"İqtisadiyyatı güclü olan dövlət hər şeyə qadirdir". "Biz neft kapitalını insan kapitalına çevirməliyik"

 

 

 

 

 

THE SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF ECONOMY AND ADMINISTRATION: PROBLEMS AND PERSPECTIVES 

Baku Engineering University  

237  

26-27 October 2018, Baku, Azerbaijan 

ŞİRKƏTLƏRİ DƏYİŞİMƏ MƏCBUR EDƏN                                    

FAKTORLAR VƏ DƏYİŞİM NÖVLƏRİ 

 

Əmrəli Əlyesa Fizuli 

Bakı Mühəndislik Universiteti 

[e-mail] 

 

XÜLASƏ 

Dəyişim  günümüzdə  ən  çox  istifadə  olunan  terminlərdən  biridir.  Çünki  yaşanan  en  vacib  amillərdən 

biridir. Şirkətlər üçün dəyişimə olan ehtiyac son dönəmlərdə artaraq davam edir. Önəmli olan isə bunu anlayaraq 

və  ona  görə  işlərimizi  yenidən dizayn edib gələcək  üçün hazırlıqlı olmalıyıq. Şirkətlər dəyişimdən və  dəyişim 

mühəndisliğindən rəqabətdə önə çıxmaq üçün istifadə edirlər. Çünki şirkətin xarici çevrə faktorları günü gündən 

dəyişməkdə  və  buna  görə  də  şirkət  çevrəsində  olan  dəyişimə  uyğunlaşmaq  üçün  öz  sistemini  də  dəyişdirib 

çevrəyə  uyğun  bir  formaya  salmalıdır.  Çevrədən  əlavə  olaraq  şirkəti  dəyişimə  məcbur  edən  bəzi  faktorlar  da 

vardır ki, şirkət bu faktorları vaxtında  görməli və onlara qarşı da lazım olan addımları atmalıdır. Əlavə olaraq 

şirkətlərin istifadə etdiyi əsas dəyişim növləri də vardır.  

Vəziyyətə və daxili sistem və strukturuna əsasən o növlərdən biri ilə dəyişimi həyata keçirirlər. 

Əsas  məqsəd şirkətin uzun ömürlü olması və  raqabətdə  rəqibləri ilə müqayisədə  önə  çıxmaqdır. Bunun 

üçün də bugünə qədər atdığımız addımlar sabah bizi bazarda saxlaya bilməyəcəyini dərk edərək iş proseslərini, 

strukturu və şirkət kültürünü gələcəyə uyğun dizayn etmək lazımdır. Bunun üçün dəyişim qısa və orta dönəmli 

atılacaq bir addım olaraq görülməməli, tam əksinə şirkət üçün bir həyat tərzi, bir kültür olmalıdır. 

Açar Sözlər: Dəyişim, Dəyişim Mühəndisliyi, Rəqabət, Yenilik, Globallaşma, İdarəetmə 

FACTORS THAT CAUSE CHANGE IN ORGANIZATIONS AND TYPES OF CHANGE 

ABSTRACT 

Change is one of the most commonly used terms today. Because it is one of the most important factors. 

The need for change for companies continues to grow in recent years. The important thing is to understand that 

and to be prepared for the future and re-design companies' work. Companies use change and change engineering 

to  advance  competition.  Because  the  company's  external  environmental  factors  are  changing  day-by-day,  and 

therefore  they  should  change  their  system  to  fit  into  the  external  environment.  In  addition  to  the  environment, 

there are some  factors that  force the companies  to change,  thus, the company should  see these factors  on time 

and take the necessary steps. In addition, there are some basic types of transactions that companies use. 

Depending  on  the  situation  and  the  internal  system  and  structure,  they  are  making  changes  with  one  of 

those species. 

The main purpose of the company is to be long-lasting and competitive in comparison with its competitors. 

For this reason, we must understand that the steps we have taken so far cannot keep us in the market tomorrow, 

making business processes, structure and corporate culture relevant to the future. For this reason, change should 

not be seen as a  step to be taken in the short and  medium  term, but on  the contrary,  it  should be a lifestyle, a 

culture for the company.  

Key Words: Change, Business Process Reengineering, Competition, Innovation, Management, Globalization.  

