İnsan resurslarının idarə edilməsi ” mühazirələrin icmalı Mövzu İnsan resursları: mahiyyəti və məzmunu

7.4. Kadrların öyrənilməsi, seçilməsi və qiymətləndirilməsi metodları
Kadrların öyrənilməsi, onların fəaliyyəti üzərində ardıcıl nəzarətin qoyulması və təsərrüfat, sosial-iqtisadi məsələlər üzrə qəbul edilmiş qərarların icrasının yoxlanılması idarəetmə fəaliyyətinin təşkili üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Ardıcıl nəzarət kadrların tərbiyə edilməsi, tapşırılmış iş üçün onların məsuliyyətinin artırılması, buraxılan səhvlərin vaxtlı - vaxtında aradan qaldırılması üçün vacibdir.

Kadrların fəaliyyəti üzərində nəzarətin həyata keçirilməsində idarəetmə sənədlərinin düzgün qurulmasının mühüm əhəmiyyəti vardır. Bu sənədlərdə onların şəxsi fəaliyyəti, rəhbərlik etdikləri sahələrin fəaliyyəti, həmin sahəyə aid yuxarı orqanların qərar və göstərişləri dəqiq əks olunmalıdır. Burada kadrların öyrənilməsi və sınaqdan çıxarılması məsələlərinə müstəsna əhəmiyyət verilməlidir.

Müasir elmi - texniki tərəqqi kadrların öyrənilməsi, seçilməsi, irəli çəkilməsi və yerləşdirilməsi, habelə hazırlanmasında onların işgüzar və şəxsi keyfıyyətlərini, qabiliyyətini müəyyən edən obyektiv metodlardan istifadə olunmasını zəruri edir. Burada bir sıra metodlardan, o cümlədən, sosial məsələlər üzrə anketin doldurulması, işçilərin təfəkkürü, yaddaşı və s. bilmək üçün testlərdən, idarəetmə situasiyalarından, qrup halında diskussiyalardan istifadə olunur.

Kadrların düzgün seçilməsi və qiymətləndirilməsi müəyyən sistemə əsaslanmalıdır. Burada ən başlıca cəhət müəssisənin hər bir bölmə rəhbəri üçün müəyyən peşə tələblərinin müəyyən edilməsidir. İkinci cəhət hər bir MTİ və qulluqçunun fərdi qabiliyyətinin öyrənilməsi və onun qabiliyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsidir. Üçüncü çəhət isə rəhbər kadrlar ehtiyatı planının hazırlanması və bu planda rəhbər işə namizədlərin əks olunmasıdır. Burada hər bir rəhbər işçinin icra edəcəyi işin məzmunu və funksiyaların həcmi nəzərə alınaraq onlara qarşı ümumi tələblərlə yanaşı konkret tələblər də irəli sürülür. Ümumi tələblər onların intizamlı olması, ünsiyyətə girmək qabiliyyəti, təmkinliliyi, nüfuzu, intellektual inkişafı, əməksevərliyi və s.-dən ibarətdir. Konkret tələblər isə (məsələn, sex rəisi üçün) onun texniki təhsilli olması, texniki - iqtisadi və operativ planlaşdırma metodlarını, işin texnologiyasını və s.-ni bilməsidir.

Göstərdiyimiz kimi, heyətin qiymətləndirilməsi heyətlə aparılan iş sisteminin mühüm tərkib hissəsidir.

