
  muntazam baholab booish;
  
• 
  seminar va konferensiyalarga jalb etish.
  

Har bir kompaniya, birlashma yoki aksiyadorlik jamiyati o‘z xodimlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish dasturiga ega bo‘lishi kerak. Personalni boshqarish xizmati ana shunday dasturni ishlab chiqish uchun:

• 
  personalni o‘qitish zaruratini ob’ektiv baholab olishi lozim. Bunda eng avvalo, korxona yoki tashkilot xodimlari uchun qaysi bilimlar, ko‘nikmalar etishmasligi, kelajakda korxona yoki tashkilot rivojlantirilishini hisobga olgan holda ular qayta yangi kasb-hunarlarni egallashlari zarurligini aniqlash lozim. SHundan so‘ng personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda birinchi navbatda amalga oshiriladigan ishlar belgilab chiqiladi va ular izchillik bilan hayotga tadbiq qilinadi;
  
• 
  qayta tayyorlash va malaka oshirishga jalb etilgan xodimlar uchun eng samarali o‘qitish usuli tanlanadi. Buning uchun zarur o‘qitish dasturlari tayyorlanadi. O‘qitishning davomiyligi belgilanadi.
  

Kadrlar xizmati personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun zarur o‘qitish dasturlarini tanlashda o‘z korxonalaridagi mavjud ishlab chiqarish texnologiyalardan, ularda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar, joriy etilayotgan yangiliklardan yaxshi xabardor bo‘lishlari lozim. SHu bilan birga, personal bilan doimiy muloqot ularning qaysi bilimlar va ko‘nikmalarni egallashga zarurat sezayotganlarini aniqlash imkonini beradi. Bajarilayotgan ish sifatini muntazam nazorat qilib borish texnologik zanjirning qaysi bo‘g‘inlarida zaiflik mavjudligini, demak kimni nimaga o‘qitish kerakligiga oydinlik kiritiladi. Xuddi shuningdek, mijozlarning ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar sifati to‘g‘risidagi fikrlari, takliflari, maslahatlari o‘quv dasturlariga tegishli aniqlik va o‘zgartishlar kiritishga asos bo‘ladi.
Kadrlar xizmati personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish butun jarayonini doimiy ravishda nazorat qilib borishi kerak. Agar o‘qitishga jalb etilgan xodimlar mashg‘ulotlarni tashlab ketayotgan bo‘lsalar yoki qayta tayyorlash va malaka oshirish davomida o‘qitilgan, o‘rganilgan yangiliklar ish joyida joriy etilmayotgan bo‘lsa, o‘quv dasturlari jiddiy taxlil etilishini va ularga zarur o‘zgartirishlar kiritishni taqozo etadi.
Etakchi kompaniya va firmalarning personalning uzluksiz ta’limini tashkil etishdagi tajribasi xodimlar malakasini oshirishda quyidagi tamoyillarga rioya etilishi maqsadga muvofiq ekanligidan dalolat bermoqda:

1. 
   Tinglovchini inson faoliyati barcha sohalari (boshqaruv, iqtisodiyot, ilm-fan, texnologiya, ekologiya, psixologiya, etika, adabiyot, san’at, sog‘lom turmush tarzi va hokazolar) ga doir dunyoqarashlarini kengaytirish.
   
2. 
   O‘quv modullari asosida maqsadli qayta tayyorlash. Bu ikki darajali ta’limni tashkil etishni taqozo qiladi. Avval, bir hafta davomida boshqaruv, iqtisodiyot, sotsiologiya, psixologiya, marketing va boshqa tayanch kurslari bo‘yicha muammoli ma’ruza va seminarlar, amaliy o‘yinlar o‘tkaziladi. So‘ng 3—6 kun mobaynida tinglovchi o‘zi tanlagan biror kurs, masala bo‘yicha ixtisoslashtirilgan seminarlar tashkil qilinadi. Intensiv o‘qitish har kuni 8—12 soat davomida tashkil etilishi mumkin. Bu qisqa muddatli ishlab chiqarishdan ajralgan holdagi malaka oshirish ishlab chiqarishdan ajralmagan holdagi 2—4 oylik o‘qitishga qaraganda samaraliroq ekanligi tajribadatasdikdangan.
   
