202 yil “ ” shahar (tumani) -son davlat maktabgacha ta’lim tashkilotining ichki myehnat tartibi qoidalari

1.5. Xodimning majburiyatlari:
1.5.1. O’ziga yuklatilgan xizmat vazifalarini vijdonan bajarish;
1.5.2. Mehnat intizomi, mansab yo‘riqnomalari, ustav, nizomlari, “Odob-axloq Qoidalari” hamda ushbu Qoidalar talablariga rioya qilish, ish beruvchining qonunga muvofiq keladigan farmoyishlari va ko‘rsatmalarini o‘z vaqtida hamda aniq bajarish;
1.5.3. Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi va ishlab chiqarish sanitariyasiga doir qoidalarga rioya qilish;
1.5.4. Korxonaning mol-mulkiga avaylab munosabatda bo‘lish;
1.5.5. Mehnat jamoasining a’zolari, fuqarolar, tarbiyalanuvchilar va ularning ota-onalari (o‘rnini bosuvchi shaxslar) va ish jarayonida aloqa qiladigan boshqa shaxslar bilan xushfel munosabatda bo‘lish.


2. MYeHNAT ShARTNOMASINI (KONTRAKTINI) TUZISh,
O’ZGARTIRISh VA BYeKOR QILISh TARTIBI

2.1. Ishga qabul qilish ish beruvchiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri murojaat qilish yoki mehnat bo‘yicha organlarning bepul vositachiligi orqali amalga oshiriladi.

2.2. Ishga qabul qilishga o‘n sakkiz yoshdan boshlab ruxsat beriladi.
2.3. Ishga qabul qilinayotganda ishga kiruvchi quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart:
2.3.1. Pasport (yoki uning o‘rnini bosuvchi hujjat);
Chet el fuqarolari, pasportdan tashqari, O’zbekiston Respublikasida yashash guvohnomasini taqdim etishlari shart. Fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar esa fuqaroligi yo‘q shaxsning guvohnomasi va O’zbekiston Respublikasida yashash uchun guvohnomani taqdim etadilar.
2.3.2. Ishga birinchi marta kirayotgan shaxslardan boshqalar mehnat daftarchasini taqdim etadilar.
O’rindoshlik yo‘li bilan ishga kirayotgan shaxs mehnat daftarchasining o‘rniga asosiy ish joyidan ma’lumotnoma taqdim etishi kerak;
2.3.3. Ishga kirayotgan shaxsning ob’ektivka-ma’lumotnoma, diplomi, INN ma’lumotnomasi, tarjimai-hol, so‘rovnomasi, jamg‘arib boriladigan pensiya daftarchasi nusxasi va rasm 3X4 hajmda – 8 dona, tibbiy ko‘rikdan o‘tganligi haqida ma’lumotnoma;
2.3.4. Bajarish uchun qonunchilikka muvofiq faqat maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo‘lgan shaxslargina qo‘yilishi mumkin bo‘lgan ishga kirish paytida ma’lumot to‘g‘risida davlat namunasidagi hujjat;
2.3.5. Ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsdan boshqa hujjatlarni talab qilishga haqli emas.
2.4. Quyidagi hollarda ishga qabul qilishga yo‘l qo‘yilmaydi:
2.4.1. Mazkur Qoidalarning 2.3-bandida ko‘rsatilgan hujjatlar bo‘lmaganda;
2.4.2. O’n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar;
2.4.3. Tibbiy ko‘rikdan o‘tish qonunchilikka ko‘zda tutilgan hollarda tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan shaxslar, shuningdek, tibbiy xulosaga muvofiq mazkur ishni bajarishga sog‘lig‘ining holati yo‘l qo‘ymaydigan xodimlar;
2.4.4. Sud hukmiga ko‘ra muayyan lavozimni egallash yoki uning bajarishi taqiqlangan ishda muayyan faoliyat bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum qilingan shaxslar;
2.4.5. Agar ularning ishi bevosita bo‘ysunish yoki birining ikkinchisi nazorati ostida bo‘lish bilan bog‘langan bo‘lsa, o‘zaro yaqin qarindosh bo‘lgan shaxslar (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o‘g‘illar, qizlar, er-xotinlar, shuningdek, er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va farzandlari);
2.4.6. Qonunchilikda ko‘zda tutilgan boshqa hollarda.
2.5. Ishga kiruvchining ishga qabul qilish to‘g‘risidagi murojaati maxsus hisob daftarida ro‘yxatga olinishi, raqamlanishi, tikilishi va korxonaning muhri bilan tasdiqlanishi kerak, u kadrlar bo‘limida, devonxonada, rahbarning qabulxonasida, ish beruvchi tomonidan belgilangan boshqa joyda saqlanadi.