Heyətin qiymətləndirilməsi ən çətin və mübahisəyə səbəb olan bir məsələdir. Burada ən vacib məsələlərdən biri qiymətləndirmə üçün ilkin materialların toplanmasıdır. Həmin ilkin materiallar aşağıdakılardan ibarətdir: 1. İş yerlərinin modeli və onun ünsürləri: (peşə biliyi və bacarığı, şəxsi keyfiyyəti, xidmət karyerası, əməyin təşkili, əməyin ödənilməsi və s); 2. Kadrların atestatsiyası haqqında əsasnamə və ilkin materiallar: atestatsiya kartları, atestatsiya edilənin sorğu vərəqəsi, iş yerinin modeli, əməkdaşla kontrakt, ştat cədvəli, vəzifə instruksiyası, ball qaydasında qiymətləndirmə, heyətin kompleks qiymətləndirilməsi, işçinin şəxsi keyfıyyəti (işgüzarlığı, icra intizamına əməl etmə, nüfuzu, təşkilatçılığı, məsuliyyəti, tələbkarlığı, bacarığı, perspektivi görə bilmək bacarığı, dünya görüşün genişliyi, qiymətləndirmə testlərinin hazırlanması və tətbiq edilməsi (xüsusilə işçinin potensialı qiymətləndirildikdə), işin nəticələrinə görə fərdi töhfəsinin qiymətləndirilməsi. 3. Kadrların reytinq qiymətləndirilməsi metodu. 4. Müəssisə fəlsəfəsi (firmadaxili fəhlə və qulluqçular arası qarşılıqlı münasibət prinsipləri və qaydaları, dəyərlər sistemi, kollektiv müqavilə və s). 5. Təşkilat daxili əmək qaydaları. 6. Digər ilkin məlumatlar: əməkdaşın şəxsi vərəqəsi, ştat cədvəli, sosioloji anketlər, psixoloji testlər:

Yuxarıda göstərilənlərdən bəziləri həm də heyətin qiymətləndirilməsi metodları kimi (sorğu, atestatsiyası və s.) çıxış edir. Bütövlükdə heyətin qiymətləndirilməsi metodlarına aşağıdakıları aid etmək olar: ekspert qiymətləndirilməsi, kritik situasiyalar yaratmaq əsasında kritik qiymətləndirmə, xüsusi testlər əsasında testləşdirmə, işgüzar oyunlar, sosioloji sorğular, müşahidə, ranjirovka, proqram nəzarət, imtahan, biznes planın müdafıəsi, əməyin kompleks qiymətləndirilməsi, heyətin atestatsiyası.

Göründüyü kimi, firma və şirkətlər heyətin qiymətləndirilməsindən, müvafıq standart və normalardan, qiymətləndirmə metodlarından istifadə edirlər. Burada ən başlıca vəzifə həm seçilmiş qiymətləndirmə meyarlarının özünün keyfiyyətli olması, həm də əməkdaşların qiymətləndirilməsinin obyektiv aparılmasıdır. Kadrların düzgün qiymətləndirilməsi fırma və şirkətlərin səmərəli fəaliyyətinin ilkin şərtlərindən biridir.

Kadrlar müəyyən obyektiv əlamətlərə görə attestasiyadan keçirilir. Attestasiya yalnız yeni vəzifələrə irəli çəkilmək üçün deyil, işçinin işlədiyi sahədə qalmasının məqsədəuyğunluğu üçün də vacibdir. Attestasiyanın nəticələri kadr uçotu şəxsi vərəqədə qeyd olunur. Attestasiya müəyyən sayda balla ifadə olunur. Ən yüksək bal bütün keyfıyyət əlamətlərinə cavab verən işçi üçün müəyyənləşdirilir.

Rəhbər kadrlar ehtiyatını yaratmaq işini yüngülləşdirmək üçün matrisa cədvəlindən istifadə edilir. Burada hər bir rəhbər işçinin malik olmalı olduğu bütün işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər əks olunur, bu həm ayrı-ayrı peşələr, vəzifələr üzrə konkretləşdirilir, ona görə də bu bəzən matrisa metodu adlandırılır. Matrisada ayrı-ayrı keyfıyyət əlamətlərinin bal üzrə xüsusi çəkisi, vəzni müəyyənləşdirilir. Matrisa metodunun üstün cəhəti ondan ibarətdir ki, onun vasitəsilə yalnız potensial rəhbərlərin deyil, faktiki işləyənlərin də fəaliyyətini dəqiq qiymətləndirmək olar. Bu, həmçinin işçilərin mükafatlandırılması, mənəvi maraqlandırılması, habelə, onlar üçün yüksək səviyyəli aylıq maaşın müəyyən edilməsi üçün də vacib sənəddir.

