14-bob. Mehnatga haq to’lash tizimlarini tashkil etish

14.5. Korxonalarda ish haqiga qo’shimchalar, ustamalar va bir marta beriladigan mukofotlarni qo’llash

Mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko’rsatkich tatbik etilishiga qarab ish haqining barcha tizimlarini ish haqining shakllari deb ataluvchi ikkita katta guruhga bo’lish kabul kilingan. Agar mehnat natijalarining asosiy o’lchovi sifatida tayyorlangan mahsulot (ko’rsatilgan xizmat)dan foydalaniladigan bo’lsa, u holda mehnatga haq to’lashning ishbay shakli haqida gap yuritiladi. Agar bunday o’lchov sifatida ishlangan vaqt mikdoridan foydalanilsa, bunday holda vaqtbay ish haqi to’grisida gap boradi. Demak, ish haqining shakli - haq to’lash tizimlarining muayyan toifasidan iborat bo’lib, ish haq to’lash maksadida unga narx belgilashda mehnat natijalarini xisobga olish asosiy ko’rsatkichi bo’yicha guruhlarga ajratilgan bo’ladi.

Mehnat natijalari, binobarin mehnat normalari ham turli ko’rsatkichlarda aks etishi mumkin: ishlangan ish vaqtida, tayyorlangan mahsulot mikdorida, mahsulotning (bajarilgan ishning) sifatida, ishlab chiqarish resurslari (materiallar, yarim mahsulotlar, energiya, asbob-uskunalar, asboblar)dan foydalanish darajasida; mehnat unumdorligida. Aytib o’tilgan bu ko’rsatkichlar kiymat, natura yoki shartli (yoki shartli natura) o’lchagichlariga ega bo’lishi va mehnatning yakka tartibdagi, guruh (jamoa) ish natijalarini ifodalashi mumkin. Xodim erishgan mehnat natijalariga, shu bilan birga ularga sarflangan mehnatning mikdori va sifatiga baxo berish uchun ish beruvchi bajarilgan ishni xisobga olib borishi va uni nazorat qilishi, bunda belgilangan mehnat normasining bajarilishi va oshirib ado etilishini xisobga olishi lozim.
Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlariga ko’yiladigan eng muhim talablardan biri teng mehnatga teng haq to’lashdir. Bu o’z navbatida mehnat natijalarini xisobga olish uchun foydalaniladigan ko’rsatkichlar yollanma xodimlar mehnatining mikdori va sifatiga baxo berishga imkon tugdirishini, shuningdek mazkur ko’rsatkichlarga tegishli normalar belgilanishini talab qiladi. SHu munosabat bilan ish haqini tashkil etish tajribasida mehnatni normalashning ikki turi: tarifli normalash mavjuddir. Mehnatni tarifli normalash ko’pincha korxona doirasidan chikib, ko’pgina korxonalarning birgalikdagi kuch-gayratlari bilan amalga oshiriladi. Tashkiliy-texnikaviy normalashni xar bir korxona o’zi mustakil ta’min etadi, birok uning usullari barcha korxonalar uchun umumiy bo’lishi lozim, aks holda baravar mehnat uchun baravar haq to’lash tamoyili umuman jamiyat doirasida emas, balki fakat korxona doirasida (u ham nisbatan) ta’min etiladi.
Ishbay haq to’lashda asosiy mehnat normasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish normasi namoyon bo’ladi. Bu norma ham qonun bilan belgilangan ish vaqti muddatidan kelib chikib xisoblanadi. Xodimning asosiy mehnat vazifasini - normani bajarganligi uchun u tarif stavkasi mikdorida ish haqi oladi. Agar bu norma bajarilmasa yoki oshirib bajarilsa, xodimga to’lanadigan haq tegishli ravishda tarif stavkasidan kam yoki yuqori bo’ladi.
Ishbay va vaqtbay mehnat haqi to’lash tizimlarida asosiy mehnat normasi bilan bir katorda ko’pincha bitta yoki bir nechta ko’shimcha mehnat normalaridan foydalaniladi, ularni bajarganlik va oshirib ado etganlik uchun joriy mukofotlar (yoki asosiy ishlab chiqarish faoliyati natijalari uchun mukofotlar) to’lanadi. Ular o’zining iqtisodiy mazmuniga ko’ra asosiy mehnat normasiga ko’shimcha ravishda belgilanadigan mehnat normasi uchun haq to’lashdan iborat bo’ladi.
Mehnatga qarab taksimlash qonuniga asoslangan ish haqini tashkil etishning sotsialistik modeli asosida shaxsiy, jamoa va umumxalk manfaatlarining birligi nazariyasiga, xodimni ham, ishlab chiqarish vositalarining sherik egalarini ham bir shaxsga birlashtirishga tayanuvchi moddiy manfaatdorlik tamoyili yotar edi. Bunda umumxalk va jamoa manfaatlariga asosiy e’tibor berilar, fakat shundan keyingina shaxsiy manfaatlarga navbat kelardi. Ana shunga muvofiq xodimlarning ish haqi butun iqtisodiyot faoliyatining natijalari bilan (davlat boshqaruv organlari tasdiklaydigan tarif stavkalari darajasi orkali va mehnatga haq to’lash vositalarini iqtisodiy normativlar vositasida), butun korxona ishining natijalari bilan (olinadigan real mehnat haqi vositalari mikdori, markazlashgan holda ishlab chiqiladigan normativlar asosida yoki yagona usullar asosida xisoblab chiqiladigan mehnat sarflari me’yorlari orkali) va xodimlarning shaxsiy mehnat natijalari bilan boglab olib borilardi. Bular ularning shaxsiy ish haqi darajasida va uning dinamikasida o’z aksini topardi.
