449 Xodimlarni rag'batlantirish

ISH DIZAYNI YANGILANGAN JKM bugungi ish joylariga to'liq mos kelmasligi mumkinligi haqidagi xavotirlarga javoban, ikki yangi fikrga e'tibor qaratildi. Keling, har birini ko'rib chiqaylik.
Birinchisi, ishni loyihalashning o'zaro bog'liq istiqboli, odamlarning vazifalari va ishlari tobora ko'proq ijtimoiy munosabatlarga asoslanganligiga qaratilgan. Bugungi kunda ish joylarida xodimlar hamkasblari va tashkilot ichidagi va tashqarisidagi boshqalar bilan ko'proq o'zaro aloqada va o'zaro bog'liqlikda. O'z ishini bajarishda xodimlar ma'lumot, maslahat va yordam uchun atrofdagilarga ko'proq tayanadilar. Xo'sh, bu rag'batlantiruvchi ishlarni loyihalash uchun nimani anglatadi? Bu shuni anglatadiki, menejerlar tashkilotdagi ijtimoiy qo'llab-quvvatlashga kirish va darajasi, tashkilotdan tashqaridagi o'zaro ta'sir turlari, vazifalarning o'zaro bog'liqligi va shaxslararo fikr-mulohazalar kabi xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning muhim tarkibiy qismlarini ko'rib chiqishlari kerak.
Keling, ish dizaynining relyatsion istiqboliga misolni ko'rib chiqaylik. Siz hech qachon dasturiy ta'minot kompaniyasining yordam liniyasiga qo'ng'iroq qilganmisiz? Mahsulot mutaxassisi muammoni hal qilish uchun to'g'ridan-to'g'ri javoblar va bosqichma-bosqich ko'rsatmalar beradi degan umidingiz emasmi? Albatta, biz hammamiz shunday qilamiz! Microsoft mijozlarning umidlarini tushunadi. Menejerlar dasturiy ta'minot ishlab chiquvchilarni mijozlar bilan bog'lash orqali mijozlarga xizmat ko'rsatish tajribasini yaxshilashga yordam beradi. Ushbu misolda menejerning maqsadi ishlab chiquvchilarga texnik xususiyatlarga javob beradigan va foydalanuvchilarga qulay dasturiy ta'minotni yozishdir.
Ikkinchi istiqbol, ya'ni ishni loyihalashning proaktiv istiqboli, xodimlar o'z ishlarini bajarish usullarini o'zgartirish uchun tashabbus ko'rsatishini aytadi. Ular o'z ishlariga ta'sir qiladigan qarorlar va harakatlarda ko'proq ishtirok etadilar. Ushbu nuqtai nazarga ko'ra, ishni loyihalashning muhim omillariga avtonomiya (JKMning bir qismi), noaniqlik va javobgarlik miqdori, ishning murakkabligi, stress omillari darajasi va ijtimoiy yoki munosabatlar konteksti kiradi. Ularning har biri xodimlarning faol xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatishi ko'rsatilgan. Misol uchun, tadqiqotchilar shifoxonadagi farroshlarning o'z ishlarini yaratish tashabbusini o'z qo'llariga olishlarini kuzatdilar. Tadqiqotchilardan birining so'zlariga ko'ra, "Farroshlarning juda qisqa vaqt ichida tozalashlari kerak bo'lgan tonnalab xonalari bor edi, shuning uchun ular bajarishi kerak bo'lgan vazifalar soni bo'yicha juda oz ixtiyoriy edi. . . . [T] buni o'zlari uchun yanada mazmunli qilish uchun ular bemorlarga va ularning oilalariga yordam berish uchun har qanday kichik ishlarni qilishardi. Proaktiv ishni loyihalash bilan bog'liq bo'lgan tadqiqot oqimi ishchilarning ko'proq hissasini yoki ishtirokini jalb qilish uchun mo'ljallangan yuqori jalb qilingan ish amaliyotlaridir.40 Xodimlar o'z ishiga ta'sir qiladigan qarorlar qabul qilishda ko'proq ishtirok etishi bilan xodimlarning faolligi darajasi oshadi, deb ishoniladi. .