Kadrlar bo‘limining xodimlari (murojaatni ro‘yxatga olgan boshqa shaxslar) ishga kiruvchini bo‘lajak mehnat shartnomasi to‘g‘risida ish beruvchi vakolat bergan tegishli mansabdor shaxslar bilan muzokaralar yuritish uchun shart-sharoitni ta’minlashlari shart.
2.6. Mehnat shartnomasi tomonlarining kelishuvlar bo‘yicha muzokaralarida belgilab olinadi:
ish joyi;
ishga kiruvchining mehnat majburiyatlari, u ishlaydigan ixtisoslik, malaka, vazifa yoki lavozim;
mehnatga haq to‘lashning miqdori va shartlari;
mehnat shartnomasini muayyan muddatga tuzish vaqtida uning amal qilish muddati;
ishni boshlash kuni va vaqti;
o‘rindoshlik bo‘yicha ishga qabul qilish paytida har kungi ishning davomiyligi.
Mehnat shartnomasini tuzish paytida mehnatga doir boshqa shartlar ham tilga olinishi mumkin (ishga qabul qilish paytida oldindan sinash, ish rejimi, mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish holatida jarima to‘lash, to‘liq ish vaqtida ishlash, kasblar (lavozimlar)ni o‘rindoshlik asosida olib borish, xizmat ko‘rsatish hududini kengaytirish, bajarilayotgan ish hajmini uzaytirish, ta’tilning davom etish muddatini ko‘paytirish va h.k.).
2.7. Mehnat shartnomasida ko‘zda tutilgan mehnat shartlari darajasi qonunchilikda, jamoa kelishuvida, shuningdek, jamoa shartnomasida, korxonada qabul qilingan boshqa qat’iy hujjatlarda (ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizom, mukofotlash to‘g‘risidagi nizom va boshqalar) belgilangan darajadan past bo‘lishi mumkin emas.
2.8. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko‘rsatilmagan bo‘lsa, u nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
2.9. Faqat quyidagi hollarda muddatli mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin:
bo‘lajak ish muddatli xarakterda bo‘lganligi sababli shartnomani noaniq muddatga tuzish mumkin emas;
ishni bajarish shartlari ayni muddatli mehnat shartnomasini tuzishni talab qilsa (kasalligi, malakasini oshirish uchun yuborilganligi, ta’tilda, shu jumladan, bolaga qarash bo‘yicha ta’tilda bo‘lgan vaqtinchalik ish joyida bo‘lmagan boshqa xodimning o‘rniga ishga qabul qilish va h.k.);
xodim ana shunday shartnoma tuzishdan manfaatdor bo‘lsa va uning yozma arizasi mavjud bo‘lsa;
muddatli shartnomani tuzish qonunda ko‘zda tutilgan bo‘lsa.
2.10. Tomonlar o‘rtasida mehnat shartnomasini tuzish to‘g‘risida kelishib olinganida xodimga ruxsatnomani rasmiylashtirish (agar korxonaga kirish ruxsatnoma bilan amalga oshiriladigan bo‘lsa) va harbiy hisobga olish stoli uchun (harbiy xizmatga majburlar uchun) zarur miqdordagi suratlarni taqdim etish taklif etiladi.
2.11. Ishga qabul qilinayotgan har bir xodim (shu jumladan, o‘rindoshlik yo‘li bilan kiruvchilar) bilan mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo‘lgan, kamida ikki nusxada yozma shaklda tuziladi, ular tomonlarning har biriga saqlash uchun topshiriladi.
Mehnat shartnomasi xodim va korxona rahbarining imzolari bilan tasdiqlanadi. Rahbarning imzosi korxonaning muhri bilan tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasi o‘zbek tilida tuziladi, shartnoma nusxasi bilan bir xil yuridik kuchga ega bo‘ladi.
2.12. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uni tomonlar imzolagan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan kundan boshlab mehnat majburiyatlarini bajarishga kirishadi. Agar unda ishning boshlanish sanasi ko‘rsatilmagan bo‘lsa, xodim shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kunidan (smenadan) kechiktirmay ishga tushishi kerak.
Korxona rahbari tomonidan yoki uning ruxsati bilan ishga qabul qilishni tegishlicha rasmiylashtirmasdan turib ishga qo‘yilgan shaxs ishga tushgan birinchi kunidan boshlab ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.
2.13. Mehnat shartnomasi tuzilganidan keyin ish beruvchi mehnat shartnomasining mazmuniga aniq muvofiqlikda ishga qabul qilish to‘g‘risida buyruq chiqaradi va xodimga imzo qo‘ydirgan holda bundan xabardor qiladi.
