Ehtiyojlar (moddiy va ma’naviy)

mеhnat munosabat-lari Kadrlarga bo’lgan ehtiyojni rеjalashtirish, mutaxassislarni jalb qilishning ichki va tashqi manbalardan foydalanish	Mutaxassis-larni davriy ravishda baholash, attеstatsiyadan o’tkazish	Mеhnat muhofa-zasi	Mеhnatga haq to’lash tizimini ishlab chiqish
Shaxslararo munosabat-larni tahlil qilish va tartibga solish
Mеhnat munosabatlarini hujjatlar bilan rasmiylashtirish	Dorixonada farmatsеvtika va iqtisodiy bilimlariga o’qitish	Mеhnat-ni psixofi-ziologiya talablariga rioya qilish	Ma'naviy rag’batlan-tirish vositalaridan foydalanish	Nizolarni boshqarish
Yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi	Malaka oshirish	Atrof-muhitni muhofaza qilish	Mеhnat asoslanganligini boshqarish	Ijtiomiy- psixologik tashhis
	Ish karеrasini boshqarish			O’zaro mu-nosabatlar-ning etik mе'yorlariga rioya qilish

Kadrlar menejmentining asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

· mehnat qonunchiligining talablariga yo‘nalganlik;
· tashkilotning xodimlarga bo‘lgan joriy va istiqboldagi ehtiyojining hisobini olib borish;
· farmatsevtika tashkilotining umuman o‘zi va xodimlari­ning manfaatlari muvozanatini saqlash.
O‘zbekiston Respublikasining mehnat muhofazasi to‘g‘risidagi qonuni talablariga muvofiq bo‘lgan mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.
Farmatsevtika tashkilotining mehnat resusrlarini shakllantirish xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlanadi. Joriy va uzoq muddatli ehtiyoj kelgusidagi o‘zgarishlarni (nafaqaga chiqish, mehnat bitimi muddatlarining tugashi, faoliyat yo‘nalishlarining o‘zgarishi va hokazo) hisobga olgan holda aniqlanadi. Shtatlar bo‘yicha xodimlar sonini hisoblab chiqish intuitsiyaga asoslangan holda yoki o‘ziga o‘xshash bo‘lgan ishlab turgan tashkilotlarning misolida yoki tavsiya xususiyatiga ega bo‘lgan namunaviy shtatlar (boshqa­ruv tarkibi) va shtatlar normativlari (farmatsevtik va yordamchi xodimlar) bo‘yicha amalga oshiriladi.
Kadrlarni tanlash muolajasi quyidagi bir qator ketma-ket amal­larni o‘z ichiga oladi:
1) aniq bir lavozimga qo‘yiladigan talablar va nomzodning bo‘lishi zarur (istalgan) qobiliyatlar (masalan, ma’lumot darajasi, ixtisoslashuv, umumiy va ixtisosi bo‘yicha ish staji, yoshi bo‘yicha cheklanishlar, chet tillarning bilishi, kompyuterda ishlay olishi va boshqalar) ro‘yxatini shakllantirish;
2) mehnat bozorini aniqlash (nomzodlar qayerdan qidirilishi);
3) lavozimga nomzodlarni qabul qilish (tashqi va ichki);
4) nomzodlarni saralash (hujjatlarni ko‘rib chiqish, suhbat o‘tkazish yoki testlash natijasida ko‘rsatilgan mezonlar bo‘yicha baholash);
5) mehnat shartnomasining loyihasini tayyorlash;
6) mehnat shartnomasini tuzish.
Mutaxassislarni qabul qilish, an’anaviy ravishda, tashqi va ichkiga bo‘linadi. Тashqi qabul qilish ro‘znomalar, jurnallarga e’lon berish, ish bilan ta’minlash bo‘yicha bandlik byurolari, kadrlar agentliklariga murojat qilish yo‘li bilan ish taklif qilishni o‘z ichiga oladi. So‘nggi yillarda nomzodlarni qidirish va saralash, nomzod tomonidan yozma ravishda tuzilgan o‘zi va lavozimi haqidagi qisqacha axborot — rezyume yordamida amalga oshiriladi.
Lavozimga nomzod bilan shaxsan tanishilganda saralash uchun suhbat o‘tkazish (belgilangan namunaviy savollar bo‘yicha intervyu o‘tkazish va keyin ularga berilgan javoblarni baholash) yoki testlash (standart savollar yoki topshiriqlar ro‘yxati — test yordamida aniq bir odamning afzal tomonlari, bilimlari va qobiliyatlarini aniqlash) kabi usullardan foydalanilishi mumkin.
Ichki qabul qilish, tashkilotdagi o‘z xodimlarining lavozimini ko‘tarish va bir ish joyidan ikkinchisiga o‘tkazish hisobiga amalga oshiriladi. Uning afzalliklari quyidagilar: xodimlarning malakasini oshirishga rag‘batlantirish, ishga tegishli munosabatda bo‘lishini shakllantirish, mutaxassislarning qobiliyatlarini yuqori baholash, o‘z mehnatidan qoniqishini oshirish, jamoaga moslashish zaru­riyatini bo‘lmasligidan iborat.
Kerakli kadrlar, nomzodlar haqidagi (rezyume, testlash, suhbat o‘tkazish va boshqa) axborotlar bilan ishlash asosida yohud istiqbolni belgilash yoki amaliy (alohida topshiriqlar, vaqtinchalik ishga tayinlash, stajirovka) uslublardan foydanlangan holda tanlab olinadi.
Agar saralashning natijalari ish beruvchini qanoatlantirsa, u tomonidan taklif etilgan shartlar esa nomzodni qanoatlantirsa, u holda amaldagi Mehnat qonunchiligiga muvofiq ishga qabul qilish rasmiylashtiriladi.
Jamoaga yangi a’zo qabul qilinganda, unga yangi sharoitga moslashishi uchun yordam berilishi lozim. Farmatsevtika tashkiloti sharoitida ish sharoitlariga moslashishni ikkiga: kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashishga ajratish mumkin. Kasbiy moslashuv aniq ish joyida ishlash ko‘nikmalarini egallash, ishning mazkur turidan qoniqishning hosil bo‘lishidan iborat. Bu, odatda, funksional vazifalarni yuqori sifatda va normal toliqish darajasida birdek bajarilishi bilan ifodalanadi. Ijtimoiy-psixologik moslashuv yangi xodimning jamoaga mone’liksiz kirishib ketishi bilan ifodalanadi. Yangi xodimlarning moslashuvini, ularni jipslashgan jamoali bo‘limga yuborish, ularga o‘z vaqtida yordam ko‘rsatish va qo‘llab-quvvatlash, ularning muvaffaqiyatlari haqida jamoaga bildirib turish orqali tezlashtirish mumkin.