İnsan resurslarının idarə edilməsi ” mühazirələrin icmalı Mövzu İnsan resursları: mahiyyəti və məzmunu

Mövzu 8. İnsan resurslarının (işçi heyətin) idarə edilməsi strategiyası
8.1. İşçi heyəti, onun idaə edilməsi problmləri və istiqamətləri

8.2. İşçi heyətinin idarə edilməsinin sistemli, çoxaspektli xarakterik funksiyaları və prinsipləri

8.3. Heyətin strukturu ə yarın sistemləri. Kadr siyasəti

8.4. Kadrla təmin

8.1. İşçi heyəti, onun idarə edilməsi problemləri və istiqamətləri
Müasir dövrdə fırmaların fəaliyyətində heyətin rolunun artması insan amilinin, onun intellektual, yaradıcı funksiyasına olan zəruri tələbatdan irəli gəlir.

Bir sıra iqtisadçılar, o cümlədən V.P.Puqaçev heyətin rolunun artmasını aşağıdakı amillərlə şərtləndirir: Birincisi, əməyin məzmununda baş verən dəyişikliklər, yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi, kompyüter texnikasının inkişafı. İkincisi, müasir dövrdə Teylor modelindən fərqli olaraq işçilər üzərində avtoritar nəzarət sisteminin götürülməsi və əməkdaşların özünə nəzarət və özünü intizama cəlb etmək imkanının meydana çıxması; Üçüncüsü, istehsalın makroiqtisadi amillərinin, habelə dünya bazarında rəqabətin kəskinləşməsi, işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinə tələbatın artması; Dördüncüsü, müəssisələrdə əməyin təşkilinin kollektiv formasının inkişafı, müasir istehsalın çox funksiyalı səciyyə daşıması və daha çox məsuliyyət tələb etməsi. Beşincisi, işçilərin mədəni və təhsil səviyyəsinə tələbatın artması. Altıncısı, demokratiyanın, o, cümlədən istehsal demokratiyasının inkişafı.

Heyətin idarə edilməsi menecmentin sosial elmlər fəaliyyəti ilə bağlı olduğuna görə bu bir çox elmlərin obyektinə çevrilmişdir. Həmin elmlərin köməkliyi ilə heyətin idarə edilməsi haqqında tam təsəvvür əldə etmək olar. Heyətin idarə edilməsi müəssisə iqtisadiyatının tərkib nissəsi olduğuna görə bu həm də təşkilatlar haqqında təlimin tərkib hissəsidir. O, həm də dövlətin, hər bir firmanın başlıça kadr siyasəti ilə bağlıdır. Ona görə də heyət müxtəlif aspektlərin vəhdəti halında öyrənilməli, tədqiq olunmalıdır. Burada həmçinin işçinin sosial, işgüzar fəaliyyəti, səmərəliliyi konkret vəziyyətdən asılı olaraq qiymətləndirilməlidir.

Heyətin idarə edilməsi həmçinin ayrı - ayrı firma və şirkətlərin təşkilatı strukturu və strateji məqsədləri ilə də üzvü şəkildə bağlıdır. Heyətin idarə edilməsi istehsal amilləri, kadr planlaşdırılması, şaquli və üfqi idarəetmə, rəhbərlik məsələləri ilə əlaqədardır. Ona görə də heyətin idarəedilməsi üzrə fəaliyyət obyektiv olaraq inteqrativ səciyyə daşıyır. Beləliklə, heyətin idarəedilməsi firma və şirkətlərə rəhbərlik funksiyasının inteqrasiyası kimi təzahür edir və peşəkar bir fəaliyyət səciyyəsinə malik olur.

İdarəetmə birinci növbədə adamların, işçilərin birgə fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi və təşkilidir. Bu isə sözün geniş mənasında əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə olunması, insan amilinin nəzərə alınması, insan münasibətləri, əməyin təşkili, sosial inkişaf, təşkilatı (əmək) davranışı, kadr siyasəti əmək bazarı kimi ümdə problemləri əhatə edir. Beləliklə, işçi heyətinin bir sistem kimi idarə edilməsinin öz xüsusiyyətləri, məzmunu və mənası vardır.

İşçi heyəti konsepsiyasının hamı tərəfindən qəbul edilmiş müddəaları, cəhətləri vardır. Bununla belə bu konsepsiya ayrı-ayrı ölkələrdə müxtəlif variantlarda həll olunur, həyata keçirilir.

