7 – mavzu: innovatsion samaradorlik asoslari reja

---

7 – MAVZU: INNOVATSION SAMARADORLIK ASOSLARI 
Reja: 
7.1. Tashkilot ehtiyojlari eyrarxiyasi 
7.2. Innovatsion benchmarking 
7.3. McKinseyning innovatsiyaning 8 ta asosi 
7.4. Matritsali fikrlash: “Qutidan tashqarida o’ylash” va kreativlash 
Ko'pincha biz tashkilotlarga ularning funktsiyalari va imkoniyatlari nuqtai 
nazaridan qaraymiz, lekin asosiy va ilg'or ehtiyojlarga ega bo'lgan tashkilot kabi 
emas. Avtotransportni har doim nima qila olishi, tezligi, estetikasi, minimal 
yoqilg'i sarfi va boshqalar nuqtai nazaridan ko'rish bilan bir xil bo'ladi, lekin 
ehtiyojlarga ega mashina sifatida emas. Tashkilotning mashinalar va odamlar 
kabi ehtiyojlari borligini tan olish rejalashtirish va rivojlanish uchun muhimdir. 
Tashkilotlar odamlarga o'xshaydi. Qondirilmagan ehtiyojlar tashkilotning 
xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. "Motivatsiya va shaxsiyat" (1954) asarida 
Avraam Maslou inson motivatsiyasini ierarxik tarzda tashkil etgan asosiy 
ehtiyojlarni qondirish uchun izlanish deb ta'riflagan. Ushbu ierarxiyada eng past 
darajadagi qondirilmagan ehtiyoj motivatsiyani belgilaydi. Ehtiyojni qondirishni 
ta'minlaganimizdan so'ng, keyingi qondirilmagan ehtiyoj ustunlik qiladi va uni 
qondirish uchun izlanish bizning xatti-harakatlarimizni tartibga soladi. Ushbu 
model tashkilotlarni boshqarish bo'yicha ikkita muhim savolni tug'diradi. 
Birinchidan, tashkilotlar uchun o'xshash ehtiyojlar ierarxiyasini tuza olamizmi? 
Ikkinchidan, bu ierarxiya tashkilotning xatti-harakatlarini qanchalik yaxshi 
tushuntiradi? 
Tashkilotlar ehtiyojlari ierarxiyasini qamrab olish uchun biz Maslou 
modelini tashkiliy dinamikaga solishimiz mumkinligiga ishonamiz. Tadbirkorlar 
va biznes rahbarlari uchun tashkiliy ehtiyojlar ierarxiyasini tushunish 
resurslarni to'plashga va chalg'itadigan narsalarni yumshatishga yordam beradi. 
Ushbu ehtiyojlarni tushunish B2B sotuvchilarga bozor takliflarini yaxshiroq 
joylashtirishga yordam beradi. 
Tashkiliy ehtiyojlar ierarxiyasi Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi bilan bir 
xil bo'lmasa-da, ular qayerda kesishishini, nima uchun tashkilot bir vaqtning 
o'zida xodimlar ehtiyojlaridan farq qilishi mumkinligini va bu nazariyalarni 
alohida tashkilotlarni yaratish uchun qanday aylantirish kerakligini bilish 
muhimdir. 
Tashkilot ehtiyojlari eyrarxiyasi:
Abadiylik: abadiy mavjud bo'lish zarurati. MUVOFIQLIK: texnologik va 
iqtisodiy inqiloblar davomida dolzarb bo'lib qolish zarurati. Korporativ uzoq 
umr ko'rish chegarasidan oshib ketish zarurati. 
Dominantlik: bozor ulushini va monopoliyani oshirish zarurati. Bozor 
ulushining eng katta foiziga egalik qilish zarurati. 
O'sish: muhim biznes missiyasini qondirish uchun boshqa sohalarda 
kengayish zarurati. O'SISh: biznes maqsadini birlashtirish. Qarindoshlik 
ehtiyojlari. Hozirgi vaqtda o'sish daromad o'sishidan ancha yuqori. Bu ko'proq 
intellektual va hissiy o'sish haqida. Bu qobiliyat, qobiliyat, o'rganish va 
tushunishning kengayishi. 