 

1.  Giriş 

Son  illərdə  sürətlə  artan  rəqabətlə  yanaşı,  rəqabətin  özünün  də  bir  növ  dəyişməsiylə  birlikdə 

şirkətlərin  bazarda  tutunmaq  üçün  etməli  olduqları  işlər  də  artmaqdadır.  Şirkətlər  bazardakı 

mövqeyini,  müştərilərini  və  gələcəyini  qorumaq  üçün  mövcud  vəziyyətə,  şərtləri  dərk  edərək 

uyğunlaşmalı  olduğunu  görürlər  artıq.  Bazara  daxil  olan  yeni  firmalar,  müştərilərin  istək  və 

zövqlərindəki  dəyişmələr,  texnologiyanın  sürətlə  inkişafının  həm  iş  dünyasına  həm  də  müştərilərə 

təsiri və globallaşma ilə xarici bazardakı firmaların da oyuna daxil olmasıyla birlikdə bu faktorlar artıq 

şirkətləri  dəyişimə  və  yeni  sistemə  uyğun  hala  gəlməyə  məcbur  edir  deyəbilərik.  Bu  vəziyyətdə 

Dəyişim vəya Biznes Prosseslərinin Dəyişdirilməsi şirkətlər üçün vacib faktorlardan birinə çevrilib.  

  Dəyişim, hər hansısa bir sistemin müəyyən şərtlər altında bir vəziyyətdən başqa bir vəziyyətə 

keçməsinə  deyilir.  Və  bugün  şirkətlər  bütün  çevrə  faktorlarının  dəyişməsiylə  əlaqədər  olaraq  öz 

sistemini  də  ətraf  faktorlara  uyğunlaşdıraraq  xidmət  göstərməyi  özü  üçün  daimi  bir  prinsip  halında 

gətirməlidir.  

  Bu  sahədə  öz  sözünü  demiş  Micheal  Hammer  və  James  Champy,  bugün  istifadə  etdiyimiz 

ənənəvi yanaşmaları tərk edib, bütün sistemi və prinsipləri yeniləməli olduğumuzu ifadə ediblər.  

  Bugün dünyasında dəyişimin və yeniliyin arxasında duranlar, onlara qarşı dirənənlər deyil tam 

əksinə dəyişimi ve yeniliyi sevən, qəbul edən və onu idarə edən şirkətlər uğura imza atacaq. 

THE SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF ECONOMY AND ADMINISTRATION: PROBLEMS AND PERSPECTIVES 

Baku Engineering University  

238  

26-27 October 2018, Baku, Azerbaijan 

2.  Dəyişimi Məcburi Edən Faktorlar 

Günümüz dünyasında birçox faktorların qarşılıqlı olaraq təsiri ilə birlikdə iş dünyası da öz əsas 

Prinsiplərini  dəyişdirmək  məcburiyyətində  qalıb.  Mövcud  dəyişim  və  yenilik  dövrünə 

uyğunlaşmaq  üçün  şirkətlər  bu  faktorları  müəyyən  edib  anlamalı  və  öz  iş  proseslərinə  tətbiq 

etməlidirlər.  

A. Qlobal İqtisadiyyat və İş Dünyasındakı Tendensiyalar 

İş dünyasındakı Tendensiyalar demək olar ki əksər firmaların iş görmə tərzlərini dəyişdirməyə 

və  bütün  prosesləri  yenidən  düşünməyə  məcbur  edir.  Ən  əsas  tendensiyalardan  biri,  bazarların 

globallaşmasıdır. Xarici şirkətlərin yerli bazarlara daxil ola həm rəqabəti gücləndirir həm də yeni iş 

modelləri  qurmağımızı  məcbur  edir.  Bir  digər  tendensiya,  məhsulların,  texnologiyanın  və  iş  görmə 

tərzlərinin artıq təkamül tərzində yox inqilabi şəkildə həyata keçməsidir. 

B. Qlobal Rəqabət 

Əvvəlki dövrlərlə müqayisədə artıq rəqabər anlayışı da öz formasını dəyişdirməkdədir. Əvvəlki 

düşüncəyə əsasən məhsulunu vəya xidmətini bazara ən uyğun qiymətlə və tez  çıxaran firma qazanc 

