449 Xodimlarni rag'batlantirish

Xususiylik nazariyasi
Agar kimdir sizga kollejni tugatganingizdan so'ng birinchi ishingizda yiliga 80 000 dollar taklif qilsa, ehtimol siz bu taklifni qabul qilib, ishtiyoq bilan, nima qilish kerak bo'lsa, hamma narsani hal qilishga tayyor va maoshingizdan mamnun bo'lar edingiz. Agar siz ishlaganingizdan bir oy o'tgach, hamkasbingiz - sizning yoshingiz, maktabda o'qigan baholari va ish tajribasi bilan taqqoslanadigan - yiliga 85 000 dollar olishini bilsangiz, qanday munosabatda bo'lar edingiz? Ehtimol, siz xafa bo'lar edingiz! Mutlaq ma'noda 80 000 dollar yangi bitiruvchi uchun juda ko'p pul bo'lsa ham (va siz buni bilasiz!), Bu to'satdan muammo emas. Endi siz bu masalani adolatli deb hisoblaysiz - bu adolatli. Aqllilik atamasi xuddi shunday yo'l tutadigan boshqalarga nisbatan adolat va adolatli munosabat tushunchasi bilan bog'liq. Dalillar shuni ko'rsatadiki, xodimlar o'zlarini boshqalar bilan solishtirishadi va tengsizliklar xodimlarning qanchalik harakat qilishiga ta'sir qiladi.
Ish dizaynining relyatsion istiqboli. Ishni loyihalashda odamlarning vazifalari va ishlarining ijtimoiy munosabatlarga qanday asoslanishiga qaratilgan yondashuv.
Ishni loyihalashning proaktif istiqboli. Ishni loyihalashda xodimlar o'z ishlarining bajarilishini o'zgartirish uchun tashabbus ko'rsatadigan yondashuv.
Ishchilarning ko'proq ishtirokini yoki jalb qilish uchun mo'ljallangan ish amaliyotlari.
tenglik nazariyasi. Xodim o'z ishidagi kirish-natija nisbatini tegishli boshqalar bilan solishtiradigan va keyin har qanday tengsizlikni tuzatadigan nazariya
459
Aktsiyadorlik nazariyasi xodimlarga ishdan (natijalar) olganlarini unga kiritgan narsalari (kirishlar) bilan solishtirishni taklif qiladi, so'ngra ular o'zlarining kirish-natijalari nisbatini tegishli boshqalarning kirish-natijalari nisbati bilan solishtirishadi (16-7-rasm). ). Agar xodim o'z nisbatini tegishli boshqalarnikiga nisbatan adolatli deb hisoblasa, hech qanday muammo bo'lmaydi. Biroq, agar nisbat teng bo'lmasa, u o'zini kam mukofotlangan yoki ortiqcha mukofotlangan deb hisoblaydi. Tengsizliklar yuzaga kelganda, xodimlar bu haqda biror narsa qilishga harakat qilishadi. Buning natijasi past yoki yuqori mahsuldorlik, mahsulot sifatining yaxshilanishi yoki pasayishi, ishdan bo'shatishning ko'payishi yoki ixtiyoriy iste'foga chiqishi mumkin. Qizig'i shundaki, odamlar haddan tashqari mukofotlashni ratsionalizatsiya qilishda juda yaxshi, shuning uchun kam mukofotlash xatti-harakatlarga eng katta ta'sir ko'rsatadi.