Kadrların öyrənilməsi çoxcəhətli idarəçilik fəaliyyəti ilə əlaqədardır. Bu, sosiologiya, psixologiya, o cümlədən mühəndis psixologiyası, əməyin psixologiyası, bir sıra sosial-iqtisadi məsələlərlə şərtləşir. Bütün bunlar nəticə etibarilə birlikdə, məcmu halında şəxsiyyətin, onun peşə - təşkilatçılıq qabiliyyətinin kompleks öyrənilməsini nəzərdə tutur. Bu zaman bir çox formalardan - anket məlumatlarından, söhbətlərdən, müşahidə və testləşdirmədən geniş istifadə olunur. Burada hər bir formanın öz yeri və əhəmiyyəti vardır. Müşahidə, söhbət və testləşdirmə kadrların öyrənilməsinin aktiv formalarıdır.

Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinin psixo-fızioloji aspekti. Məlumdur ki, müxtəlif istehsal prosesləri, əmək fəaliyyəti bir-birindən xeyli dərəcədə fərqlənir. Ona görə də hər bir iş sahəsi, əmək fəaliyyəti üçün kadrlar seçərkən bu cəhət hökmən nəzərə alınmalıdır. Burada başlıca cəhət işçinin psixo-fızioloji keyfıyyətinin, iş qabiliyyətinin əmək fəaliyyəti ilə uyğunluğunun təmin edilməsidir. Bu isə hər bir iş, peşə-ixtisas üzrə işçilərə olan tələblər və həmin tələblərdən asılı olaraq peşəseçmə, peşə təmayülü və onların konkret iş sahələri üzrə yerləşdirilməsi mexanizmi vasitəsilə həyata keçirilir. Deməli, kadrlar seçilərkən, onları peşəsini, ixtisasını və təhsilini nəzərə almaq hələ kifayət deyildir. Bu zaman onların psixo-fızioloji keyfıyyəti də nəzərə alınmalıdır. Peşəseçmə və peşə təmayülü kadrların əməyindən istifadə olunmasında mühüm əhəmiyyətə malikdir. Bu həm də əməkdən istifadənin təşkilinin mühüm sistemidir. Bu sistemdə ayrı-ayrı əmək fəaliyyətinin və peşələrin qarşılıqlı xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi, onlara və adamlara olan tələblərin nəzərə alınması, həmin əmək fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsi mühüm yer tutur. Burada ən çətin məsələlərdən biri həmin iş fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsidir.

Kadrlar seçilən zaman aşağıdakı psixomotor tələblər nəzərə alınmalıdır: işdə tələb olunan hərəkət tempi, tələb olunan hərəkətverici reaksiyanın sürəti, işdə ahəngdarlığın vəziyyəti, hərəkətin (sağ və sol əlin, əl və ayaqların, şaquli və üfüqi hərəkətlərin və s.) tələb olunan qaydada əlaqələndirilməsi(kordinasiyası), hərəkətin xarakteri) daimiliyi (ardıcıllığı, təkrarlığı, müxtəlifliyi, yeknəsəkliyi, istiqamətləri və s), hərəkətin dəqiqliyi (zaman və məkan etibarilə hərəkətin məhdudluğu).

Kadrlar seçilərkən aşağıdakı fizioloji tələblər nəzərə alınmalıdır: tələb olunan fıziki səylər, gözün tələb olunan görmə qabiliyyəti, qulağm tələb olunan eşitmo qabiliyyəti, tələb olunan yaddaş qabiliyyəti, orqanizmlərin (əl, əzələ və s.) hissetmə qabiliyyəti, fıziki və zehni fəaliyyətə, iş tempinə, rejiminə dözümlülük qabiliyyəti.