əldə edər. Artıq bu dövrdən keçmişik. Raqəbəti müəyyən edən faktorlar artmaqdadır. Eyni işi görən 

firmaların  artması  rəqabət  mühitini  gücləndirir  və  fərqli  tərzə  gətirir.  Üstəlik  xarici  bazarlardan, 

bilgisi, təcrübəsi və sərmayəsi çox olan digər firmaların bazara daxil olmasıyla birlikdə yerli firmaların 

rəqabət etmə qabiliyyətləri köhnə strategiyaları ilə kifayət olmayacaqdır. Rəqabət etmə qabiliyyətini 

artırmaq üçün firmalar işlərin görülmə tərzlərini, məlumatların ( bazar, rəqib və müştəri ) toplanması 

və analizi kimi əsas faktorları göz önündə tutaraq inkişaf elətdirməlidir. Hərşeydən əsas isə müştərinin 

nə istədiyini bilməkdir. Bunun üçün bazar və müştəri analizi yaxşı edib, nəticəyə uyğun olaraq məhsul 

vəya xidmətimizi dizayn etməliyik. 

C. Müştəri Profilindəki Dəyişim 

Artıq bazarların strukturunun dəyişdiyini bilirik. Artıq firmalar deyil müştərilər üstün vəziyyət-

dədir.  Çıxan  hər  məhsul  vəya  xidmət  bazarda  yer  edinmir.  Sadəcə  müştərinin  istədiyi  və  bəyəndiyi 

məhsul  və  xidmətlər  bazarda  qalır.  Gündəlik  həyatdakı  tendensiyaları  nəzərə  alaraq  şirkətlər  də 

dəyişən müştəriləri, onların həyat tərzlərini, zövq və istəklərini düzgün analiz edərək onlarla bərabər 

öz  iş  proseslərini  də  dəyişdirib  onların  istədiyi  məhsulu  vəya  xidməti  verəbiləcək  şəkildə  dizayn 

etməlidilər. 

D. Dəyişim Dəyərinin Dəyişməsi 

Müştərilərdəki,  iqtisadiyyatdakı  və  rəqabətdəki  dəyişmələrin  yanında  dəyişim  anlayışının 

özünün də dəyişməsi görülməktədir. Artıq dəyişim görülməsi lazım olan bir proses vəya addım deyil. 

Şirkətlər  Dəyişimi  bir  şirkət  kültürü  halına  gətirməli,  öz  proseslərini,  məhsul  və  xidmətlərini  və 

düşüncə tərzlərini də çevrə faktorlarına uyğun olaraq daimə təzələməli və inkişaf etdirməlidir. Bugünə 

qədər  görülən  işlər  sabah  bazarda  qalmağımız  üçün  kifayət  olmayacaq.  Çünki  çevrə  faktorlarının 

dəyişməsinin yanında firmaların sayı artmaqda və onlar da daima dəyişməkdə və inkişaf etməkdədir. 

Bu da yeni məhsul vəya xidmət çıxış vaxtını qısaltmaqdadır. Buna görə də qısalan bu müddətlə yanaşı 

biz  bazarı  düzgün  oxuyub,  müştərinin  istədiyi  məhsulu  digər  firmalardan  tez  çıxarmaq  üçün  iş 

proseslərimizi buna hazır hala gətirməliyik. 

E. Texnolojik Dəyişmə 

Texnologiya  dəyişimə  təsir  edən  ən  böyük  faktorlardan  biridir.  Texnologiyanın  durmadan  və 

günü  gündən  daha  sürətlə  inkişafı  şirkətləri  köklü  dəyişmə  getməyə  məcbur  edir.  Texnologiya  həm 

şirkətlərin  iş  görmə  tərzlərinə,  həm  də  müştərilər  üzərindəki  təsiri  ilə  daha  güclü  bir  faktor  halına 

gəlməkdədir.  Çünki  texnologiya  ilə  ölkələr  arasında  sərhədin  qalxmasıya  müştərilər  artıq  global 

dünyadakı  tendensiyaları  rahatlıqla  görməkdə  və  kültür  dəyişmələri  ilə  birgə  bu  faktor  daha  önəmli 

hala  gəlməkdədir.  Çünki  qarşılıqlı  təsir  nəticəsində  texnologiyanın  insanların  həyat  tərzlərinə, 

kültürlərə və insanların da zövq və istəklərindəki dəyişimlə bu çarx sürətlənir. Bu səbəbdən şirkətlər 

bu sürətli və qarşılıqlı dəyişimdə özünə yer edinməsi üçün bu dəyişimi düzgün oxumalı və özünü bu 

sistemə uyğun hala gətirməlidir. 

3. 

