Fənn: Menecment İxtisas: İqtisadiyyat

Menecerlərdən tələb olunan bacarıqlar
1. Texniki bacarıqlar – avadanlıqlarla işləmək bacarığı. Bu bacarıq aşağı səviyyəli menecerlərdən tələb olunur.
2. Emosional bacarıqlar – insanlarla işləmək bacarığıdır. Bu bacarıq bütün menecerlər üçün eyni dərəcədə əhəmiyyətlidir.
3. Konseptual bacarıqlar – “şirkəti görmə ” bacarığıdır. Bu bacarıq, əsasən, top menecerlərə xas olur.
İerarxiyaya (vəzifələrin bir-birinə tabe olduğu sistemə) əsasən şirkətlərin təşkilati quruluşunda işçi heyət 3 səviyyəyə bölünür. Müasir sistemdə isə bu quruluşa ekspertlərdə əlavə olunub. İşçi heyəti:
1. Top menecment – şirkətin ümumi idarə olunması və strateji qərarlara cavabdehdir.
2. Bölmə menecerləri – şrkətin bölmələrinin idarə olunmasına cavabdehdirlər.
3. Staff – yalnız öz gördükləri işin nəticəsinə (keyfiyyət və kəmiyyətinə) cavabdehdirlər.
– Ekspertlər – spesfik sahəyə cavabdehdirlər (maliyyə, İT, hüquq və s.).

Menecer daimi vəzifə tutan, səlahiyyələrlə yüklənmiş və bəzi fəaliyyət növlərinin təşkili üzrə məsuliyyəti olan şəxsdir. Formal təşkilatlarda bu status müvafiq sənədlərlə ( təyinat əmri, vəzifə təlimatları və s.) möhkəmləndirirlir. Qeyri-formal təşkilatlarda isə menecerin (liderin) statusu təbii yolla, yəni bütün təşkilatın üzvüləri ilə qəbul olnaraq möhkəmlənir.

Menecer həm vəzifədir, həm də peşədir. Menecer terminin sinonimləri qismində inzibatçı, rəis, müdir və rəhbər çıxış edir. Bu termin aşağıdakılara rəğmən işlədilməlidir:

• 
  Təşkilatın və ya onun bölməsinin rəhbəinə;
  
• 
  Konkret işlərini təşkilatçısına;
  
• 
  İstənilən idarəetm səviyyəsinin inzibatçısına;
  
• 
  Tabeçilərə münasibətdə rəhbərə.
  

Təşkilatda menecer çoxlu sayda rol aynayır. Kanadalı alim H,Micberqin tədqiqatların nəticəsinə görə (31) yekcinslikq əlamətinə görə üç qrupda birləşn 10 cür rol oynayır:

• 
  Şəxslərarası rol ( təşkilatın simvolik başçısı, lider, əlaqələndirici manqa);
  
• 
  İnformasiya rolu ( informasiyanın qəbuledicisi, yayıcısı, xarici mühütdə təmsilçisi);
  
• 
  Qərarların qəbulu üzrə rolu ( sahibkar, təhlükələri aradan götürən, resersları bölüşdürən və danışıqları aparan).
  

Menecer konkret istiqamət üzrə fəaliyyəti təşkil etmək üçün öz səlahiyyətlərindən istifadə edir. Bunun üçün o, ilkin məlumat (ya özü tapır, ya da

başqasından) alır, onu emal edir, bunun əsasında qərar qəbul edir və onun icrasını təşkil edir.
Menecerin fəaliyyət sferasında olan problem və vəzifələr qərarların qəbulu və həyata keçiriməsini tələb edir.
Menecment kontekstində problem menecmentin obyektinə aydın neqativ nəticələrə gətirən və ya gələcəkdə çıxarcaq situasiya kimi izah edilməlidir. İdarəetmə obyekti tərtəfindən idarəetmə subyektinin arzuladığı nəticə əldə edilmədikdə problem yaranır.
Vəzifə kimi elə situasiya qəbul edilir ki, onun nəticəsində arzulan nəticə əldə edilir. Başqa sözlərlə, vəzifə nəyisə dəyişdirməyə və ya yaxşılaşdırmağa istiqamətlənir.
Əgər təşkilatda əsasən problemləri həll edilirsə, onda menecmentin problemləri qabaqcadan görmə imkanın olmamasını və problemlər yaranandan sonra qərarların qəbul edilmləsini demək olar. Belə menecment reaktiv sayılır.
Əksinə təşkilatda əsasən vəzifələr həll edilirsə, onda burada menecmentin effektiv olmasını qeyd etmək olar. Menecment yaranmış problemləri əvviəlcədən görür və qabaqlayıcı tədbirlər sifətində qərar qəbul edir. Belə menecment qabaqlayıcı adlanır.
Beləliklə, özün fəaliyyət prosesində menecer problemləri həll edir (situasiyanı istənilən məcaraya döndərir situasiyanın neqativ nəticələrini ləğv edir) və vəzifələrə nail olur ( arzulanan nəticələrə çatılır və neqativ halların baş verməsinin qarşısı alınır).
İerarxik səviyyəyə görə menecerlər üç kateqoriyaya bölünürlər:
1. Ali səviyyəli menecerlər (top-menecerlər), bütünlüklə təşkilatın idarə edilməsini həyata keçirirlər. Onlar təşkilatın xarici və daxili mühitində baş verən dəyişiklərə müvafiq qərarlar qəbul edirlər. Şirkətin prezidenti, marketinq, istehsal, iqtisadi və sosial məsələlər üzrə vitse-prezidentlər ali səviyyəli menecerlərdir.
2. Orta səviyyəli menecerlər (middl-menecment) aşağı səviyyəli menecerlərin faliyyətlərini koordinasiya edir və onlarla ali menecment arasında əlaqləndirici rol oynayrılar. Təşkilatın daxili mühitinin vəzifələrinin mahiyyətindən irəli gələn qərarlar