3. 
   Interfaol o‘qitish hajmini o‘qitish davri umumiy miqdori-ning 60—75 foizga etkazish.
   
4. 
   Malaka oshirish kurslari mashg‘ulotlarini o‘tkazishga eng yuqori malakali olimlar, idora va korxonalar rahbarlari va etakchi amaliyotli mutaxassislarni jalb etish.
   
5. 
   Tinglovchilar bilan doimiy muloqot. Bu har kungi o‘quv mashg‘ulotlari yakunida tinglovchilar o‘rtasida so‘rovnoma (anketalash) o‘tkazish orqali amalga oshirilishi kerak.
   
6. 
   Tinglovchilar qobiliyatini atroflicha baholash. Buning uchun tinglovchi kasbiy bilimi, ko‘nikmalari, ijodiy va amaliy faolligi, shaxs psixologiyasi, axloqi va boshqa sifatlarini ball
   

orqali reyting baholashni yo‘lga qo‘yish kerak. Reyting baholash tinglovchilar o‘rtasida raqobatni kuchaytirishga, ular mas’uliyatini yanada oshirishga xizmat qiladi.
7. Ta’limning shaxsiy-guruhiy usuli. Mazkur tamoyilga muvofiq muammoli ma’ruzalarda barcha tinglovchilar ishtirok etishi (ular soni 50 tacha bo‘lishi mumkin), interaktiv o‘qitishning guruhiy jonli (25 kishigacha), laboratoriya ishlari va mashqlar (treninglar)ni kichik guruhlar (12 kishigacha) holida tashkil etishni tinglovchilar bilan yakkama-yakka konsulьtatsiyalar („o‘qituvchi" — „tinglovchi" bevosita muloqoti) o‘tkazish bilan bog‘liq holda yo‘lga qo‘yiladi.

8. O‘quv jarayonini zamonaviy texnika vositalari yordamida avtomatlashtirish.

Bugungi kunda ta’lim modellari asosidagi ixcham o‘quv dasturlari personal malakasini oshirishning asosini tashkil etadi. O‘quv umumiy dasturiga muvofiq personal malakasini oshirish quyidagi to‘rt o‘quv modeli asosida tashkil etilishi mumkin (modelning umumiy o‘quv dasturidagi nisbatan foiz hisobida):

• 
  muammoli ma’ruzalar — 25 foizgacha;
  
• 
  interfaol o‘qitish uslublari — kamida 50 foiz;
  
• 
  labaratoriya va amaliy mashg‘ulotlari — 15 foizgacha;
  
• 
  sog‘lomlashtirish kompleksi — 10 foizgacha;
  

Personal malakasini oshirish tizimi 9.14- rasmda aks etgirilgan.
Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda ma’ruza va seminar mashg‘ulotlari xodimlarni nazariy jihatdan tayyorlashning asosiy uslubi hisoblanadi. Bu mashg‘ulotlarda ko‘rgazmali vositalar (slaydlar, plakatlar, planshetlar va hokazolar), maxsus video-materiallar (o‘quv va hujjatli filьmlar)dan keng foydalaniladi.
Malaka oshirish turi (amaliy yoki nazariy)dan qat’i nazar, personalni tayyorlash uslublarini ishlab chiqishda quyidagi olti tamoyilga amal qilish kerak:
1. Tinglovchi qayta tayyorlash va malakasini oshirishdan
manfaatdor bo‘lishi kerak. Bunga ta’sir ko‘rsatuvchi to‘rt omil 9.15-rasmda ko‘rsatilgan.
Amaliyotda ushbu omillar mavjud bo‘lmasa malaka oshirish samarasiz bo‘lishi isbotlangan.