Dəyişim Növləri 

Şirkətlər  öz  iş  prosəslərini  və  şirkət  strukturunu  dəyişimə  uyğunlaşdırmaq  üçün,  dəyişim 

növlərini düzgün bilməli və uyğun olacaq tərzdə istifadə etməlidir. Dəyişimin əsas 4 növü vardır ki, 

aşağıda məlumat verəciyik. 

A. Struktur və İnqilabçı 

THE SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF ECONOMY AND ADMINISTRATION: PROBLEMS AND PERSPECTIVES 

Baku Engineering University  

239  

26-27 October 2018, Baku, Azerbaijan 

Öz iş proseslərini dəyişdirməkdə çətinlik çəkən əksər firmalar Struktur Dəyişməsindən istifadə 

edirlər.  Bu  metod  çox  böyük  şirkətlər  tərəfindən  istifadə  olunmur,  hansı  ki  onlar  böyük  struktura 

sahibdirlər  və  köklü  dəyişim  uzun  vaxt  və  xərc  aparcaq.  Buna  görə  strukturda  dəyişmələrə  gedərək 

sistemi yeni sistemə keçirtməyə çalışırlar.  

İnqilabçı vəya köklü dəyişim isə şirkətin sıfırdan və təzədən dizayn edilməsini təmsil edir. Bu 

daha çox müəyyən dönüm nöqtələrindən sonra istifadə olunur. Məsələn bazarda krizlər olduqda, ölkə 

iqtisadiyyatında vəya siyasi sistemində köklü bir dəyişim olduqda istifadə olunur. Ancaq Bəzi firmalar 

bazarda qalmaq üçün qaçınılmaz vəziyyətdədirsə bu metoddan istifadə edə bilirlər. 

B. Mövsümi Dəyişim 

Köklü  dəyişimdən  fərqli  olaraq  mövsümi  dəyişimdə  şirkətlər  bütün  sistemi  deyil  daha  uzun 

dönəmli və qısa addımlarla edilən dəyişimdir. Bu dəyişimdə şirkətlərin strukturunda kəskin dəyişimlər 

olmaz.  Dəyişimə  qarşı  qatı  olan  firmalar  ilk  olaraq  köklü  dəyişimə  gedib  daha  sonra  yeni  sistemi 

müəyyən  periodlar  ərzində  inkişaf  elətdirərək  daimə  yeniləyə  bilər.  Köklü  dəyişim  daha  sonra 

Mövsümi dəyişimlə şirkət daha yaxşı sistem qurub, onu inkişaf elətdirə bilər. 

C. Qəbul edən vəya Mənimsəyici Dəyişim 

Qəbul  edən  vəya  mənimsəyici  dəyişimdə  köklü  dəyişim  olmaz.  Şirkətin  əsas  inancları, 

prinsipləri və kültürü çox da dəyişməz. Sadəcə qırağdan bir şey alınır sistemə qatılır. Dəyişim sürətinə 

görə digərlərindən çox yavaş olan stabil irəliləyən bir tərzdir. 

D. Adaptiv Dəyişim 

Adaptiv  Dəyişim,  şirkət  ömrünü  davamlı  etmək  üçün  etməli  olduğumuz  məcburi  dəyişimdir. 

Həm  mövcud  vəziyyəti  anlamağı  və  ondan  qurtulmağı,  həm  də  gələcəktə  nə  olabilər  ona  uyğun 

hərəkətə  geçməyə  kömək  edir.  Şirkətin  ana  prinsipləri  və  şirkət  kültürü  dəyişim  zamanı  yenidən 

dizayn edilir. 

4. 

Ford Şirkətini dəyişim zamanı uğura aparan əsas Prinsipləri 

Dəyişimin  vacib  olduğunu  görən  və  ona  uyğun  addım  atan  firmalardan  biri  Ford  şirkətidir. 

Rəqibi Mazda firması ilə müqayisədə mühasibatlıq bölməsində 400 işçisi olan Ford, rəqibində 4 işçi 

olduğunu gördükdən sonra sistemin yenidən dizayn edilməli olduğu qərarına gəldi. Və dəyişim mühən-

disliyindən ( vəya Business Process Reengineering ) istifadə edərək yeni bir struktur qurmaq yolunu 

seçdi. Və bu işdə də uğurlu oldu. Fordu bu dəyişim vaxtı uğura çatdıran əsas prinsiplər bunlar oldu: 



 

Struktur vəzifələrə görə deyil, nəticələrə əsasən dizayn edildi 



 