qəbul edirlər. Middl menecerlərə istehsalatların, şöbəlrin, bölmələrin rəhbərləri və onların müavinlərini daxil edirlər.

3. Aşağı səviyyəli menecerlər (supervaqzerlər) işi birbaşa təşkil edirlər. Bu səviyyənin menecerləri konkret vəzifələrdən asılı olaraq operativ qərarlar qəbul edirlər. Buraya istehsal sahsində çalışan növbə ustalarını, briqadirləri, manqa başçılarını, adi mühəndisləri, iqtisadçıları, marketoloqları, mexnoloqları və s. daxil etmək olar.
Təşkilatlarda xətti və funksional fəaliyyətlərinə görə də menecerləi təsnifləşdirmək olar.
Xətti və ya ümumi menecerlər (general manager) bütünlüklə idarəetmə prosesinə cabavdehlik daşıyırlar. Öz iyerarxiya səviyyəsində kooredinasiya işlərini aparırlar. Xətti menecerlərə- müəssisənin prezidenti və ya direktorunu,sex rəislərini, ustaları və bütünlüklə supervayzerləri aid etmək olar.
Funksional menecerlər isə təşkilatın iyerarxik strukturunda ayrı-ayrı xidmət və funksional şöbələrə rəhbərlik edirlər. Onlar müəyyən funksiyaların yerinə yetirilməsinə cavabdehlik daşıyırlar. Məslən mühsabat uçotu, marketinq, maliyyə, əməyin təşkili və əmək haqqı, plan-iqtisad, texniki, konstruktor, dizayn satış, təçhizat və s.
Menecerlərə qoyulan tələblərə gəldikdə demək lazımıdır ki, burada müxtəlif fikirlər söyləmək olar. Təcrübədə belə fikir formalaşmışdır ki, rəis məsuliyyətdən roqmamalı, onu öz üzərinə götürməyi bacarmalıdır. Rəhbər güclü və əzazil olmalıdır. Əgər o, tabeçiləri dilə tutrsa, inandırırsa, onda o etibarlı rəhbər deyildir. Menecerə qarşı aşağıdakı tələblər qoyulmalıdır.
1. Dünyagörnüşü mövqeyi: dəqiq idarəetmə konsepsiyası, təşkilatın iqtisadi və sosial məqsəldlərinə nail olma istyinin olması, insanlara pozitiv qayda da təsir etmə;
2. İşgüzar səriştəlik: peşəkar texnoloji biliklər,iş təcrübəsi, işgüzarlıq, risketmə həvəsi və bacarığı, peşəkar ünsiyyət mədəniyyəti.
3. İnzibati bacarıqlar: tabeçiləri nəzarətdə saxlama həvəsi və bacarığı, iş vaxtının səmərəli bölüşdürülməsi, insanları düzgün qiymətləndirmə, əmək resurslarının səmərəli istifadəsi və rassionallıq.
4. Şəxsi keyfiyyətlər: liderləyə meyllilik, insanlara məhəbbət, daxili azadlıq, məsuliyyətlilik, yumor və sarkazm hissi, şəxslərarası münasib.ətlərin quruması bacarığı.
Bizə belə gəlir ki, menecerin yüksək etik keyfiyyətləri olmalıdır. Etika mənəvi norma və qaydaların məcmusu kimi izah etmək olar. Menecmentdə etika əsasən insan hüquqlarının qorunmasına yönəlməlidir. İnsan hüquqların fundamental əsaslarına aşağıdakılar daxildir:

• 
  Şəxsi həyatın olması hüququ. Təşkilatdan xaricdə insan istədiyi kimi davana bilər və şəxsi həyatı haqqında informasiyanı qorumalıdır.
  
