Direktorun el kitabi A5 21 04 2021. indd

TƏŞKİLATIN FƏALİYYƏTİNƏ MƏNFİ TƏSİR 
EDƏN DAVRANIŞLAR
Təşkilatlarda bəzən müsbət olmayan davranışlara da rast 
gəlmək mümkündür. Çalışanların müsbət olmayan dav-
ranışlarının müşahidə olunması nə qədər xoşagəlməz hal 
olaraq qiymətləndirilsə də, təşkilatlarda bu davranışların 
varlığı və bəzən nümayiş etdirilməsi təkzibedilməz faktdır. 
Bu bölmədə işçilərin müsbət olmayan davranışlarından 
təş-
kilati kinizm, mobbinq və tükənmişlik haqqında məlumatlar 
öz əksini tapır. Sadalanan anlayışların hər biri təşkilat və bir 
təhsil təşkilatı olaraq məktəb çərçivəsində açıqlanır.
TƏŞKİLATİ KİNİZM
Təşkilati kinizm anlayışını izah etməmişdən öncə kinizm 
anlayışının nə olduğunu açıqlamaq faydalı olar. Kinizm e.ə. 
IV əsrdə qədim Yunanıstanda ortaya çıxan “kinik” sözün-
dən yaranıb (Kalağan & Güzeller, 2010). Fəlsəfə, idarəçilik, 
sosiologiya, psixologiya kimi müxtəlif elm sahələrində təd-
qiq edilən kinizm anlayışı ilə əlaqəli beynəlxalq ədəbiyyat-

---

177
larda çoxsaylı təriflərə rast gəlmək mümkündür. Ən sadə 
təriflə kinizm 
“insanların ancaq öz məqsədləri üçün motivasiya 
olduqlarına inanma meyli, şübhəli yanaşma” formasında təsvir 
edilir (Oxford İngilis dili Lüğəti, 2016). Başqa bir tərifdə 
isə kinizm insanların digər insanları mənfəət güdən, dəyər-
siz hesab etmə düşüncələrini əks etdirən bir anlayış olaraq 
açıqlanır (Barefoot vd., 1989). Beləliklə, başqa insanların 
mənfəət güdən olduqlarına inanan şəxslər “kinik” olarak 
ifadə edilir. Kinik insanlar sadəcə digərlərinin mənfəət mü-
nasibətlərinə meyilli olduğunu düşünmür, həm də sırf öz 
mənfəətləri uğrunda xidmət etmələrinin zəruri olduğuna 
inanırlar. Bu formadakı düşüncəni əks etdirən anlayış isə 
“kinizm” olaraq ifadə edilir (Andersson & Bateman, 1997).
Təşkilat baxımından kinizm anlayışı isə işçinin açıq və 
ya gizli formada işlədiyi təşkilata qarşı neqativ duyğularını 
ifadə edir. Bu mənfi mövqe həm təşkilatın dürüstlüyünün 
olmamasına inam, həm də təşkilata qarşı olan mənfi duy-
ğular, meyil və davranışları əhatə edir (Dean, Brands & 
Dharwadkar 1998). Təşkilati kinizm həm də çalışanların 
fəaliyyət göstərdikləri qurumla bağlıi formalaşdırdıqları 
ümidsizlik, məyusluq kimi müsbət olmayan düşüncələr 
olaraq da açıqlanır (Kannan-Narasimhan & Lawrence, 
2012). Qeyd olunan təriflərə əsasən kinizm anlayışının 
ümumilikdə mənfi məna ifadə etdiyi və arzu olunmayan 
düşüncələri əks etdirdiyi vurğulana bilər. 
Təşkilatlarda kinizmin yaranmasına səbəb olan müxtəlif 
faktorlar var. Beynəlxalq ədəbiyyatlarda bu faktorlar barədə 
aparılan genişmiqyaslı tədqiqatlardan bəhs edilir. Kinizmin 

---

178
yaranmasına səbəb olan faktorları 
fərdi və təşkilati olaraq iki 
qrupa bölmək mümkündür. Fərdi faktorlar deyiləndə daha 
çox işçinin 
cinsiyyəti, ailə vəziyyəti, yəni evli olub-olmaması, 
təhsil səviyyəsi kimi fərdi xüsusiyyətlər nəzərdə tutulur. Təş-
kilati siyasət, fərd-rol münaqişəsi, təşkilatın daxilindəki ədalət-
sizlik qavrayışı kimi amillər isə təşkilati kinizmin formalaş-
masına təsir edən faktorlar olaraq qiymətləndirilir.
Təşkilati kinizm və cinsiyyət faktorunun birlikdə tədqiq 
edildiyi çalışmalarda konkret stabil nəticələr əldə edilməsə 
də, aparılmış tədqiqatların bir hissəsində cinsiyyət faktoru 
ilə kinizm arasında əlaqənin varlığı təsdiq olunur. Məsələn, 
mövzu ilə əlaqəli həyata keçirilmiş bir çalışmada kişi işçilə-
rin qadınlarla müqayisədə daha çox kinik olduğu müəyyən 
olunub (Kanter & Mirvis, 1991). Başqa bir çalışmada isə 
bunun tam əksi olan nəticə əldə edilib. Yəni, qadın işçilərin 
kişi işçilərlə müqayisədə daha çox kinik olduqları aşkarlanıb 
(Lobnikar & Pagon, 2004). Bəzi çalışma nəticələrində isə 
iki anlayış arasında hər hansı bir əlaqənin olmadığı görü-
nür (Andersson & Bateman, 1997; Balay, Kaya & Cülha, 
2013; Bateman, Sakano & Fujita, 1992; Kalağan & Gü-
zeller, 2010). 
Beləliklə, qeyd olunanları nəzərə alaraq kinizm və cinsiy-
yət faktoru arasında hər hansı bir əlaqənin olub-olmaması 
ilə bağlı konkret mülahizə irəli sürmək bir qədər çətindir. 
Təşkilati kinizm ilə yaş faktorunun birlikdə araşdırıldığı 
çalışmalarda da müxtəlif nəticələrin əldə edildiyi müşahidə 
olunur. Belə ki, bəzi çalışmalarda (Anderson & Bateman 
1997; James, 2005) iki dəyişkən arasında heç bir əlaqə-