2.14. Ish beruvchi quyidagi hollarda ishga qabul qilishdan bosh tortishga haqli emas:
agar rad etish xodimning amaliy xislatlari bilan bog‘liq bo‘lmagan sabablar bo‘yicha amalga oshirilgan bo‘lsa;
ish beruvchining o‘zi tomonidan ishga qabul qilingan shaxslarni;
homilador ayollarni va 3 yoshdagi bolalari bo‘lgan ayollarni;
qonunda ko‘zda tutilgan boshqa hollarda.
2.15. Xodim ish beruvchidan ishga qabul qilish rad etilganligining sabablarini yozma ravishda asoslashni talab qilishga haqlidir. Ish beruvchi uch kun ichida unga yozma asos ko‘rsatishi shart. Homilador ayollarga va uch yoshgacha bolasi bo‘lgan ayollarga ish beruvchi, agar ular shunday talab bilan murojaat etmaganlari taqdirda ham, ishga qabul qilishni rad etish sababini yozma shaklda xabar qiladi.
Ishga qabul qilish g‘ayriqonuniy ravishda rad etilganda xodim nazorat qiluvchi organga yoki sudga shikoyat qilishga haqlidir.
2.16. Ishga qabul qilish paytida mehnat shartnomasida dastlabki sinov to‘g‘risidagi shart ta’kidlanishi mumkin. Bunday ta’kid bo‘lganida sinov sharti ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyruqda aks ettiriladi. Biroq dastlabki sinov bilan ishga qabul qilingan xodimning mehnat daftarchasida dastlabki sinov to‘g‘risidagi shartlar ko‘rsatilmagan holda ishga qabul qilish to‘g‘risida yoziladi.
Dastlabki sinov muddati uch oydan oshmaydigan muddatga belgilanishi mumkin. Dastlabki sinov muddatining aniq davomiyligi (uch oy doirasida) mehnat shartnomasi tomonlarining kelishuvi bo‘yicha belgilanadi. Tomonlar tomonidan sinov muddati belgilangan davrda ish beruvchi ham, xodim ham mehnat shartnomasini bekor qilib, bu haqda boshqa tomonni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirishga haqlidir. Bunda ish beruvchi sinovning qoniqarsiz natijasi xususida ishonchli isbotlarga ega bo‘lishi kerak. Xodim esa ishni davom ettirishdan bosh tortish sababini ish beruvchiga tushuntirishga majbur emas.
Agar tomonlar tarafidan belgilangan sinov muddati tugaguniga qadar tomonlarning birortasi mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida bayonot bermasa, shartnomaning amal qilishi davom etadi.
Xodim uzrli sabablar bilan (vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik, harbiy yig‘inlarda qatnashish, donorlik vazifalarini bajarish, sud maslahatchisi sifatida sudda qatnashish va h.k.) ishda bo‘lmagan davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.
Dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim boshqa xodimlar bilan mehnat qonunchiligida belgilangan barcha huquqlardan teng foydalanadi va javobgar bo‘ladi.
Quyidagilarga nisbatan ishga qabul qilish paytida sinov muddatini belgilashga yo‘l qo‘yilmaydi:
homilador ayollar, shuningdek, uch yoshgacha bolalari bo‘lgan ayollarga;
korxona uchun belgilangan ish joylarining eng kam miqdori hisobiga mahalliy mehnat organlari tomonidan ishga yuborilgan shaxslarga;
ular bilan mehnat shartnomasi 6 oygacha muddatga tuziladigan xodimlarga.
Xodim boshqa ishga o‘tkazilayotganida dastlabki sinov belgilanmaydi.
2.17. Ishga birinchi marta tushgan va korxonada besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga ish beruvchi mehnat daftarchalarini yuritishi shart, o‘rindoshlar bundan mustasno.
Kadrlar bo‘limining xodimlari yetti kunlik muddatdan kechiktirmay xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishlari va u kiritilishi kerak bo‘lgan shaxsiy varaqaga imzo qo‘ydirgan holda yozuvning mehnat daftarchasidagi yozuv bilan aniq muvofiqligini tanishtirishlari shart.
Xodimning xohishiga qarab mehnat daftarchasiga korxona ichida o‘rindoshlik bo‘yicha ishga qabul qilish to‘g‘risidagi buyruq yoki boshqa korxonada o‘rindoshlik bo‘yicha ishlash to‘g‘risidagi ma’lumotnoma asosida o‘rindoshlik bo‘yicha ishlash davrlari to‘g‘risidagi yozuv kiritiladi.
2.18. Ish beruvchi va uning manfaatlarini himoya qiladigan boshqa mansabdor shaxslar xodimdan uning mehnat majburiyatlariga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga zid harakatlarni sodir etishni, shuningdek, xodimning yoki boshqa shaxslarning hayoti va sog‘lig‘ini xavf ostiga qo‘yadigan, or-nomusi va sha’nini kamsitadigan harakatlar sodir etishni talab qilishga haqli emaslar.
