1. Mənsubiyyət hissinin təmin olunması; belə ki, təşkilat formalarının çoxu insanları bilərəkdən sosial
təmaslarından məhrum edir.
2. İş yoldaşları tərəfindən yardımın zəruriliyi. İdeal halda tabelikdə olanlar heç nədən çəkinib - utanmadan
özlərinin birbaşa (bilavasitə) rəhbərlərinə müraciət etmək imkanına malik olmalıdırlar. Əgər bu baş vermirsə, rəis
öz tabeliyində olanlarla qarşılıqlı münasibətini diqqətlə araşdırıb qaydaya salmalıdır.
3. İnsanın mühafızə olunmağa can atması. İnsanlar həmişə yəqin etmişlər ki, güc birlikdədir. Onlar özlərini
xarici mühitin yad təsirlərindən qorumaq üçün müəyyən icmalarda birləşirdilər. İndi isə öz hüquqlarını müdafıə
etmək üçün həmkarlar ittifaqlarında və s.-də birləşirlər.
4. İnsanların bir-biri ilə ünsiyyətdə olma tələbatı. İnsanlar onların ətrafında nələrin baş verdiyini, xüsusilə də
əgər bunlar onların mənafelərinə toxunursa, bilmək istəyirlər. Lakin formal təşkilatlarda daxili təmaslar olduqca
zəifdir. Qeyri-formal təşkilat məlumat əldə etmək üçün qeyri-formal kanallara yol açır.
5. İnsanların rəğbət bəslədikləri şəxslərə yaxın olmaq
[190 - 191]
arzusu.
Həm formal, həm də qeyri-formal təşkilatlar real sosial nizama öz töhfələrini verirlər, bir-birini tamamlayır,
təşkilatdaxili əlaqələri zənginləşdirir və təkmilləşdirirlər. Strukturların qarşılıqlı təsirinin sinergetik effekti
münasibətlərin müvafiq dərəcədə formallaşdırılması ilə təmin olunur. Bunlar da öz növbəsində həll edilən təşkilati
məsələlərin xarakteri ilə müəyyən edilir. Burada ümumi yaxınlaşma meyli belədir: yaradıcılığın rolu yüksək
olduqca, daha çox çeviklik göstərilməli, dəyişmiş şəraitə uyğunlaşmaq bacarığı tələb olunduqca, hər bir insanın
fərdi xüsusiyyətlərindən daha fəal istifadə edilməli, təşkilatın strukturu isə nisbətən az formallaşmış olmalıdır.
[191
- 192]