Heyət istehsal, idarəçilik, onlar isə uyğım olaraq əsas, köməkçi və xidmətedici fəhlələrdən, habelə rəhbər işçilər və mütəxəssislərdən, mütəxəssislər isə funksional mütəxəssisələrdən, mühəndis - mütəxəsislərdən, texniki - qulluqçulardan ibarətdir.

İşçi heyətinin idarə edilməsinə müasir dövrdə dünya miqyaslı və firma daxili mühüm problemlər cərgəsində yanaşılması digər aspektlərlə yanaşı həm də aşağıdakılarla bağlıdır:

əməyin çevik, səmərəli təşkili, təşkilatların operativ və strateji funksiyaları, peşə irəliləyişləri, motivləşdirmə modellərinin seçilməsi, menecment konsepsiyasının təkmilləşdirilməsi, şəxsi keyfiyyətin və məhsul keyfıyyətinin yüksəldilməsi, heyətə istehsal sisteminin bir vacib ünsürü kimi yanaşılması, firmadaxili səmərəliliyin artırılması və s.

Ona görə də heyətin idarə edilməsi istehsal, texniki - texnoloji sistemlərin idarə edilməsi qədər çətin və məsuliyyətli bir işdir, prosesdir. Heyətin idarə edilməsi ayrı - ayrı işçi kateqoriyaları ilə müəyyən prinsiplər, üsullar, səlahiyyətlər, funksiyalar çərçivəsində aparılan işlərin məcmuudur, sistemidir. Bu birinci növbədə fırma və şirkətlərin kadr siyasəti ilə (kadr siyasətinin özü, heyətin seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, təlimləndirilməsi) üzvü şəkildə bağlıdır. Kadr siyasətinin özu də müəyyən yarım sistemlərdən, istiqamətlərdən ibarətdir:

1. Kadr siyasəti: Kadrların seçilməsinin özəl, konseptual prinsipləri, məramları, hakimiyyət tipi, onun iş üslubu, firmalarda isə - səmərəlilik, işgüzarlıq strategiyası, kollektiv müqavilələr, daxili qaydalar.

2. Heyətin seçilməsi: struktur və bölmələr üzrə peşə - ixtisaslar üzrə əsas və əlavə tələbatın hesablanması; iş yerlərinin, vəzifələrin müəyyənləşdirilməsi; kadrların peşə seçimi; kadr ehtiyatının formalaşması.

3. Kadrların qiymətləndirilməsi: Hər bir işçinin real potensialının qiymətləndirilməsi; işçilərin əmək töhfələrinin müəyyən edilməsi; kadrların atestatsiyası; funksiyaların bölüşdürüməsi.

4. Kadrların yerləşdirilməsi: xidməti karyeranın planlaşdırılması; əmək şəraiti və əməyin ödənilməsi; kadrların hərəkəti; vəzifə instruksiyası.

5. Kadrların təlimi, hazırlanması: peşə hazırlığı, ixtisasın artırılması, ali təhsildən sonra əlavə hazırlıq, hazırlıq planı və proqramı.

Bəzi ədəbiyyatlarda yuxarıdakı məsələlərin, o cümlədən işçilərin işə qəbulu və seçilməsinin özünə heyətin idarə edilməsinin texnologiyası baxımından yanaşılır. Lakin burada "texnologiya" sözünə məcazi mənada yanaşmaq lazımdır. Texnologiya dedikdə, burada heyətin planlaşdırılması, işin təhlili, işin təşkili, heyətə olan tələblər, ştat cədvəli, vəzifə instruksiyası, namizədlər haqqında informasiya, namizədin seçilməsi, kontraktın müzakirəsi, onun imzalanması; əməyin ödənilməsi və s. nəzərdə tutulur.

Lakin postsovet dövlətlərində başqa sahələrdə olduğu kimi əmək sferasında da böhranın baş verməsi heyətin idarə edilməsi işinə ciddi zərbə vurmuşdur. Əmək böhranı özünü bu sferada daha aydın təzahür etdirmişdir: a) əmək dəyərləri nüfuzdan düşmüşdür; b) əmək, insan qabiliyyəti özünün məna kəsb edən əhəmiyyətini itirmişdir; v) əməyin bütövlükdə həyat tərzinin formalaşmasındakı rolu azalmışdır, onu digər amillər əvəz etməyə başlamışdır. Bütün bunlar hələ həmin proseslərə haqq qazandırılması demək deyildir, əksinə, antiböhran idarəçilik tədbirləri, heyətin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri sistemində bunlar ən başlıca, həm də tezliklə həll olunmalı bir problem kimi irəli sürülməlidir.