2. YAngilikni o‘rganish amaliy tajriba bilan mustahkamlanishi lozim. Ijtimoiy psixologiya sohasidagi mutaxassislar agar qayta tayyorlash va malaka oshirish jarayonida egallangan bilim va ko‘nikmalar darhol amaliyot bilan mustahkamlansa, o‘qitilayot-

ganlardan kutilayotgan natijalarga erishilishini uqtiradilar. Bundan tashqari, mehnat faoliyatida muayyan ijobiy siljishlarga erishgan o‘qitilayotgan xodim taqdirlanishi (mukofotlash, karьeratizimlari va hokazolar orqali) kerak ekanligi ham isbotlangan.
Uqitilayotgan xodim uchun u erishishi kerak bo‘lgan vazifalar ham belgilab quyilishi kerak. Bu maqsadni aniq qiladi hamda mazkur maqsadga erishilgan taqdirda katta qoniqish hissini uyg‘otadi. Belgilangan vazifalarni bajargan xodimlar rag‘batlantirilishi o‘qitish samaradorligiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi.

3. 
   Qayta tayyorlash amaliy tajriba bilan birga takrorlash bilan ham mustahkamlanishi lozim. CHunki har qanday malaka oshirish yangilikni o‘zlashtirish va to‘plangan materialni umumlashtirish uchun vaqt talab etadi.
   
4. 
   To‘plangan material o‘zlashtirilishi kerak. Bunga muhokama qilish, topshiriqlar, test sinovlari uchun savollar yordam berishi kerak.
   
5. 
   Uqitish uslublari iloji boricha xilma-xil bo‘lishi lozim. CHarchash emas, zerikish o‘qitishga birinchi galda xalaqit beradi.
   
6. 
   Material xodim aniq faoliyatiga yaqinlashtirilgan bo‘lishi kerak. Mashg‘ulot o‘tkazuvchi o‘qitishni ishdagi aniq vaziyatlarga, holatlarga yaqinlashtirish uchun hamma chorani ko‘rishi talab qilinadi. CHunki o‘qitilayotgan xodim ish joyiga qaytib kelgandan so‘ng egallagan bilim va ko‘nikmalarini amaliyotga joriy qilishga intiladi.
   

Malakaoshirish institutlari, kurslari tinglovchilari o‘rtasida o‘tkazilgan anketa so‘rovlari ularda o‘qitish jarayonida bahslar, davra suhbatlari, video materiallarini ko‘rish, o‘zlariga turdosh, tarmoqda etakchi korxonalar rahbarlari, mutaxassislari bilan uchrashuvlar, bevosita korxonalarda amaliy mashg‘ulotlar o‘tkazish eng samarali ekanligini ko‘rsatdi.

Xodimlar malakasini oshirish uchun misol tariqasida „Personalni boshqarish" kursi dasturi (9.2- jadval) keltirilmoqda:

Malaka oshirish institutlari, o‘quv markazlari mutaxassislarining fikriga ko‘ra, agar qayta tayyorlash va malaka oshirishning maqsadi yangi bilimlarni egallashdan iborat bo‘lsa dasturiy, kompьyuter ta’limidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Agar o‘qitish amaliy mahoratni oshirishga qaratilgan bo‘lsa, bunda ta’limning faol shakllari, amaliy o‘yinlar, aniq vaziyatlarni tahlil etish usullarini qo‘llash samaralidir.

Utkazilgan tadqiqotlar natijasida boshqaruv xodimlari malakasini oshirishda o‘qitish usullari samaradorligining tinglovchilar tomonidan baholanishi 9.3-jadvalda ko‘rsatilgan. Bunda oliy baho — 1, quyi baho — 9 deb belgilangan.

Rasmdan o‘qitishning eng samarali usullari deb, tinglovchilarga mashg‘ulotlar davomida faol rolь ajratilishi ta’kidlanganligi ayon bo‘lib turibdi.

O‘qitishning turli usullarini qo‘llashda tinglovchilarning roli 9.16- rasmdan ko‘rinib turibdi.

Ushbu suratdan tinglovchilar o‘qitish jarayoniga jalb etilishlariga qarab, ularning roli yaqqol namoyon bo‘lishi ko‘rinib turibdi.

Bugungi kunda personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda o‘qitishning faol uslublari keng qo‘llaniladi. CHunki bu uslub tinglovchilarga — eng avvalo, amaliy bilimlar va ko‘nikmalarni qisqa vaqt ichida egallash imkonini beradi.