---

179
nin olmadığı, bəzi çalışmalarda (Kanter & Mirvis; John-
son, 2007) isə əlaqələrin varlığı görünür. Kanter və Mirvis 
(1991) və Johnson (2007) tərəfindən həyata keçirilən ça-
lışmalarda kinizm ilə yaş arasında mənfi istiqamətdə bir 
əlaqənin varlığı müşahidə olunur. Belə ki, bu çalışmalar-
da yaş çoxaldıqca kinizm səviyyəsində azalmaların oldu-
ğu müşahidə olunur. Yəni işçilərin yaşı çoxaldıqca onların 
işlədikləri təşkilatlara qarşı kinik düşüncələrində də azal-
malar müşahidə olunur. Yaş faktoru ilə kinizm arasındakı 
əlaqələrin varlığını göstərən çalışmalar olsa da, ümumilik-
də iki dəyişkən arasında əlaqənin olub-olmaması ilə əlaqəli 
konkret bir şərh söyləmək mümkün deyil. İşçinin evli və 
ya subay olması ilə onun kinik davranışlara meyilli olması 
arasındakı əlaqələri tədqiq edən çalışma nəticələrinin də 
müxtəlif nəticələr göstərdiyi qeyd oluna bilər. 
Mövzu ilə əlaqəli aparılmış bəzi tədqiqatlarda (Kalağan 
& Güzeller, 2010) qeyd olunan dəyişkənlər arasında hər 
hansı bir əlaqənin olmadığı görünsə də, bəzi tədqiqat 
nəticələri (Delken, 2014) evli olmayan işçilərin evli olanlara 
nisbətdə daha çox kinik davranışlara meyilli olduğunu 
göstərir. Bu isə ailə vəziyyəti ilə kinizm arasında hər hansı 
bir əlaqənin olub-olmaması ilə bağlı konkret bir mülahizə 
irəli sürməyin yanlış olacağını göstərir. Həmçinin, işçinin 
təhsil səviyyəsi ilə onun təşkilati kinizm qavrayışı arasındakı 
əlaqələri tədqiq edən çalışmalar da mövcuddur. Bəhs edilən 
dəyişkənlərin tədqiq edildiyi bəzi elmi araşdırmalarda düz 
yönlü (Kalağan & Güzeller, 2010) və ya tərs yönlü (Mirvis 
& Kanter, 1991) əlaqələrin olduğu, bəzilərində isə ümu-
miyyətlə əlaqənin olmadığı (Anderson & Bateman 1997) 

---

180
nəticələri əldə edilib. Bu baxımdan təhsil səviyyəsi artdıqca 
təşkilati kinizm qavrayışının artması və ya azalması, yaxud 
da ümumiyyətlə əlaqənin olmaması ilə bağlı ortaya konkret 
bir iddia qoymaq mümkün deyil. Fərdi faktorlardan əlavə, 
təşkilati faktorların da təşkilati kinizmin ortaya çıxmasında 
təsirli olduğu ehtimal edilir. Belə ki, təşkilatın siyasətinin 
fərqli qavranılması nəticəsində təşkilat üzvləri baş verən 
hadisələrə şübhə ilə yanaşa bilir və nəticədə isə təşkilata və 
idarəetməyə qarşı etibarlılıq azalır. Bu vəziyyət isə işçilərin 
təşkilatın dürüstlükdən məhrum olduğunu, təşkilat daxi-
lində alınan qərarların səmimi olmadığını, tətbiqetmələrin 
ədalətsiz olduğunu düşünməsinə səbəb ola bilir (James, 
2005). Əlavə olaraq, təşkilat daxilində fərd-rol münaqişəsi 
baş verdiyi zaman işçilərdə təşkilata qarşı mənfi mövqe for-
malaşa bilər. Bu isə öz növbəsində təşkilati kinizmin yaran-
masına səbəb ola bilər. Mövzu ilə əlaqəli çoxsaylı tədqiqat-
lar aparılsa da, bütün araşdırma nəticələrində kinizm ilə 
bəhs edilən faktorların arasında bir əlaqənin olub-olmadığı 
haqqında konkret mülahizə irəli sürmək mümkün deyil. 
Lakin yuxarıda qeyd olunan faktorların işçilərin təşkilati 
kinizm qavrayışlarının formalaşmasında təsiri ola biləcəyi 
ehtimalı var.
Təşkilati kinizmin həm fərdə, həm də onun işlədiyi qu-
ruma mənfi təsirləri var. Bu baxımdan təşkilati kinizmin 
nəticələri fərdi və təşkilati olmaqla iki qrupda tədqiq edilir. 
Fərdi nəticələr psixoloji, fizioloji və davranışla əlaqəli nəti-
cələr şəklində özünü göstərir. Fizioloji nəticələr dedikdə, 
ürək-damar xəstəlikləri və işçilərin digər sağlamlıq prob-
lemləri üzündən işə gəlməməsi, işdən çıxması (Eaton, 2007) 