2.19. Quyidagi hollarda va tartibda ish beruvchining yoki xodimning talabiga ko‘ra mehnat shartlarini o‘zgartirishga yo‘l qo‘yiladi:
2.19.1. Ish beruvchi, agar mehnat shartlarini saqlashning imkoni bo‘lmasa yoki bunday o‘zgarishlarni mehnatni tashkil etishdagi xodimlar sonini yoki ish tarzini o‘zgartirishga olib kelgan ishlar hajmini qisqartirishdagi o‘zgarishlar belgilangan bo‘lsa, ularni o‘zgartirishga haqlidir. Mehnat shartlarini keyingi o‘zgartirish to‘g‘risida xodim kamida ikki oy oldin yozma ravishda, tilxat bergan holda ogohlantirilishi kerak. Bu muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Bu holda mehnat shartnomasini bekor qilishga quyidagi majburiy shartlar mavjud bo‘lganda yo‘l qo‘yiladi:
agar xodim mehnatning yangi shart-sharoitida ishlashni davom ettirishga rozi bo‘lmasa;
agar korxonada mehnatning ilgarigi shart-sharoitini saqlab qolish mumkin bo‘lmasa.
2.19.2. Xodim qonunchilikda ko‘zda tutilgan hollarda mehnat shartlarini o‘zgartirishni yozma ravishda talab qilishga haqlidir (homilador ayol yoki 14 yoshgacha bolasi bo‘lgan (16 yoshgacha nogiron bolasi bo‘lgan) ayollar iltimosiga ko‘ra to‘liq bo‘lmagan ish kunini yoki to‘liq bo‘lmagan ish haftasini belgilash, tibbiy xulosaga ko‘ra homilador ayollarga, VTEK tavsiyalariga ko‘ra nogironlarga mahsulot ishlab chiqarish me’yorlarini kamaytirish va h.k.).
Ish beruvchi xodimning talabini u berilganidan keyin uch kun ichida ko‘rib chiqishi shart. Talabni qondirishdan bosh tortilgan holda ish beruvchi xodimga bosh tortish sababini ma’lum qilishi shart.
2.20. Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari o‘zgartirilishi, shuningdek, uning xodim talabiga ko‘ra mehnat shartlarini o‘zgartirishni rad etishi xususida sudga shikoyat qilishga haqlidir.
2.21. Ish beruvchi xodimni faqat uning roziligi bilan boshqa doimiy yoki vaqtinchalik ishga o‘tkazishi mumkin.
2.22. Tomonlarning kelishuviga binoan ishga qabul qilish paytida ham, undan keyin ham xodim tomonidan asosiy ish bo‘yicha vazifalardan tashqari kasblar (lavozimlar)ni o‘rindoshlik asosida olib borish, xizmat ko‘rsatish hududini kengaytirish, bajariladigan ishlar hajmini ko‘paytirish (bundan keyin - kasblarni o‘rin doshlik asosida olib borish) tartibida qo‘shimcha majburiyatlarni bajarishi kelishib olinishi mumkin.
Ko‘rsatilgan ishlarni xodim asosiy ish uchun ajratilgan vaqtda bajaradi. Ularni bajarish tartibi va mehnatga haq to‘lash miqdori tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
Kasblarni birga olib borish tartibida ishlarni bajarishning qancha davom etishi muayyan muddatga ham, uni cheklamasdan ham shartlab qo‘yilishi mumkin.
Shartlangan muddat tugaganidan so‘ng kasblarni birga olib borish xususida mazkur xodim bilan belgilangan shartlar bekor qilinadi.
Kasblarni o‘rindoshlik asosida olib borish va uni bekor qilish mehnat shartnomasida aks ettiriladi va ish beruvchi korxonasining tegishli buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
2.23. Xodim mazkur qoidalarning 2.24-bandida belgilangan tartibda mehnat shartnomasini istalgan vaqtda bekor qilishga haqlidir.
2.24. O’zining mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi niyati xususida xodim tegishli arizani kadrlar bo‘limiga (ish beruvchi tomonidan belgilangan boshqa joyga yoki shaxsga) topshirish yo‘li bilan ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirishga majburdir.
Bunday arizani korxonada belgilangan tartibda topshirish mumkin bo‘lmagan holda xodim o‘zi ishda bevosita bo‘ysungan mansabdor shaxsga (boshqarma bo‘lim boshlig‘iga, maktabgacha ta’lim bo‘limi boshlig‘i, o‘rinbosari, sho‘‘ba mudiri) topshirishga haqlidir.
2.25. Xodimning bergan arizasi ro‘yxatga olinishi shart. Ariza ro‘yxatga olinishidan qat’iy nazar, u berilgan kundan boshlab ogohlantirish muddati boshlanadi.