Ish haqini tashkil etishning bozor andozasi esa ish kuchining kiymati (narxi) va mulkchilik shakllarning xilma-xilligiga asoslangan bo’lib, ishlab chiqarish vositalari egasini va xodimni bir shaxsga birlashtirmaydi. Buning ustiga u xodimning mehnatga haq to’lashni umuman iqtisodiy tizim faoliyatining natijalariga bevosita bog’liq kilib ko’ymaydi. Aksincha, bozor andozasi ishlab chiqarish vositalari egalari (korxonalarning yakka tartibdagi va aktsiyador egalari) o’rtasida va yollanma xodim funktsiyalarining aniq taksimlanishini nazarda tutadi. Ishlab chiqarish vositalarining egasi korxona ishining ijobiy natijalaridan, uning mustaxkamlanishi va rivoj topishidan moddiy jixatdan manfaatdordir. U texnika siyosatini belgilaydi, bozor o’zgarishlarini o’rganib chiqadi, nimani va qanday xajmda, qanday narx bilan ishlab chiqarishni hamda kimga sotishni belgilab oladi va xokazo. Yollanma xodim fakat o’z mehnatining natijalari uchun javob beradi, uning bu mehnatiga umuman korxonaning faoliyati natijalari qanday bo’lishidan kat’iy nazar haq to’lanishi kerak.
SHunday kilib, ish haqini tashkil etishning bozor andozasida birinchi o’rinda xodimning o’z mehnati natijalaridan manfaatdor bo’lishi turadi. Bu hol korxona (ishlab chiqarish vositalari egasi) bilan jamiyat (davlat) manfaatlari ish haqini tashkil etishga ta’sir ko’rsatmaydi degan ma’noni anglatmaydi.
SHu bilan birga bozor iqtisodiyoti sharoitida ular buyrukbozlikka asoslangan iqtisodiyotning markazlashgan tarzda tartibga solinishi sharoitidagi kabi ustun mavkega ega bo’lmaydi. Xodim shaxsiy natijalar orkali, o’zi oladigan ish haqini ko’paytirish orkali o’zi ishlaydigan korxonaning rakobatbardoshligini mustaxkamlashga ham, umuman mamlakat iqtisodiyotini mustaxkamlashga ham yordam beradi.
Mehnatga haq to’lash tizimlari xodimning moddiy manfaatdorligiga ta’sir ko’rsatish nuktai nazaridan ham oddiy, ham murakkab tizimlar bo’lishi mumkin. Haq to’lashning oddiy tizimlari xodim mehnatiga haq to’lashning fakat uning mehnati natijalarini xisobga olishning asosiy ko’rsatkichi bilan bog’liqligini belgilab beradi; ishbay tizimlar fakat tayyorlangan mahsulot mikdori bilan, vaqtbay tizimlar fakat ishlangan vaqt mikdori bilan bog’liqlik ifodalaydi.
Murakkab tizimlar mehnatga haq to’lashning bir kancha ko’rsatkichlarga bog’liqligini belgilab beradi, ulardan bittasi asosiy, kolganlari ko’shimcha ko’rsatkichlar bo’ladi. Haq to’lashning murakkab tizimlarida xisobga olinadigan ko’shimcha ko’rsatkichlar mikdori xodimlarning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning mavjud zahiralaridan foydalanishga va bunday zahiralarning xilma-xilligiga ta’sir ko’rsata olishiga bog’liqdir. Murakkab tizimlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning ob’ektiv shart-sharoitlari bilan bir katorda xodimlarning sub’ektiv (o’ziga xos) xislatlari ham xisobga olinishi mumkin.
Mehnatga haq to’lash tizimlarining ta’siri xar bir xodimga aloxida, xodimlar guruhlariga aloxida xisoblab chiqilishi mumkin. Birinchi holda tegishli haq to’lash tizimi bilan qamrab olingan xar bir xodim mehnatining natijalarini xisobga olish tashkil etiladi, ikkinchi holda jamoa mehnatining natijalari xisobga olinadi. Tegishli ravishda mehnatga haq to’lash tizimlari ham yuqorida aytib o’tilgan belgi bo’yicha yakka tartibdagi va jamoa tizimlariga bo’linadi. Murakkab tizimlarda bir xil ko’rsatkichlar ayrim xodimlar kuch-gayratining natijasi, boshqa ko’rsatkichlar jamoa kuch-gayratining natijasi bo’lishi mumkin.
Mehnatga haq to’lash tizimlari haq to’lashning mehnat natijalarini xisobga olishning asosiy va ko’shimcha ko’rsatkichlar bo’yicha mehnat xarajatlari normalarini oshirib bajarish darajasiga ham turlicha bog’liqligini belgilab berishi mumkin. Mehnat xarajatlari normalari oshirib bajarilganda (bajarilmaganda) mehnatga haq to’lash normaning ko’proq darajada (progressiv) va kamroq darajada (regressiv) bajarilishiga to’gri mutanosib ravishda o’zgarishi mumkin. Mehnatga haq to’lashning murakkab tizimlarida uning o’zgarishidagi mutanosib, ortib boruvchi va kamayib boruvchi variantlar birga ko’shib xisoblanishi ham mumkin. Xususan, haq to’lashning ishbay-mukofotli tizimlarini ko’llanish tajribasida ko’pincha uning moddiy xarajatlarni tejash uchun mutanosib ravishda ortib borishini kuzatish mumkin.