---

181
kimi hallar nəzərdə tutulur. Psixoloji nəticələr şəxslərdə 
nevroloji və emosional pozuntular, depressiya, yuxusuzluq 
və s. formasında özünü biruzə verən narahatlıqlar olaraq 
ifadə edilir (Mirvis & Kanter, 1991). Davranış ilə əlaqəli 
nəticələr isə spirtli içkilər və siqaretdən istifadə etmə, artıq 
çəkiyə sahib olma kimi sağlamlığa mənfi təsir edən davra-
nışları əhatə edir (Brandes, 1997). Bundan əlavə, kinizmin 
təşkilata da mənfi təsirləri vardır. Kinizm nəticəsində iş-
çilərin təşkilatlarına qarşı bağlılıqlarında problemlər yarana 
bilər, eyni zamanda iş məmnunluğunun azalması, tükən-
mişliyin artması, işdən soyuma və s. kimi arzu olunmayan 
hallar müşahidə oluna bilər (Andresson & Bateman, 1997; 
Eaton, 2000; James, 2005).
Təşkilati kinizm ilə əlaqəli araşdırmalar əvvəllər biznes 
təşkilatında həyata keçirilib. Təxminən 2000-ci illərdən bu 
yana isə təhsil təşkilatlarında da mövzu ilə əlaqəli araşdır-
malar aparılıb. Kinizm davranışları nümayiş etdirən işçilərə 
hər təşkilatda rast gəlmək mümkündür. Bu çərçivədə mək-
təblərdə də kinizm davranışlarının müşahidə olunduğu tək-
zib edilə bilməz. Təhsil müəssisələrində kinizm müəllimlə-
rin və ya digər personalın işlədiklərə məktəbə qarşı mənfi 
mövqe nümayiş etdirmələri şəklində izah oluna bilər. Möv-
zu ilə əlaqəli aparılmış təhlillər kinizm davranışlarının həm 
fərd, həm də təşkilat üzərində mənfi təsirlərinin olduğunu 
göstərir. Bu baxımdan təhsil müəssisələrində çalışanların 
kinizm ilə əlaqəli davranış və mövqeləri gözardı edilməmə-
lidir. Məktəb nöqteyi-nəzərindən kinizm xüsusən müəllim-
lərin məktəblərinə qarşı neqativ mövqelərini, inanclarını 
ifadə edir. Belə mənfi inancın olması həm müəllimlərin 

---

182
aşağı göstəricilər nümayiş etdirməsinə, həm də əlverişsiz 
işləməsinə səbəb ola bilər (Sağır & Oğuz, 2012). Kinizm 
qavrayışına malik olan bir müəllim və ya digər personal 
verilən qərarlara daima şübhə ilə yanaşa bilər, eyni zamanda 
işi ilə əlaqəli hər nə qədər səy göstərsə də, bunun qiymətlən-
dirilməyəcəyini, təşkilatda ədalətli yanaşma olmayacağını 
düşünə bilər. Ona görə də belə mənfi halların yaranma-
ması və ya aradan qaldırılması üçün müəllimləri kinizmlə 
əlaqəli davranış nümayiş etdirməyə sövq edən səbəbləri 
araşdırmaq, mümkün vəziyyətlərdə istifadə metodlarını 
müəyyənləşdirmək və siyasət hazırlamağın faydalı olacağı 
qeyd edilə bilər. Şübhəsiz ki, bu işdə ən böyük məsuliyyət 
məktəb direktorlarının üzərinə düşür. Məktəb direktorları 
rəhbərlik etdiyi müəssisədə elə bir mühit yaratmalıdırlar 
ki, işçilər arasında görülən işlər və verilən qərarlarla əlaqəli 
şübhəli vəziyyət yaranmasın, proseslərin ədalətlilik prinsipi 
əsas götürülərək davam etdirilməsi ilə əlaqəli işçilərdə ortaq 
bir fikir formalaşsın. Bunun üçün isə qərarvermə prosesin-
də müəllimlərin iştirakını təmin etmək, qərarların verilmə 
səbəblərini açıq bir şəkildə kollektivə izah etmək mühüm 
əhəmiyyət kəsb edir.