2.26. Xodim tomonidan berilgan ariza u berilgan kundan keyingi kundan kechiktirmay korxona rahbariga (mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan boshqa mansabdor shaxsga) topshiriladi.
Xodimning arizasi uzrli sabablar bo‘yicha ishni davom ettirish mumkin emasligi bilan shartlangan holda u ish beruvchiga uni topshirish kunida beriladi va ish beruvchi mehnat shartnomasini arizada ko‘rsatilgan muddatda bekor qilishga majburdir.
Uzrli sabablarga quyidagilar kiradi:
o‘quv yurtlariga o‘qishga qabul qilinish;
pensiyaga chiqish;
saylanadigan lavozimga saylanish;
xodim yoki uning yaqin qarindoshlarining tibbiy xulosaga ko‘ra parvarishga muhtoj bo‘lgan salomatligi, bu xulosani VTEK, VKK beradi;
mazkur ishni davom ettirish mumkin emasligini belgilaydigan boshqa uzrli sabablar.
Qonun bilan belgilangan ogohlantirish muddati xodim bilan korxona rahbari (mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan boshqa mansabdor shaxs) o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra qisqartirilishi mumkin, bu esa xodimning arizasida mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq sanasini ko‘rsatgan va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan shaxsning tegishli ruxsati ko‘rinishida aks ettirilishi kerak.
Mazkur bandda ko‘rsatilgan shaxslardan tashqari boshqa mansabdor shaxslar, shu jumladan, mazkur xodim mehnat qiladigan tarkibiy bo‘linmalarning rahbarlari ham ogohlantirish muddatini qisqartirish to‘g‘risida qaror qabul qilishga haqli emaslar.
2.27. Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizani xodim istalgan vaqtda, shu jumladan, vaqtincha mehnatga layoqatsizlik, ta’tilda, xizmat safarida bo‘lgan davrda va hokazolarda topshirishga haqlidir. Ko‘rsatilgan davrlarning hammasi mehnat shartnomasining bekor qilish to‘g‘risida belgilangan ogohlantirish muddatiga hisoblanadi.
2.28. Ogohlantirish muddati mobaynida mehnat shartnomasining shartlarini tomonlar odatdagi tartibda bajarishda davom etadilar.
Xodimning ogohlantirish muddati mobaynida arizani qaytarib olish huquqi saqlanadi.
Agar mazkur Qoidalarning 2.24- va 2.26-bandlarida ko‘rsatilgan muddatlar tugaganidan so‘ng mehnat shartnomasi bekor qilinmasa, mehnat munosabatlari davom ettiriladi.
2.29. Muayyan muddatga yoki muayyan ishni bajarish vaqtiga tuzilgan shartnomaning muddati tugaganda tomonlarning istalgani mehnat munosabatlarini shartnoma bo‘yicha ishlash muddati tugagan kunda ham, u tugagandan so‘ng yetti kalendar kun mobaynida ham bekor qilishga haqlidir.
Yetti kunlik muddat shartnoma muddati tugagandan keyingi kundan boshlanadi. Agar yetti kunlik muddatning tugashi ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, uning tugashi keyingi ishlanadigan kunga ko‘chiriladi.
Ish joyi saqlanib turadigan xodimning yo‘qligi vaqtida tuzilgan mehnat shartnomasining muddati ana shu xodim ishga qaytib kelgan kundan boshlab tugaydi.
2.30. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra uning muddati tugashidan oldin bekor qilishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:
texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtatlari) o‘zgarishiga yoki ishlar tarzlarining o‘zgarishiga yoxud korxonani tugatishga olib kelgan ish hajmlarining qisqarishi;
malakasi yetarli emasligi yoki sog‘lig‘ining yomonligi oqibatida xodimning bajarilayotgan ishga muvofiq emasligi;
xodimning mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi;
xodimning o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi;
xodimning aybli hatti-harakatlari.
Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra o‘rindoshlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga, ko‘rsatilgan hollardan tashqari, shuningdek, o‘rindosh bo‘lmagan boshqa xodimni ishga qabul qilish munosabati bilan yoki mehnat shartlariga ko‘ra o‘rindoshlik bo‘yicha ishlarni cheklash natijasida yo‘l qo‘yiladi.
2.31. Mehnat shartnomasini mazkur Qoidalarning 2.30-bandida ko‘rsatilgan asoslar bo‘yicha bekor qilishga, korxonani tugatish va korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 100-moddasi 2-qismida nazarda tutilgan asoslardan biriga ko‘ra bekor qilish holatidan tashqari, kasaba uyushma qo‘mitasining oldindan roziligini olmasdan turib yo‘l qo‘yilmaydi.
Ish beruvchi mehnat shartnomasini kasaba uyushma qo‘mitasining roziligini olgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, aybli hatti-harakatlar uchun esa, bundan tashqari, intizomiy jazoni belgilash uchun ko‘rsatilgan muddatlardan kechiktirmay bekor qilishga haqlidir.
