Guruh talabasi Ashirov Abdulhay 5-topshiriq

511-20 guruh talabasi Ashirov Abdulhay
5-topshiriq.

1.Temperament va uning turlari.

2.Rahbarning muhim shaxsiy - kasbiy sifatlarini o‘rganish metodlari.
3.Oratorlik madaniyati konikmalarini shakllantirish.
Psixologlar temperament turlarini 4 qismga bo'lishgan, ularning har biri ajralmas shaxsiyatga xos xususiyatdir, lekin u sof ko'rinishida juda kam uchraydi. Shunday qilib, bugungi kunda inson temperamentining turlari xolerik, sanguine, flegmatik va melanxoliklarga bo'linadi.
Xolerik. Shunga o'xshash temperamentli odam har xil holatlarni aniq boshdan kechiradi va ularni tezda unutadi. Odatda bu asabiylashish bilan ifodalanadi va darhol ta'qib bilan kuzatiladi. Xolerik temperament o'z egasini juda harakatchan va baquvvat odam sifatida tavsiflaydi. Hayotda xolerik odamlar juda ehtirosli tabiatdir, ularning tajribalari har doim chuqur, his -tuyg'ular bir -birining o'rnini zudlik bilan egallaydi, harakatlari keskin va ta'sirchan.
Sangvinik. Bu xolerik odamga o'xshaydi, lekin agar birinchi harakatlar keskin bo'lsa, sanguine odamlar ularni oson va muammosiz qiladi. Bunday temperamentli odamlarni sirt deb atash mumkin. Bir -birining o'rnini tez almashtiradigan hissiy holatlar sanguine odamning ongida qolmaydi. Shuning uchun, u tezda xafagarchilik va qo'shimchalarni unutadi. Umuman olganda, bu juda harakatchan yuz ifodalariga ega, quvnoq odam, u juda ta'sirli va tashqi ogohlantirishlar bilan osongina chalg'itiladi.
Melanxolik. Bunday temperamentni ruhiy jarayonlar sekin harakat qiladigan odamlarda uchratish mumkin. Odatda, melankolik odamni tez -tez qayg'uli yoki ma'yus kayfiyatga ega, uning harakatlari sekin va noqulay, o'zi qat'iyatli, o'zini tuta biladigan va muloyim bo'lmagan odam deb atash mumkin. Bunday odamlar hayot qiyinchiliklarini boshdan kechirishadi, his -tuyg'ularini qalblarida saqlaydilar va ko'pincha qaror qabul qilishda ikkilanadilar.
Flegmatik odam. Melanxolik singari, bunday odam birinchi navbatda biznesdagi sekinligi va o'z nutqida ajralib turadi. To'g'ri va yoqimsiz tabiati tufayli uni xafa qilish deyarli mumkin emas. Har qanday xatti -harakatni amalga oshirishdan oldin, flegmatik buni uzoq va diqqat bilan o'ylab topadi. Shuning uchun, bunday odamlar o'z ish joylarini mahkam ushlaydilar va o'z ishlariga qattiq rag'batlantiradilar, boshqasiga o'tish qiyin.

Menejeming amaliy tomonlarini o‘rganishdan avval unga oid asosiy tushunchalar, usul va vositalami bilib olish maqsadga muvofiq bo'lib, ulaming barchasi rahbar (menejer)lik faoliyatining mohiyatini to‘g‘ri tushunishga va uni muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradi. Menejment o‘zi nima? Menejer kim? - degan savollarga olimlar, mutaxassislar turlicha ta’riflar beradilar. Ba’zilar, menejment - boshqarish faoliyati bo‘yicha rahbar kadrlar tayyorlovchi fan deyishsa, ba’zilar, menejment - boshqaruv faoliyatida insonlami faollashtirish deya ta’rif berishadi. Ayrimlaming fikricha, «Menejment - bu tashkilotning orzuniyatlariga erishishidagi mehnat va moddiy resurslami aniq yo‘nalishda ishlatilishi evaziga erishiladigan rejalashtirish, tashkil qilish, tartibga solish (muvofiqlashtirish) va nazorat qilish jarayonidir». Bu jarayonda rahbar (menejer) va boshqariluvchi xodimlar (guruhlar) qatnashadi.