Məlumat bir dəfə o də yerində əldə edilməlidir 



 

Böyük düşünmək lazımdır 



 

Resurslar coğrafi olaraq uzaqda olmuş olsa da hamısı biryerdə imiş kimi planlamalı 



 

Proseslərin, o proseslərin nəticələrini istifadə edənlər tərəfindən istifadə olunması təmin olundu 



 

Üst İdarəedicilərin bu dəyişim prosesinə uzun dönəmli iştirakının təmin olunması 

Nəticə 

Şirkətlər fəaliyyətlərini və şirkət ömrünü uzun müddətli etmək üçün fəaliyyət göstərdiyi çevrə-

dəki faktorların dəyişməsini görməli, düzgün oxumalı və öz iş proseslərini və məhsul xə xidmətlərini 

bu dəyişimə uyğun olaraq dizayn etməlidir. Çevrənin dəyişməsinə səbəb ona olan bir çox təsir edici 

faktora  görədir.  Şirkət  bu  faktorları  görəbilməli  və  o  faktorları  da  nəzərə  alaraq  özündə  lazım  olan 

dəyişiklikləri  edərək  yeni  sistəmə  vəya  yeni  çevrəyə  uyğun  bir  şirkət  halını  almalıdır.  Bu  məqalədə 

çevrəyə təsir edən ən əsas faktorlara və dəyişim zamanı şirkətlər daha çox hansı metodlardan istifadə 

edir ona yer verdik. Sonda daha öncə Dəyişim Mühəndisliyinə baş vurmuş bir firma olan Ford`un də-

yişim  zamanı istifadə etdiyi bəzi prinsiplərə də yer verdik. Günümüz dünyasında durmadan dəyişən 

həyatımıza şirkətlər də ayaq uydurmaq üçün öz sistemlərini, dəyərlərini və şirkət kültürlərini yenilə-

məli və müştəri əsaslı yeni bir sistem qurmalıdırlar.  

 

ƏDƏBIYYAT SIYAHISI: 

1. 

Çağlar İ. Değişim ve Değişim Yönetimi Nobel Yayınevi 

2. 

Çiğdem Eda Yalnız. Yüksek Lisans Tezi, “Değişim Mühendisliği ve Uygulaması” Selçuk Universitesi 

3. 

Hammer M. Və Champy J. Değişim Mühendisliği ve iş idaresinde devrim için bir manifesto Sabah Yayınları 

4. 

Hammer M. və Stanton A.S. Değişim mühendisliği devrimi. Sabah Yayınları 

5. 

Pira A. ve Kocabaş F. Örgütsel İletişim Açısından Değişim Mühendisliği. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler 

Enstitüsü Dergisi (5) 2003/1:87-102 

6. 

Yalnız Ç.E. Yüksek Lisans Tezi, Değişim Mühendisliği ve Uygulaması, Selçuk Universitesi, Konya 2006. 

7. 

Rıfat İ. Ve Göksel Ş. Örgütsel değişimin gerçekleştirilmesinde ligerliğin rölü: transformasyonel liderlik incelemesi. 

SÜ İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi. 

 

THE SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF ECONOMY AND ADMINISTRATION: PROBLEMS AND PERSPECTIVES 

Baku Engineering University  

240  

26-27 October 2018, Baku, Azerbaijan 

MÜƏSSİSƏLƏRDƏ KİÇİLMƏ STRATEGİYASININ TƏTBİQİ ZAMANI 

YARANAN TƏHLÜKƏ-(QALİB İŞLƏYƏNLƏR-SURVIVOR- 

SİNDİROMU) 

 

Günay Elxan qızı Vahid-zadə 

Bakı Mühəndislik Universiteti, doktorant 

[e-mail] 

 

XÜLASƏ 

Hal-hazırda  dəyişən  şərtlərə  uyğunlaşmaq,  rəqabət  üstünlüyü  əldə  etmək  və  ya  mövcud  vəziyyətini 

qoruyub saxlamaq üçün şirkətlər müasir idarəetmə  formalarını daha çox istifadə edirlər. Bu baxımdan təşkilati 

kiçilmə də geniş tətbiq edilən idarəetmə forması kimi diqqət keçir. Bu böyük üstünlüklərlə bərabər eyni zamanda 

bəzi problemlər də  yaradır. “Qalıb işləyənlər Sindiromu (Survivor Syndrome)” bu problemlərin  ən böyüyüdür. 