2.32. Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra quyidagi hollarda mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi:
vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik davrida yoki xodimning mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari yoki boshqa me’yoriy hujjatlarda ko‘zda tutilgan ta’tilda bo‘lgan vaqtida. Bu qoida korxonani to‘liq tugatish holatiga tatbiq etilmaydi;
Homilador ayollar va uch yoshgacha bolalari bo‘lgan ayollarga nisbatan, ushbu qoidalar 2.38-bandida nazarda tutilgan harakatlar sodir etilgan holatlardan tashqari mehnat shartnomasi bekor qilinmaydi.
2.33. Umumiy tartibga rioya qilishdan tashqari ish beruvchi quyidagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini o‘z tashabbusiga ko‘ra bekor qilayotganida mahalliy mehnat organining roziligini olishi shart:
vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi faoliyatdan ozod etilmagan shaxslar;
vakillik organlari tarkibiga saylangan shaxslar saylab qo‘yilgan vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil mobaynida.
2.34. Ish beruvchi xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish niyati to‘g‘risida yozma ravishda (tilxat olib) quyidagi muddatlarda ogohlantirishi shart:
texnologiyaning o‘zgarishi va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ish hajmlarining qisqarishi, xodimlar soni (shtati) o‘zgarishi yoki ishlar tarzining o‘zgarishi yohud korxonani tugatish munosabati bilan, shuningdek yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganda mehnat shartnomasini bekor qilayotganda, kamida ikki oy oldin;
xodimning malakasi yetarli emasligi yoki sog‘lig‘ining yomonlashgani oqibatida bajarayotgan ishiga muvofiq kelmasligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinayotganida, kamida ikki hafta oldin.
Xodimni ogohlantirish muddatiga vaqtinchalik layoqatsizlik davrlari, shuningdek, uning davlat yoki jamoat vazifalarini bajargan vaqti kiritilmaydi.
2.35. Agar tibbiy xulosaga ko‘ra xodimning o‘z zimmasiga yuklangan ishni bajarishni davom ettirishi mumkin bo‘lmasa, ish beruvchi mehnat shartnomasini ogohlantirishsiz bekor qilishi va xodimga uning ikki haftalik ish haqi hajmida badal to‘lashi shart.
Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra ushbu Qoidalarning 2.34-bandida ko‘zda tutilgan ogohlantirish muddatlari ham ularning davom etish muddati bilan o‘lchanadigan pulli badal bilan almashtirilishi mumkin.
2.36. Xodimning aybli harakatlari oqibatida mehnat shartnomasini bekor qilish holatida ish beruvchi kamida uch kun oldin xodimni mehnat munosabatlarining bekor qilinishi to‘g‘risida xabardor qilishi yoki buning o‘rniga kompensatsiya to‘lashi kerak.
2.37. Ish beruvchi xodim aybli xatti-harakatlar qilgan taqdirda u bilan mehnat shartnomasini quyidagi asoslar bo‘yicha bekor qilishga haqlidir:
xodim o‘zining mehnat majburiyatlarini muntazam buzib kelgan bo‘lsa;
xodim o‘zining mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol buzsa.
2.38. Quyidagi holatlar ish beruvchi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin bo‘lgan bir martalik qo‘pol qonunbuzish holatlari deb hisoblaniladi:
ijro intizomini muntazam ravishda buzish (O’zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmonlari, farmoyishlari va topshiriqlarida, O’zbekiston Respublikasi hukumatining qarorlari va farmoyishlarida, yuqori organ, hokimlik va ish beruvchining qarorlarida qo‘yilgan vazifalarni amalga oshirishni o‘z vaqtida va to‘liq hajmda ta’minlamaganlik, rahbariyatning qonuniy talablarini bajarmaslik);