---

Barqarorlik: tizimli barqarorlikka bo'lgan ehtiyoj. BARQARORLIK: hozirda 
muhim bo'lgan narsa, tashkilot o'zlarining bozorda qabul qilinishini 
barqarorlashtirishga harakat qilmoqda, shu bilan birga ular mavjud mijozlarni 
yo'qotmasliklarini ta'minlaydilar, aks holda ular omon qolish rejimiga 
qaytadilar. Tashkilotni tez o'sishga undaydigan tuzilmalarga bo'lgan ehtiyoj. 
Omon qolish: suvda qolish zarurati. Doimiy pul oqimiga bo'lgan ehtiyoj. 
Omon qolish tashkilot ehtiyojlarining eng past darajasida. Agar tashkilot o'z 
faoliyatini davom ettirish uchun resurslarga ega bo'lmasa, u pastga tushadi. 
Boshqa barcha tashvishlar ikkinchi darajali. 
Yuqori samarali tashkilotlarni boshqarish formulasi qanday? Maslouning 
ehtiyojlar ierarxiyasi singari, tashkilot ham ehtiyojlar ierarxiyasiga ega. 1943 
yilda Maslou inson motivatsiyasi nazariyasini taklif qildi. Uning nazariyasi 
beshta darajaga ega: "Fiziologik", "Xavfsizlik", "Aidlik va sevgi", "Ijtimoiy" yoki 
"Hurmat" va "O'z-o'zini anglash" (bu tartibda). Ushbu darajalar shaxsning 
motivatsiyalari harakatlanadigan naqshni tavsiflaydi. Keyingi bosqichda 
motivatsiya paydo bo'lishidan oldin har bir darajani qondirish kerak. Maqsad - 
eng yuqori darajaga erishish, o'zini o'zi anglash. 
Ehtiyojlarning tashkiliy ierarxiyasida beshta daraja: “Birinchi navbatda 
odamlar”, “Mijozlarning qoniqishi”, “Kompaniya madaniyati”, “Doimiy 
takomillashtirish” va “Innovatsiya va yaratuvchilik”. Maslouning Ehtiyojlar 
ierarxiyasi singari, tashkilotning maqsadi yuqoriga ko'tarilish va eng yuqori 
darajaga, ya'ni Innovatsiya va Kashshoflikka erishish uchun har bir darajadagi 
etuklikdir. 
People First darajasida kompaniya samarali va foydali muhit yaratishga 
qaratilgan. Xodimlar kompaniya g'amxo'rlik qilishini, muvaffaqiyatga erishish 
uchun zarur yordamni taqdim etishini va ularga g'amxo'rlik qilishini his 
qilishadi. Xodimlar o'zlari haqida qayg'urmasalar, ular mijozga e'tibor berishlari 
mumkin. Ushbu darajaning ajralmas qismi to'g'ri ofis maydoniga ega bo'lishdir. 
Cresa brokerlari va loyiha menejerlari eng yaxshi joyni tanlashda va bu joyni 
kuchli ish muhitiga aylantirishda yordam berishi mumkin. 
Odamlar birinchi darajasi qoniqtirilsa, kompaniya mijozlar ehtiyojini 
qondirishga e'tibor qaratadi. Ushbu darajada kompaniya doimiy ravishda, 

---

takrorlanadigan tarzda mijozlarni xursand qilish uchun ishlaydi, ular 
hayratlanarli muxlislarni yaratadi. Ushbu birinchi ikki darajaga erishishning 
kombinatsiyasi kompaniya madaniyatini yaratishga olib keladi. Jarayonlar 
mustahkamlanib, ilg‘or tajribalar almashiladi. Ko'rsatkichlar o'rnatiladi va ijro 
intizomi o'rnatiladi. Xodimlar o'qitiladi va madaniyat o'zlashtiriladi. Ayni paytda 
tashkilot keyingi bosqichga, uzluksiz takomillashtirishga o'tishga tayyor. Bunga 
ko'rsatkichlarni tahlil qilish va natijalarni yaxshilash uchun uslubiy harakatlar 
kiradi. Yaxshilanishlarga erishilgandan so'ng, o'zgarishlar standartlashtiriladi va 
tashkilot orqali targ'ib qilinadi. 
Doimiy takomillashtirish darajasiga erishgandan so'ng, tashkilot keyingi 
mahsulot yoki xizmatni qidirishni boshlashi mumkin. Endi kompaniya 
innovatsion va kashshof darajasida. Tashkilot o'z sohasida etakchi bo'lishi, 
boshqa sohaga bo'linishi yoki butunlay yangi mahsulot yoki xizmatni yaratishi 
mumkin. 
Orqaga qadam tashlash va tashkilotingiz o'zining tashkiliy rivojlanishida 
qayerda ekanligini baholash muhimdir. Keyin, darajalarni oshirishga harakat 
qiling. Bugungi o'zgarish tezligi bilan bir yoki ikki darajani tezda tushirish 
mumkin. Men tashkilotning rivojlanishini baholashni tashkilotingizning 
strategik rejalashtirish jarayonining bir qismiga aylantirishni taklif qilaman. 
Buni yillik jismoniy mashqlar kabi tasavvur qiling. Tashkilotingiz qanchalik 
sog'lom?