Bundan başqa işçilərin intellektual qabiliyyətinə qarşı da bir sıra tələblər irəli surulur. Bu tələblər müasir elmi-texniki tərəqqi şəraitində daha vacibdir. Həmin tələblər aşağıdakılardan ibarətdir: tələb olunan diqqətlilik (daimi, dövri, gərgin, azad avtomatik-müəyyən ritm üzrə), müşahidəçilik qabiliyyəti, yaradıcı və qeyri-yaradıcı düşüncə, təfəkkürün konkretliliyi səviyyəsi (amillər və hadisələrin təhlil və sintezi, mücərrədlilik və konkretlilik və s), ümumi zehni inkişaf, texniki, iqtisadi və dikər elmləri dərketmə qabiliyyəti.

Yuxarıda göstərilən psixo-fızioloji tələblər müəyyən peşələrin iş fəaliyyətinə uyğun olaraq seçilməsi və onun əsasmda peşəqrammanın tərtib edilməsi üçün əsasdır. Bu, nəticə etibarilə adamların iş qabiliyyətinin müəyyən edilməsi, əməyin səmərəliliyinin artırılması, kadrların təlim sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün də vacibdir.

Beləliklə, kadrların peşə seçilməsi və peşə təmayülü aşağıdakı üç məsələni əhatə edir: hər bir peşənin adamlardan tələb etdiyi psixo-fızioloji keyfıyyətlərin öyrənilməsi, seçilmiş (mövçud, iş fəaliyyəti) peşələr üçün adamların yararlılığının təyin edilməsi, konkret iş sahəsində işləməyə tövsiyə edilmək üçün işçinin psixo-fızioloji keyfıyyətinin müəyyənləşdirilməsi. Burada peşə yararlılığına təsir edən amillərin nəzərə alınması, yararlılıq dərəcəsinin müəyyən edilməsi üçün fızioloji meyarların eksperiment və digər metodlarla əsaslandırılması, fızioloji mexanizmlərin (xüsusi peşələr üzrə) öyrənilməsi, bu işdə tibbi məsləhətlərdən, həmin işlərin təşkilində tibb işçiləri ilə yanaşı sosioloqlardan, iqtisadçılardan, psixoloqlardan, onların təmsil etdikləri elmi sahələrin müddəalarından geniş və kompleks istifadə edilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bütün bunlar kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinin elmi cəhətdən əsaslandırılması üçün müstəsna rola malikdir. Bunun kadrların qabiliyyətinin obyektiv, ədalətli qiymətləndirilməsi, kadrların seçilməsində səhvə yol verilməsi hallarının azaldılması, kadr axıcılığının azaldılması, əməyə mənəvi tələbatm formalaşması baxımından da əhəmiyyəti vardır.

Heyətlə işin planlaşdırılması və strateji idarə edilməsi. Kadrlarla iş planı onların formalaşmasında mühüm rol oynayır. O planlaşdırma sisteminin, kadrlar siyasətinin mühüm tərkib hissəsidir. Bu hər bir müəssisə, idarə və nazirlik üzrə tərtib olunur. Burada istehsal vəzifələri, elmi-texniki tərəqqidən irəli gələn tələblər nəzərə alınır. Kadrlarla iş planı cari və perspektiv planların tərtib olunması ilə əsaslandırılır. Müəssisə, fırma və nazirliklərin iş təcrübəsində kadrlarla iş planı dörd mərhələdə aparılır: birinci mərhələdə təsərrüfat rəhbərlərinin, MTİ-lərin tərbiyə edilməsi onların keyfıyyətcə tərkibinin yaxşılaşdırılması, ehtiyat kadrların yaradılması, kadrların yeniləşməsi, onların attestasiyası, gənc mütəxəssislərlə iş, onların yerləşdirilməsi məsələləri; ikinci mərhələdə kadrların (əsas və əlavə tələbata uyğun olaraq), hazırlıq formaları ilə əlaqədar olan bütün məsələlər, üçüncü mərhələdə elmi-texniki tərəqqi ilə əlaqədar olaraq kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə işlər; dördüncü mərhələdə isə kadrların müəssisə və idarədaxili bölmələr üzrə yerləşdirilməsi, onlardan istifadənin təhlili əks olunur.