- mehnat jamoasining a’zolari, fuqarolar, tarbiyalanuvchilar va ularning ota-onalari (o‘rnini bosuvchi shaxslar) va ish jarayonida muloqotda bo‘ladigan boshqa shaxslarga nisbatan haqoratli so‘zlarni ishlatish yoki ularni turtish, shuningdek ular bilan janjallashish (bu holat kamida 3 nafar shaxsning ko‘rsatmasi bilan tasdiqlansa);
- ishga uzrsiz sabablar bilan chiqmaslik (ishda uzrsiz sabablar bilan ish kuni mobaynida uzluksiz 3 soatdan ortiq yoki vaqti-vaqti bilan jami 10 soatni tashkil etganda);
- ishga alkogolli ichimliklar, giyohvandlik yoki zaharvandlik vositalarini iste’mol qilib kelish, bu holat guvohlarning ko‘rsatmalari yoki tibbiy xulosasi asosida tasdiqlangan bo‘lsa;
ish joyida korxonaning mol-mulkini o‘g‘irlashni sodir etish, buni guvohlar (kamida 3 nafar guvohning ko‘rsatmasi asosida) tasdiqlagan bo‘lsa;
rahbar-xodimlarning mazkur ishda ishlashni davom ettirishi mumkin bo‘lmagan g‘ayriahloqiy hatti-harakatni sodir etishi;
korxona xodimlarining, tarbiyalanuvchilarining, shu jumladan, tartibbuzarning ham hayoti yoki sog‘lig‘iga xavf tug‘diradigan tarzda xavfsizlik texnikasini, ishlab chiqarish texnologiyasini qo‘pol ravishda buzish, basharti bunday buzish oqibatida muassasa hududida korxona xodimlarining, tarbiyalanuvchilarining, shu jumladan, tartibbuzarning ham hayoti va sog‘ligiga zarar yetkazilgan bo‘lsa;
korxonaning moddiy javobgar xodimi tomonidan mehnat majburiyatlari buzilib, tashkilotga O’zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqining 3 baravaridan ortiq hajmda moddiy zarar yetkazilishi;
maktabgacha ta’lim muassasalarida O’zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqining 3 baravaridan ortiq qiymatga ega bo‘lgan oziq-ovqat mahsulotlarini kirim qilmaslik yoki asossiz ravishda chiqim qilish;
korxona mulki bo‘lgan moddiy qiymatga ega tovar moddiy boyliklari, inventarlar, jihozlarga qasddan zarar yetkazish, basharti bunday zarar o‘rni ixtiyoriy qoplanmagan bo‘lsa;
mansab yo‘riqnomasi, Nizomi va ustavida zimmasiga yuklatilgan vazifalarni muntazam ravishda bajarmay kelgan bo‘lsa va bu holat uchinchi shaxslarning moddiy-ma’naviy huquqlarining buzilishiga olib kelganligi murojaatni o‘rganish, xizmat tekshiruvi, faoliyatni o‘rganish davomida aniqlangan bo‘lsa;
Maktabgacha ta’lim vazirligi hamda boshqarma tomonidan tasdiqlangan “Odob-axloq qoidalari” talablarini 3 oy davomida kamida 2 martadan ortiq buzish;
xodim tomonidan uning yaqin qarindoshlarining (turmush o‘rtog‘i, farzandlari, ota-onasi, qaynona-qaynotasi) xodim kasb faoliyati bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ishlariga aralashishiga yo‘l qo‘yilishi, jumladan, bunday aralashuv yaqin qarindoshlarning bo‘lim yoki muassasa hududiga kirishi orqali amalga oshirilsa;
xodimlarning maktabgacha ta’lim sohasini tartibga soluvchi qonun hujjatlari talablariga, “Ish yuritish va hujjatlar ijrosini nazorat qilish to‘g‘risida”gi Yo‘riqnoma, “Jismoniy va yuridik shaxslarning murojaatlari bilan ishlash tartibi to‘g‘risida”gi Nizom, “Maktabgacha ta’lim muassasalarida bolalarning hayoti va sog‘ligini muhofaza qilishni tashkil etish tartibi to‘g‘risida”gi Nizom talablariga muntazam ravishda rioya etmaslik;
xodim tomonidan aybli xatti-harakatlar sodir etilishi, agar bu hatti-harakatlar ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonchning yo‘qolishi uchun asos bo‘lsa.