Düzgün planlanmamış kiçilmə strategiyası təşkilatın mövcud vəziyyətini daha kəskinləşdirə bilər. 

Açar sözlər: Dəyişiklik, Kiçilmə strategiyası, Qalıb işləyənlər sindiromu. 

ABSTRACT 

Nowadays, the application of contemporary management approaches by organizations become a common 

attitude  to  adopt  companies  for  changing  conditions,  acquire  competitive  advantage  and  sustain  competitive 

power they have. In this respect, organizational downsizing application as a restructuring process take attention 

as  a  contemporary  managament  approach.  Downsizing  application  leads  to  procure  major  advantages  for  the 

companies whereas can be main causes of some problems. “Survivors syndrome (SS)” is the most important one 

of these complications. Unless SS which would occur unsuccessfull management of organizational downsizing 

as a restructuring process, is solved, all expected results from restructuring will not be achieved.  

Key Words: Change, Downsizing, Survivor Syndrome.  

 

Yerli  və  qlobal  iqtisadi  dəyişikliklər,  xüsusən son illərdə  neft  və  qızılın  qiymətinin  dəyişməsi, 

valyuta  məzənnələrindəki  dönərlilik  bir  çox  təşkilatlara  öz  təsirini  edir.  Təşkilatlar  davamlı  inkişaf 

etmək  üçün  bu  təsirlərin  mənfiliklərini  azaldan  və  yaranmış  fürsətlərdən  ən  yüksək  səviyyədə 

faydalana  biləcəkləri  strategiyalar  araşdırıb  hazırlayaraq  tətbiq  etməyə  çalışırlar.  Belə  bir  zamanda 

təşkilatların  sürətli,  məhsuldar  və  effektiv  olması,  dəyişikliklərə  uyğunlaşa  bilməsi  üçün  kiçilmə 

strategiyaları yenidən təşkilatlanma forması kimi alternativ bir idarəetmə anlayışı kimi çıxış edir.  

Kiçilmə - dəyər yaratmayan iş proseslərinə son verərək və işləyənlərin sayını azaldaraq təşkilatı 

daha  məhsuldar  vəziyyətə  gətirməyi  hədəfləyən  bir  prosesdir.  Buna  görə  də  kiçilmə  strategiyasını 

tətbiq  edərək  yenidən  təşkilatlanmada  əsasən  işçi  sayının  azaldılmasını,  idarəetmə  səviyyələrinin  bir 

daha nəzərdən keçirməsini və iş gücünün yenidən müəyyənləşdirilməsini tələb edir. Müasir zamanda 

iş həyatında, təşkilatlarda hər hansı bir vəzifənin daimi olması zəmanəti yoxdur [Kim, 2003:460] 

  Ümummiyyətlə,  təşkilatlarda  kiçilmə  tendensiyası  1970-ci  illərin  sonlarından  başlamışdır. 

Xüsusən Amerikan şirkətlərində kiçilmə daha çox istifadə edilən, bir növ təşkilatların ayrılmaz hissəsi 

olmuşdur.  Sears,  General  Dynamics,  General  Motors,  Citicorp,  Digital  Equipment,  Unisy,  United 

Technologies,  Aetna  Life  &  Casualty  və  s.  kimi  böyük  şirkətlər  kiçilmə  strategiyasının  tətbiqi  üzrə 

liderdirlər.  

Hal-hazırda bir çox təşkilatlarda kiçilmə yanaşması təşkilatların yeni şərtlərə və rəqabətqabiliy-

yətliliyini qorumaq üçün məcburi bir rol almışdır. Kiçilmə strategiyasınınn tətbiqi bir çox üstünlükləri 

ilə yanaşı, gözlənilməz bəzi böyük problemlər də yarada bilir. Təşkilatların istənilən uğuru əldə etməsi 

ancaq və ancaq peşəkar işçilərlə mümkündür.  

Son  dövrlər  hər  hansı  bir  şirkətin  bir  çox  işçisinin  işdən  azad  etməsi  kimi  xəbərlərlə  tez-tez 

rastlaşırıq.  Buna  görə  də  iş  etibarı  hal  hazırda  əsas  rol  oynayır.  İqtisadiyyatda  yaşanan  hadisələr 

şirkətlərdə durğunluqlar yaradır ki, nəticədə işsizlik artır. İnsanlar işsiz və pulsuz qalma təhlükəsi ilə 

qarşılaşanda,  onlarda  narahatlıqlar  başlayır  və  bu  da  bütövlükdə  cəmiyyətdə  sosial  və  yaşayış 

keyfiyyətinə böyük təsir edir. 

