2. Tashkiliy xatti-harakatni shakllantirish tarixi Tashkilotlar tushunchalari va turlari

Boshqaruvdagi tashkiliy xulq-atvor nazariyalari. Tashkiliy xatti-harakatlar

Reja:
1. Tashkiliy xatti-harakatlarning o'ziga xos xususiyati.

2. Tashkiliy xatti-harakatni shakllantirish tarixi

3.Tashkilotlar tushunchalari va turlari

4.Individual xatti-harakatlar

Tashkiliy xulq-atvor fanlari turli darajadagi tahlillarda ishlatiladigan vositalar to'plamini taqdim etadi. Masalan, bu menejerlarga tashkilotdagi shaxslarning xatti-harakatlarini tahlil qilishga imkon beradi, ikkita shaxsning (hamkasblari yoki boshliqlar) o'zaro ta'sirida shaxslararo munosabatlar muammolarini tushunishga yordam beradi. Bundan tashqari, kichik guruhlardagi munosabatlar dinamikasini hisobga olgan holda tashkiliy xatti-harakatni bilish juda foydali (rasmiy va norasmiy ham). Ikki yoki undan ortiq guruhlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish zarur bo'lgan holatlarda (masalan, texnik xizmat ko'rsatish va savdo bo'limi), menejerlar yuzaga kelmoqdalar. Va nihoyat, tashkilotlarni haqiqiy munosabatlar bilan munosabatlar (masalan, strategik alyanslar va qo'shma korxonalar) deb hisoblash va boshqarish mumkin.
1948-1952 yillarda tashkiliy xatti-harakatlarning ilmi rivojlana boshladi. G'arbiy boshqaruv nazariyasining bir qismi sifatida. Birinchi marta "Tashkiliy xatti-harakatlar" tushunchasi tashkilotni o'rganib, Amerikalik psixolog F. Rotleiser-dan foydalana boshladi. Ammo o'qish ob'ekti sifatida tashkiliy xulqni tizimli rivojlantirish va ilmiy intizom 1970 yillardan boshlab boshlandi. AQShda. Ushbu tadqiqotlarning eng to'liq natijalari J. L. Li Gibson, J. Xaysevich, J. XH. Donnelly-ML ishlarida keltirilgan. (1973, 2000). Ularning xulosalari muhim uslubiy ahamiyatga ega. Tashkiliy xatti-harakatlarni tahlil qilish usullariga ko'ra, xatti-harakatlar individual, guruh va tashkiliy darajalarda ko'rib chiqiladi. Tashkiliy xatti-harakat spektaklga qaratilgan, shuning uchun tashkilotdagi odamlarning munosabatlari va munosabatlarini tartibga solish nafaqat tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayoni nuqtai nazaridan, balki, birinchi navbatda Qo'shma tadbirlar samaradorligini ko'rish.
Ichki adabiyotda J. D. Krasskiy ta'kidlashicha, 190-yillarning oxiri Ming Sotsiologiya tadqiqotlari doirasida (A. Dikskeva, M.9 Mirskaya), Ni Diryaxlova, Ai Kravchenko, VV Sherbina (1993)). Barqarorlashtirishga alohida e'tibor berildi mehnat munosabatlari Jamoada tashkilotning kasbiy tarkibini va shaxsning rivojlanishining ijtimoiy jihatlarini o'zgartirish. 90-yillarda tashkiliy xatti-harakatlar iqtisodiy psixologiyani o'rganish mavzusida, psixologiya sohasi, shakllanish va namoyon bo'lishi odatlarini o'rganadi shaxsiy xususiyatlar Ish jarayonida shaxs. 1990 yillarning o'rtalaridan boshlab tashkiliy xatti-harakatlar to'g'risidagi qator ilmiy nashrlar paydo bo'ladi va yaqinda "tashkiliy xatti-harakat", Rossiyada kadrlar boshqaruvi va kadrlar boshqaruvi sohasidagi mutaxassislar tayyorlash rejalari bo'yicha o'quv rejalariga kiritiladi. Tashkiliy xatti-harakatni dinamik o'zgaruvchan muhitda boshqarish ob'ekti, ehtimol, eng yosh soha bilan bog'liq holda ko'rib chiqiladi ilmiy bilimlar va boshqaruv amaliyoti - inson resurslarini boshqarish tushunchasi. Ushbu kontseptsiya raqobatbardoshlikni kuchaytirish va oshirish, qo'shimcha qiymat yaratish va tashkil etishning tashkiliy ehtiyojiga mos keladi samarali jarayon Menejment, aktivlarning eng qimmatbaho tashkilotidan foydalanib, individual va birgalikda va birgalikda tashkiliy maqsadlarga erishishga yordam beradigan odamlar. Ushbu tushunchada odamlar shunday deb hisoblanadi " inson kapitali", Siz yangi texnologiyalarga qaraganda kamroq mablag 'sarflamaysiz; Yoki "qimmatbaho aktiv" sifatida, uning ish, moslashuvchanligi, yuqori sifatli mehnat, ko'nikmalari, ko'nikmalari, mahoratiga sodiqligi sababli raqobat ustunligini yaratadi. Xodimlarni boshqarish va kadrlar menejmenti fanining bir qismi sifatida tizimli hodisani anglash (A. Ya. Kibanov, D. Amirov, Yu. D. Kraskovy). Motivatsiya, faol mehnat faoliyatining oqibatlari bo'lgan ishchilarning ongi va xatti-harakatlarida sabablar va xatti-harakatlarning sinxron tasodifiy tasodifiy tasodif va imtiyozlarning sinxron tasodifidir. Motivlar va imtiyozlarning "uchrashuvi" odamni turli vaziyatlarda muayyan tarzda harakat qilishga undaydi.
Ilmiy-fina sifatida tansoniy xatti-harakatlar, inson aqliy tashkilotining tashqi rag'batlantirishga eksperimental xulq-atvor reaktsiyasini o'rganadigan psixologiya yo'nalishlari.
Tashkiliy xatti-harakatlar, ergonomik ko'rsatkichlar - ish joyining nuri, devorlarning yorug'ligi, ishlashga motivatsiya tarkibiy qismidir. ish haqi, Jarrohlik jarayoni va boshqa ish sharoitlarini rag'batlantirish, rag'batlantiruvchi sovg'alar.
XX asr oxirida, intizomiy xulq-intizom, asta-sekin xulq-atvor o'simliklaridan chiqib, o'z e'tiborini tashkilotdagi tizimli va korporativ hodisalarga qaratadi.
Tartibga solish kerak:

• 
  umuman tashkilotga qaratilgan tashkiliy rivojlanish,
  
• 
  xodimlarni boshqarish xodimlarni rivojlantirish uchun tashkiliy texnologiyalarni yaratishga yo'naltirilgan,
  

• 
  boshqaruv - turli xil modellarni va boshqaruv vositalarini tizimlashtiradigan fanlar.
  

Tashkiliy xatti-harakatlar sub'ektlarga va tashkilotga tashqi va tashqi o'zgarishlar sodir bo'lganligi bo'yicha tashqi muhitda faoliyat yuritadigan mavzu sifatida javob berish usullarini aks ettiradi. Tashqi va ichki muhitning doimiy ta'siri, tashkilot barqaror muvozanat va rivojlanishini ta'minlaydigan mexanizmlarni (YU. Krasskiy, A. I. Kochetkovni ta'minlaydigan mexanizmlarni takomillashtirishga intilmoqda.
Tashkiliy xatti-harakatni o'rganishning uchta darajasi:
1.Shaxs;
Shaxsiy, uning motivatsiyasi va jamiyatining ishining samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash imkonini beradigan shaxslarning xususiyatlarini o'rganish.
2.guruh;
Guruh o'z maqsadlariga erishish uchun bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ikki yoki undan ko'p odam.
Jamoa umumiy maqsadlarga erishishda ishlaydigan odamlar guruhidir.
3.Tashkiliy;
Odamlar va guruhlarning xatti-harakatlari, ularning ishlashga bo'lgan munosabati, umumiy maqsadlarga erishish istagi to'g'risida tashkiliy tuzilish va tashkiliy madaniyatning qaramligini aniqlashga imkon beradi.
Rejalashtirish. Tashkiliy strategiya, resurslarni taqsimlash va ulardan foydalanishni aniqlash. Maqsadga erishish. Tashkiliy xatti-harakatlarga yordam berish: Qarorlarni tashkil etish va qariyb qarorlar sifatini oshirishga olib keladi, chunki ular qo'llaniladigan talablar va qaror qabul qilish jarayoniga, masalan, guruh qarorini rejalashtirish va qaror qabul qilishga ta'sir qiladi.
Tashkilot. Ish munosabatlari, qo'l ostidagilar huquqlarini barpo etish, xodimlarni guruhlar, jamoalar, bo'limlarga taqsimlash. Muammo: mojarolar, kadrlar siyosiylashtirilishi.
Tashkiliy xatti-harakatni bilish xodimlarni ko'nikma, mahorat, qobiliyatlarni va jamiyatni rivojlantirish, muvofiqlashtirish, muvofiqlashtiruvchi harakatlarni takomillashtirish bo'yicha kadrlar tashkil etish bo'yicha kadrlarni tashkil etish bo'yicha kadrlar tashkil etish bo'yicha maslahatlar beradi.
Qo'llanma. Maqsadlarga erishish uchun kadrlar harakatlarini muvofiqlashtirish, muvofiqlashtirish. Muammo: motivatsion rag'batlantirish yo'q.
Kompaniyaning xususiyatlarining boshqaruv uslubiga muvofiq qo'llanma usullarini o'rganish ishning sifati va samaradorligini oshiradi.
Boshqaruv. Tashkilot o'z maqsadiga qanchalik mos keladi, ko'rsatkichlarni yaxshilash va rivojlantirish choralarini ko'rish. Muammo: Baholash mezonlari ishlab chiqilmaydi. Tashkiliy xatti-harakatni bilish: tashkiliy xulq-atvorning nazariyasi va kontseptsiyasi ish holatini baholash uchun vositalarni, ularning tuzatish harakatlarini qabul qilish usullarini baholash uchun vositalarni beradi.