2.38.1. Xodimlar tomonidan quyidagi harakatlarning sodir etilishi unga nisbatan Mehnat kodeksida belgilangan “hayfsan” yoki “jarima” intizomiy jazolarining qo‘llanilishiga asos bo‘ladi:
ijro intizomini buzish (O’zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmonlari, farmoyishlari va topshiriqlarida, O’zbekiston Respublikasi hukumatining qarorlari va farmoyishlarida, yuqori organ, hokimlik va ish beruvchining qarorlarida qo‘yilgan vazifalarni amalga oshirishni o‘z vaqtida va to‘liq hajmda ta’minlamaganlik);
ishga uzrsiz sabablar bilan chiqmaslik (ishda uzrsiz sabablar bilan ish kuni mobaynida uzluksiz 3 soatgacha yoki vaqti-vaqti bilan jami 10 soatdan kam bo‘lishi);
korxona xodimlarining, tarbiyalanuvchilarining, shu jumladan, tartibbuzarning ham hayoti yoki sog‘lig‘iga xavf tug‘diradigan tarzda xavfsizlik texnikasini, ishlab chiqarish texnologiyasini qo‘pol ravishda buzish;
korxonaning moddiy javobgar xodimi tomonidan mehnat majburiyatlari buzilib, O’zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqining 3 baravarigacha miqdorida moddiy zarar yetkazilishi;
maktabgacha ta’lim muassasalarida O’zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqining 3 baravarigacha miqdorga ega bo‘lgan oziq-ovqat mahsulotlarini kirim qilmaslik yoki asossiz ravishda chiqim qilish;
korxona balansiga tegishli bo‘lgan moddiy qiymatga ega tovar moddiy boyliklari, inventarlar, jihozlarga qasddan zarar yetkazish, basharti bunday zarar o‘rni ixtiyoriy qoplangan bo‘lsa;
mansab yo‘riqnomasi, Nizomi va ustavida zimmasiga yuklatilgan vazifalarni bajarmay kelgan bo‘lsa va bu holat uchinchi shaxslarning moddiy-ma’naviy huquqlarining buzilishiga olib kelgan bo‘lsa;
xodimning roziligisiz uning ish haqidan saqlab qolish, turli bahonalarni ro‘kach qilgan holda xodimlar, tarbiyalanuvchilar va ularning ota-onalari (ularning o‘rnini bosuvchi shaxslar)dan pul yoki boshqa turdagi narsa-buyumlarni talab qilish, buni kamida 3 nafar shaxs-guvoh tasdiqlagan bo‘lsa;
bolalarni maktabgacha ta’lim muassasalariga yo‘llanmasiz va hujjatlarsiz qabul qilish;
maktabgacha ta’lim muassasasining mudirasi va tarbiyachilari, yordamchi tarbiyachilari tomonidan ota-ona badal to‘lovlarining naqd to‘lanishini talab qilish yoki ota-onalar (ularning o‘rnini bosuvchi shaxslar)dan ularni qabul qilib olish;
xodimlar, tarbiyalanuvchilar, ularning ota-onalari (ularning o‘rnini bosuvchi shaxslar) bilan qo‘pol muomalada bo‘lish, bu holat bo‘yicha takroriy murojaatlarning kelib tushishiga sabab bo‘lgan bo‘lsa;
xodimlarning maktabgacha ta’lim sohasini tartibga soluvchi qonun hujjatlari talablariga, “Ish yuritish va hujjatlar ijrosini nazorat qilish to‘g‘risida”gi Yo‘riqnoma, “Jismoniy va yuridik shaxslarning murojaatlari bilan ishlash tartibi to‘g‘risida”gi Nizom, “Maktabgacha ta’lim muassasalarida bolalarning hayoti va sog‘ligini muhofaza qilishni tashkil etish tartibi to‘g‘risida”gi Nizom talablariga rioya etmaslik;
O’zbekiston Respublikasi Maktabgacha ta’lim vazirligi hamda viloyat maktabgacha ta’lim boshqarmasi Hay’atining qarorlariga asosan;
Shuningdek, boshqarma boshlig‘i tomonidan asosli deb topilgan boshqa holatlarda.
2.39. Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishi mumkin:
xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganda;
ilgari shu ishni bajargan xodim ishga qayta tiklanganda;
xodim ilgarigi ishini davom ettirishiga imkon bermaydigan jazoga hukm qilingan sud hukmi qonuniy kuchga kirganda, shuningdek, sudning qaroriga ko‘ra xodim ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganda;
ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari buzilganda, agar yo‘l qo‘yilgan buzilishni bartaraf etish mumkin bo‘lmasa va ishni davom ettirishga to‘sqinlik qilsa;
xodim vafot etganida.
2.40. Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqda mehnat kodeksi yoki boshqa me’yoriy hujjatlarning tegishli bandi va moddasini havola qilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishning asosi ko‘rsatiladi.
Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra mazkur Qoidalarning 2.26-bandida ko‘zda tutilgan uzrli sabablarga ko‘ra va qonunchilikda muayyan imtiyozlar va afzalliklarni berish bilan bog‘liq boshqa sabablarga ko‘ra bekor qilinganida mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi buyruqda ushbu sabablar ko‘rsatiladi.
2.41. Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilish paytida jarima to‘lash to‘g‘risida taraflarning o‘zaro majburiyati ko‘zda tutilgan taqdirda:
ish beruvchi mazkur Qoidalarning 2.30-bandida ko‘zda tutilgan asoslar bo‘yicha mehnat shartnomasini bekor qilish paytida xodimga jarima to‘lashi shart, bundan mehnat munosabatlarini xodimning aybli xatti-harakatlari uchun bekor qilish holatlari mustasno;
agar mehnat shartnomasi uning muddati tugashiga qadar xodimning tashabbusiga ko‘ra, shuningdek, uning aybli xatti-harakatlari bilan bog‘liq asoslar bo‘yicha bekor qilingan bo‘lsa, xodim ish beruvchiga jarima to‘lashi shart.
Agar mehnat shartnomasida jarimaning hajmi belgilanmagan bo‘lsa, tomonlar uni to‘lashdan ozod etiladi.