İşdən  çıxarılmayıb  qalan  işçilərin  yeni  təşkilati  idarəetməyə  münasibətləri  onların  davranış, 

motivasiya, sədaqət və bağlılıqları ilə müəyyən edilərək ölçülür [Ryan, 1989:40]. Bir təşkilatda işlərin 

zəmanətli  olub-olmamasından  asılı  olaraq  işçilərin  mövqesi,  davranışı,  performansı  və  həvəsi  fərqli 

olur.  Təşkilatların  rəqabətdə  qalib  gəlib  və  öz  mövqelərini  qorumaları  üçün  tez-tez  istifadə  etdikləri 

THE SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF ECONOMY AND ADMINISTRATION: PROBLEMS AND PERSPECTIVES 

Baku Engineering University  

241  

26-27 October 2018, Baku, Azerbaijan 

kiçilmə  prosesindən  sonra  “Qalıb  işləyənlər  Sindromu”  (Survivor  Syndrom)  olaraq  adlandırılan  və 

işini  qoruya  bilən  işçilərdə  rastlanan  duyğuları  ilə  davranışları  arasındakı  qarışıqlıq,  fərqlər  bir  sıra 

narahatlıqlar yaradır [Fong və Kleiner, 2004:9].  

Bu prosesin ən əsas ünsürlərindən biri işçilərlə təşkilat arasındakı düzgün, effektiv və hərtərəfli 

əlaqə, kommunikasiyadır [Donia, 2000:43]. Düzgün münasibət, əlaqə istənilən təşkilatı mədəniyyətin 

inkişafında,  ədalət  və  etibarın  təmin  edilməsində,  liderlik  fəaliyyətlərində  və  kiçilmə  prosesində 

işçilərin iştirakının təmin edilməsində ən vacib vasitədir.  

Dünya ölkələrinin tədqiqat işlərində istər nəzəri-praktik, istərsə emprik olaraq Qalıb işləyənlər 

Sindiromu  (survivor  syndrome)  araşdırılmışdır.  Belə  ki,  bu  sindirom  ilə  təşkilatı  bağlılıq,  iş  stresi, 

təşkilati ədalət və etibar arasındakı əlaqələr tədqiq edilərək öyrənilmişdir.  

Bu  məqalədə  də  digər  araşdırmalarda  olduğu  kimi  təşkilatların  yenidən  təşkili  zamanı  kiçilmə 

strategiyasından  istifadə  edilərkən  təşkilatda  işdən  çıxarılmayıb  qalıb  işləyən  işçilərin  sosial  və 

psixoloji vəziyyətləri, onların təşkilata bağlılığı, işdən məmnunluqları və stress səviyyəsi və bunların 

təşkilata mənfi təsirləri barədə yazılıb. Həmçinin Qalıb işləyənlər sindromu anlayışı, səbəbləri, işçi və 

şirkət  baxımından  nəticələrinə  yer  verilib  və  sindromun  idarə  edilməsi  və  həlli  üçün  tövsiyyələr 

verilmişdir.  

Qalıb işləyənlər Sindromu (SS) anlayışı ilk dəfə 1968-ci ildə Niderland tərəfindən Yaponiyaya 

atılan  atom  bombasının  insanlarda  yaratdığı  təsiri  ifadə  etmək  üçün  istifadə  edilən  bir  anlayış  olub. 

Daha sonra bu anlayış təşkilatlarda yenidən qurulma zamanı qalıb işləyən işçilərdə yaranan təsirləri, 

davranışları  müəyyən  etmək  üçün  istifadə  edilib  [Kim,  2003:462].  “Həyatda  qalma”  terminin 

təşkilatlarda ilk dəfə Joel Brockner 1992-ci ildə istifadə etmişdir.  