Kadr siyasəti gələcək dövrün kadr siyasəti, kadr planlaşdırması ilə sıx bağlıdır. Burada təşkilatla işçi heyəti, iş verənlə işə girənlər arasında etirazlı mənafelər birliyinə xüsusi fıkir verməlidir, həm də elə etmək lazımdır ki, kadr planlaşdırması ilə heyətlə aparılan iş bir - birilə vəhdətlik təşkil edə bilsin. Çünki burada kadr planlaşdırılması strategiyası başlıca yer tutur. Təşkilatlarda kadr planlaşdırılması bir qayda olaraq dörd məsələni əhatə edir. Bu, aşağıdakılardan ibarətdir: 1. Kadr strategiyası (strategiyanın, siyasətin əsaslarını işlənib hazırlanması, işçilərin yeni şəraitə uyğunlaşması, peşə irəliləyişi və s). 2. Kadr məqsədi (işçilərlə təşkilatların məqsəd birliyinin təmin edilməsi). 3. Kadr vəzifələri (təşkilatın müvafıq kadr təminatı). 4. Kadr tədbirləri (konkret vəzifələri icra etmək məqsədilə kadr tədbirləri planının hazırlanması.

Kadr planlaşdırılmasında daha çox praktiki əhəmiyyət kəsb edən məsələlər aşağıdakılardan ibarətdir:

- işçilərin mövcud əmək bölgüsü və əmək kooperasiyasına uyğun olaraq düzgün yerləşdirilməsi.

- təşkilata və onun bölmələrinə hansı peşə - ixtisasdan və nə qədər işçinin lazım gəldiyini müəyyənləşdirmək.

- nə qədər yeni peşədən olan işçini işə qəbul etmək və köhnə işçilərdən nə qədər ixtisar etmək.

- işçiləri öz potensialına uyğun istifadə etmək.

- əmək resurslarını, kadrları keyfıyyətcə inkişaf etdirmək, bunun üçün lazım gələn xərcləri müəyyənləşdirmək.

- kadrlara olan tələbatı (operativ və strateji) planlaşdırmaq.

- kadrların işə cəlb edilməsinin təşkilat daxili və xarici mənbələrini araşdırmaq, müəyyən etmək.

Heyətlə işin planlaşdırılmasında heyətin marketinqi mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Heyətin marketinqinin ən başlıca vəzifələrindən biri işçilərə olan tələbatın və onun ödənilməsi mənbələrinin müəyyən edilməsidir. Bununla yanaşı heyətin marketinqi bazar prinsipləri əsasında kadr siyasətini, marketinq fəaliyyətini həyata keçirməkdən ibarətdir. Həmin fəaliyyət isə müvafıq informasiyaların əldə edilməsi, fırma daxili və firmadan kənar amillərin, əmək bazarı amillərinin nəzərə alınmasını, heyət-marketinq planının tərtib edilməsini, müvafıq tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutur.

Heyətin strateji idarə edilməsi, heyətin strateji idarə edilməsi (heyət strategiyası) təşkilatların bütün strateji fəaliyyəti və konsepsiyası, onun proqnostikası ilə üzvü şəkildə bağlıdır. Bu, kadr potensialının indiki və gələcək vəziyyətini müqayisəli halda qiymətləndirməyi, problemə yeni qaydada yanaşmağı tələb edir. Heyətin strateji idarə edilməsi həmçinin təşkilatın strateji məqsədinin, misssiyanın formalaşması, strateji variantların seçilməsi, fırma daxili və fırmadan xaric amillərin sistemli təhlili ilə də şərtləşir. Heyətin strateji idarə edilməsinin səmərəli nəticələri isə strateji sahibkarlıq, strateji dinamik artım, ilə üzvü halda əlaqədardır. Burada heyətin inkişafı, seçilməsi və qiymətləndirilməsi, səmərəlik meyarlarının, bütövlükdə strateji modelin seçilməsi də mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Ona görə də heyətin strateji idarə edilməsi ilə təşkilatların strateji idarə edilməsi bir - birilə bağlıdır və onlar bir - birini tamamlamalıdır.