Jamoaga rahbarlik qiluvchi shaxsning obro‘si uning va unga ergashgan guruhning muvaffaqiyatini belgilovchi asosiy omil hisoblanadi. Rahbar (menejer) obro‘si atrofdagilaming, ayniqsa, unga ergashuvchilarning ishonchi orqali ifodalanadi. Boshqalaming ishonchi esa quyidagilar asosida shakllanadi: • xatti-harakatlarning tabiiyligi; • muomalada erkinlik; • atrofdagilarga nisbatan chuqur hurmat va ehtirom; • o‘zini va boshqalami noqulay holatga solmaslik; • imkoniyati boricha boshqalami xafa qilmaslik; • boshqalaming ishiga aralashmaslik; • bo‘lar-bo‘lmasga(qiyinchiliklardan) nolimaslik; • kamtarlik va arzimagan vaziyatlarda ko‘zga tashlanmaslik; • o‘zining imkoniyatlarini haddan tashqari past baholamaslik, so‘zini mazmunli, mantiqiy, asosli va qat’iy, lekin yumshoq shaklda ifodalash; • nafaqat boshqalami, o‘zini ham hurmat qilish; • boshqalaming (suhbatdoshning) so‘zini bo‘lmaslik va boshqalar.
Insonlararo munosabatlarni muvofiqlashtirish bilan bog‘liq ishlarga, asosan, tashkilot a’zolarining munosabatlarini o‘zaro moslashtirish, har bir shaxs maqsadi va intilishlarini tashkilotning umumiy maqsadlari sari yo‘naltirish, kadrlarni tanlash, tayyorlash, joy-joyiga qo‘yish, tashkilotga nisbatan tashqi muhit o‘zgaruvchanligini hisobga olgan holda yuqori boshqarish mahkamalari, raqobatchilar, iste’molchilar va hokazolar bilan muzokaralar olib borish, turli yig‘ilishlar va majlislami o‘tkazish hamda ularda qatnashish kabi vazifalarni bajaradilar.
Odamlarning talablari va ehtiyojlari haqqoniy taqdirlanishini to‘g‘ri tushunishlari va qabul qilishlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘rganish va ular asosida tashkilotni boshqarish motivasiyaning asosini tashkil etadi. Rahbarlik va guruhlar haqida tushuncha. Har qanday tashkilot faoliyatining samaradorligi va muvaffaqiyati ko‘p jihatdan shu tashkilotdagi insonlar guruhi, ulaming samarali hamkorligi va o‘zaro munosabatlariga bog‘liqdir. Shu sababli rahbarlar guruhlami o‘rganishlari zarur.
Guruh - bu o‘zlarini umumiy maqsadlariga ega bo‘lgan jamoa sifatida qabul qiladigan kishilaming har qanday yig‘ indisi, boshqacha aytganda, shaxsiy maqsadlaming bir-biriga mos kelishidir. Insonlar guruhlarga birlashishlarining asosiy sabablari quyidagicha: • guruhga mansublik hissini qondirish; • muhtojlik; • umumiy ishga hissa qo‘shganlik tuyg‘usiga ega bo‘lish; • o‘zaro yoqtirish yoki boshqalarni yoqtirmaslik kabilar.
"Aqliy hujum" ("aqliy hujum") usuli - minimal vaqt bilan ishtirokchilar tomonidan qo'yilgan muammo bo'yicha o'z-o'zidan ilgari surilgan turli xil echimlarni topishga imkon beradigan usul. Bu usul 1953-yilda A.Osborn tomonidan ishlab chiqilgan.Uni CGI (kollektiv g‘oyalarni yaratish) usuli yoki masalani ijodiy yechish usuli deb ham atashadi.


Ushbu usul etarli darajada o'rganilmagan sohada echimlarni izlashda, muammoni hal qilishning yangi yo'nalishlarini aniqlashda va mavjud tizimdagi kamchiliklarni bartaraf etishda qo'llaniladi.

"Aqliy hujum" usulini qo'llashning 2 ta shakli mavjud:

Doimiy yig'ilish: yig'ilish o'tkaziladi, unda rahbar yig'ilish ishtirokchilarini birma-bir so'roq qiladi, ular korxona yoki bo'linma samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan muammolarni nomlaydi. Yig‘ilish yakunida muammolar ro‘yxati tuziladi, keyinchalik u jamoatchilik muhokamasiga joylashtiriladi. G'oya jarayoni samarasiz bo'lgan taqdirda, yig'ilish boshqa vaqtga ko'chiriladi;
Raqamli yig'ilishni o'tkazish: 3-4 kishidan iborat kichik guruhlar tuziladi. Guruhning har bir a’zosi 2-3 ta fikrni qog‘ozga yozadi, so‘ngra ular o‘z guruhidagi boshqa a’zolar bilan almashadilar.

Oldinga qo'yilgan g'oyalar boshqa ishtirokchilar tomonidan o'rganiladi va yangilari bilan to'ldiriladi. Har bir kichik guruhda uch marta fikr almashish amalga oshiriladi, shundan so'ng ilgari surilgan g'oyalarning jamlangan ro'yxati tuziladi. Keyin kichik guruhlar ro'yxatlari ko'rib chiqish uchun guruhga yuboriladi. "Aqliy hujum" usulini qo'llashning ushbu shakli quyidagi afzalliklarga ega:

Fikrlarni bayon etishning yozma shakli hisobiga ishtirokchilarning faolligini oshiradi;
G'oyalarni ilgari surish jarayonida o'z navbatini kutishni yo'q qiladi;
Taqdim etilgan g'oyalarni takomillashtirish va ular asosida yangilarini ishlab chiqish imkonini beradi.
"Aqliy hujum" usulini o'tkazishda siz quyidagilarga amal qilishingiz kerak:
Oldinga qo'yilgan g'oyalarni tanqid qilish taqiqlangan;
Taklif etilgan g'oyalar aqliy hujumdan so'ng baholanadi;
Oldinga qo'yilgan g'oyalar orasida, birinchi navbatda, o'ziga xos va g'ayrioddiy, ekspromt ifodalangan g'oyalar mamnuniyat bilan qabul qilinadi;
Qimmatli g'oyalarning paydo bo'lish ehtimoli ilgari surilgan g'oyalar soniga bog'liq: qancha ko'p bo'lsa, shuncha yaxshi;
Birlashtirilgan (bir nechta g'oyalarni birlashtirish) va takomillashtirilgan g'oyalarga (allaqachon bildirilgan g'oyani ishlab chiqish) ustunlik beriladi;
Yangi g'oyalarni taklif qilishda g'oyalarning zanjirli reaktsiyasini kuzatish kerakAqliy hujum ishtirokchilari bir necha marta gapirishlari mumkin, lekin yaxshi idrok etish uchun har safar bir nechta fikr bildirilmasligi kerak;