• 
  Vicdan azadlığı hüququ. İnsan onun mənəvi və dini dəyərlərinin əksinə çıxış edən əmrləri icra etməyə bilər.
  
• 
  Söz azadlığı hüququ. Hər bir insan digərlərinin hərəkətlərinin qanni və etik olması haqqında fikir söyləyə bilər.
  
• 
  Yaşamaq və təhlükəsizlik hüququ. Bu həyatın sağlamlığın və təhlükəsizlik məsələlərinə aiddir.
  

İdarəetmə qərarları bu hüquqları pozmursa, onda etik sayılmalıdır.

Menecment nöqteyi-nəzərən ədalətliliyin üç növü vardır:
1. Bölgü ədalətliliiyi. əgər qərar iki eyni şəxsə aiddirsə, onda o, hər ikisini eyni dərəcədə toxnmalı və təsir etmlidir.
2. Prosedr ədalətliliyi inzibatçılığa əsaslanır. Qaydalar hamı tərəfindən eyni cür anlanmalıdır və icra olunmalıdır.
3. Kompensasiya ədalətliliyi. Menecmentin ucbatından əməkdaşlara ziyan dəyirsə, onda dəyilən ziyan ödənilməlidir. Əməkdaşlar məsuliyyətlərindən kənar məsələrə cavabdehlik daşımamalıdırlar.
Menecer əməyinin təşkilində xüssi yeri əmək resurslarının idarə edilməsi tutur. Son dövrlərdə əmək resurslarınn idarə edilməsi daha mürəkkəb prosesə çevrilirək strateji xarakter alır.
Təşkilatda menecer və lider olmaq eyni məsələ deyildir. Menecer tabeçilərə təsird hr şeydən əvvəl vəzifə hakimiyyətinə arxalarnır. Liderlik isə elə keyfiyyətdir ki, daha çox hakimiyyətdən deyil, insani keyfiyyətlərdən doğur. Deməli, liderlik menecerin funksiyalarından biri kimi çıxış edir. Idarəetmə praktikasında lidlik hakimiyyətin bütün mənbələrindən səmərəli istifadə etməklə təşkilatın niyyətinin və hədəflərinin reallığa çevrilməsidir. Əgər liderlər məqsədlərə nail olurlarsa, onda hakimyyət bu nailolma prosesini sürətləndirir. Menecerdən fərqli olaraq lider insanları şəxsi və təşkilati məqsədlərə nail olmağa inandırmağa söykənir.
Bioxeviorust nəzəriyyənin tərafdarları olan alimlər liderliyin səmərəliliyini müəyyən edən üç amili qeyd etmişlər: şəxsi keyfiyyət mövqeyindən yanaşma, davranış yanaşması, şərait yanaşma.
Şəxsi keyfiyyət mövqeyindən yanaşmaya görə liderlik daha çox fərdin sabit xarakterik keyfiyyətindən irəli gəlir. Hesab olunur ki, lider anadan gəlmə keyfiyyətlərə malik olur ki, insanlara təsiretmədə səmərəli edir. Amma bu da lider olmaqda həlledici deyildir. Bizə belə gəlir ki, şəxsi keyfiyyətlərin olması hələ birbaşa insanı lider etmir. Müxtəlif şəraitlərdən asılı olaraq menecerdən fərqli keyfiyyətlər və bacarıqlar tələb olnur. Beləliklə də davaranış yanaşması da aktuallıq kəsb edir. Bu o, deməkdir ki, liderləiyin səmərəliliyi daha çox tabeçilərlə davranışdan asılıdır.
Lidierliyin səmərəliliiyinin şəraiti yanaşması isə müəyyən edir ki, müxtəlif şərailər menecerlərdən fərqli rəhbərlik bacarıqları, təşkilati quruluşlar və idarəetmə reaksiyaları tələb edir.
Davaranışlı yanaşma rəhbərlik üslublarını tətlil etməyə və təsnifləşdirməyə imkan vermişdir. Menecerin ümumi keyfiyyətlərinə səriştəlik, analitiklik və ünsiyyətçillik daxildir. Bunların sırasında ünsiyyətçillik ən vacibidir. Çünki müasir menecer digər şəxlərlə istər təşkilatdaxilində, istərsə də təşkilatdanxaricdə ünsiyyət yaratmaqla əsas məsələri və problemləri həll edir.

İstifadə olunan ədəbiyyat

1. 
   Şahbazov K. A., Məmmədov M. H, Həsənov H. S. – Müasir menecment., (1 və 2 kitab), “AZDİİ-nin mətbəəsi”, Bakı 2004.
   
2. 
   M. Şahbazov K. A, Məmmədov M. H., Həsənov H. S., “Menecment” Bakı 2007.
   
3. 
   Ağasəf İmran. Menecment. Dərslik. Bakı 2017.