Kiçilmədən  sonra  işçilərdə  motivasiya  və  işdən  məmnuluğun  azalması,  həvəsin,  təşkilata 

bağlılığın,  inancların  aşağı  enməsi,  şəxsi  və  iş  stresslərində  gələcək  qayğıları  və  narahatlıqlarının 

artması şəklində özünü göstərən reaksiyalar SS olaraq adlandırılır. Başqa sözlə SS kiçilmədən sonra 

eyni şirkətdə qalıb işləyələrin hiss etdikləri və davranışları arasındakı qarışıqlıq, fərqlər olaraq ifadə 

edilir [Fong və Kleiner, 2004:9] 

Dəyişən  ətraf  mühit  şərtlərinə  uyğunlaşmaq  üçün  istifadə  edilən  kiçilmə  və  böyümə 

strategiyalarında SS tədqiqatçılar tərəfindən işdən çıxarılmanın yumşaq forması kimi də qəbul edilir 

[Ciancio,  2000:43].  Sindrom  yenidən  təşkil  etmə  zamanı  kiçilmədən  istifadə  edərkən  təşkilatlarda 

rastlanan iş həvəsinin azalması, işə etibarın azalması, işçilərdə performansın aşağı düşməsi və fiziki 

xəstəliklər  kimi  nəticələnə  bilir.  Bu  termin  işdən  çıxarmalardan  sonra  qalıb  işləyənlərdə  rastlanan 

əsəbilik,  depresiya,  qorxu,  güvənsizlik  və  s  kimi  narahatlıqları  ifadə  etmək  üçün  istifadə  edilir. 

Narahatlıq və qorxunun təsiri nəticəsində yaranan işə etibarsızlıq sindromun əsasını təşkil edir.  

Əgər işçilər və liderlər sindromun reallığını, həm işçilər, həm də təşkilata təsirlərini bilsələr bu 

proses uğurla tamamlana bilər.  

Bəzi  rəhbərlər  yenidən  təşkiletmə  prosesində  kiçilmədən  sonra  işçilərin  işdə  qaldıqları  üçün 

məmnun olduğunu düşür və bununla da daha həvəslə işləyib məhsuldar olacağına inanırlar ki, bu da 

yanlışdır.  Çünki  kiçilmə  nəticəsində  işçilərdə  motivasiya  aşağı  düşür,  bu  da  şirkətə  bağlılığın 

azalmasına  səbəb  olur.  Həvəs  və  motivasiyanın  azalması  nəticəsində  iş  stresinin  artması  işçilərdə 

performanslarında özünü göstərir.  

SS  işçi  və  işgötürən  arasında  bir  əlaqəni  ifadə  edən  psixoloji  müqavilənin  pozulması  kimi 

başlayır. Psixoloji müqavilə digər rəsmi –yazılı müqavilələrdə olmayan, ancaq işəgötürənin nə təklif 

etdiyini  və  işçidən  nə  gözlənildiyini  ifadə  edən  razılaşma  formasıdır  [http://www.kaspi.az/az].  Bu 

müqavilə işçi və işəgötürənə bir sıra ehtimallar verir, məsələn güvən, iş zəmanəti, yüksəlmə fürsətləri, 

sədaqət, doğruluq, etibar, diqqət, dəyər və s. kimi. Belə ki, bu müqavilə işçilərdə güvən  və psixoloji 

nəzarət  yaradır.  Buna  görə  də  işçilər  öz  vəzifə  öhdəliklərini  şirkətin  hədəflərinə  çatması  üçün  daha 

məhsuldar edirlər. Lakin kiçilmə nəticəsində işçilərdə güvənsizlik özünü göstərməyə başlayır. İşçilər 

güvənsizlik  hisslərini  qarşı  mübarizə  apararkən  stress  yaranır,  daha  sonra  həvəssizlik,  depressiya  və 

işdən doyma kimi duyğuların yaranması başlayır. Bu duyğular da effektivliyi, məhsuldarlığı azaldır. 

Nəticədə  məhsuldarlığı  artırmaq  məqsədiylə  edilmiş  yenidən  təşkiletmə  özünü  tamamilə  əks  şəkildə 

şirkətə daha mənfi təsir edərək əvvəlkindən daha zəif hala gətirir [Ciancio, 2000:44]. 

Bir  şirkətdə  işdən  çıxarma  olarsa,  insanlar  heç  bir  şey  olmamış  kimi,  hər  şey  mükəmməlmiş 

kimi  davam  edə  bilmir.  Çünki  illərlə  bərabər  işlədikləri  yoldaşlarının  işdən  çıxarılması,  onların 

həyatlarının necə olacağı və s. kimi suallar onların davranışlarına təsir edir. Əgər idarəedicilər heç nə 

yoxmuş kimi yanaşarsa, bu işçi və rəhbərlik arasında uçurumu daha böyüdəcək.