İnsan resurslarının idarə edilməsi ” mühazirələrin icmalı Mövzu İnsan resursları: mahiyyəti və məzmunu

Mövzu 11. Əməyin ödənilməsinin təşkili və idərə edilməsi
11.1. Əməyin ödənilməsinin mahiyyəti

11.2.Fəhlələrin əməyinin ödənilməsinin forma və sistemlərinin əhəmiyyəti, tətbq edilmə şərtləri

11.3. Müstəqim işəmuzd əmək haqqı sistemi

11.4. Əməyin ödənilməsinin işəmuzd – mükafatlı sistemi

11.5. İşəmuzd mütərəqqi əmək haqqı sistemi

11.6. Qeyri – müstəqim və akkord əmək haqqı sistemi

11.7. Kollektiv (briqada) işəmuzd əmək haqqı, onun mahiyyəti və tətbiqedilmə şərtləri

11.8. Vaxtamuzd – mükafatlı əmək haqqı sistemi

11.9. Müəssisədə əmək haqqının strukturu

11.1. Əməyin ödənilməsinin mahiyyəti
İş verənlə işə qəbul edilən, yəni sahibkarla muzdlu işçi arasındakı münasibətlər yalnız bazar sferası ilə məhdudlaşmır. İş qüvvəsinin dəyəri və yaxud bəzi iqtisadçıların ifadəsi ilə desək əmək xidmətinin qiyməti həm əmək bazarı və həm də müəssisə daxilində müəyyən edilir, reallaşır. Burada işçinin əmək fəaliyyəti, konkret əmək töhfələri müvafiq əmək haqqı, əməyin ödənilməsi qaydasında qarşılıqlı şəkildə ölçülür, həm əmək ölçüsü, həm də əməyin ödənilməsi ölçüsü bir-birinə uyğunlaşdırılır.

Hansı iqtisadi sistem olursa olsun istər işçi və istərsə də sahibkar, iş verən əmək sərfi və onun səmərəli nəticələri ilə maraqlı olmalıdır. Həmin maraq özünü ilk növbədə əməyin ödənilməsi qaydasında, sistemində göstərir. Bazar sistemi şəraitində ayrı-ayrı ölkələrdə əməyə görə əmək haqqının verilməsi işçinin hər bir iş yerindəki hüdud məhsuldarlığını, işin nəticələrini və əmək (iş vaxtı) sərfini nəzərə almaq qaydasında verilir. Bir sıra hallarda əməyə görə bölgü qaydaları mülkiyyətə görə bölgü ilə əlaqələndirilir. Əmək haqqının təşkilinin konkret modeli ayrı-ayrı ölkələr üzrə onların milli xüsusiyyətlərindən, iqtisadi inkişaf səviyyəsindən də asılı olaraq müxtəlif olur. Bir ölkədə əmək haqqı işçilərin, əhalinin tələbatının ödənilməsində başlıca rola malik olur, digərində isə onun rolu məhdud həddə qalır. Bu hal iş qüvvəsi dəyəri ilə əmək haqqı arasındakı nisbətə mühüm təsir göstərir. Həm də mövcud konsepsiyaya görə iş qüvvəsi dəyəri onun sahibinin yaşaması üçün lazım olan həyat vasitələrinin dəyəri ilə müəyyən edildiyinə görə (bu, iş qüvvəsinin alqı-satqısında heç də konkretləşmir) ölkənin, cəmiyyətin istehlak fondunun həcmi (milli gəlirdəki xüsusi çəkisi) daha mühüm əhəmiyyətə, məhdudlaşdırıcı amile malik olur. Bazar münasibətlərinin indiki şəraitində post-sovet dövlətlərində əmək haqqının bazar mexanizminin formalaşması prosesi ziddiyətli gedir. İndiki şəraitdə əmək haqqı tamamilə nə əməyə görə, nə də dəyərə görə iş qüvvəsinin dəyərinə görə verilir, həmçinin nə əmək bazarının, nə də dövlətin tənzimləyici rolu hiss olunur. Ancaq hiss olunan iş qüwəsinin ikili xarakteridir. Beləliklə, əmək haqqı başlıca runksiyalanndan birini - işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edə bilmir, bu səbəbdən əmək fəaliyyəti ilə bağlı olan gəlirlərin devalvasiyası baş verir.

Keçid dövründə iqtisadiyyatın fəaliyyət növləri üzrə hətta orta aylıq nominal əmək haqqı yaşayış minimumu, minimum istehlak büdcəsi səviyyəsində deyildir. Həm də fəaliyyət növləri üzrə orta aylıq nominal əmək haqqı səviyyəsində müəyyən fərqlər vardır.

Əmək haqqı müəyyən edilərkən iş qüvvəsi xərcləriniy tərkibi nəzərə alınmalıdır.

İşçi qüvvəsinin xərclərinin tərkibinə daxildir:

1. Birbaşa əmək haqqı 2. Məzuniyyət xərcləri 3. Birdəfəlik mükafat 4.Gəlirdə, mənfəətdə iştiraka görə səhm gəlirləri. 5. Qidalanma, geyim xərcləri. 6. Sosial fondlara ayırmalar. 7. İşçilərin sosial müdafiəsinə xərclər. 8. Firmadaxili peşə hazırlığı və ixtisasartırma ilə bağlı xərclər. 9. Mədəni-məişət xidməti ilə əlaqədar xərclər və s. bunun hamısını firma, sahibkar öz üzərinə götürür. Bundan başqa, fırmalar büdcədənkənar fondlar adlanan pensiya fonduna, məcburi tibbi sığorta, sosial sığorta fonduna, məşğulluq fonduna ödəmələr köçürür ki, bunu da onların işçi qüwəsinə çəkilən xərclərə aid etmək olar.

Əmək haqqı səviyyəsindəki fərqlər həm obyektiv və həm də subyektiv səbəblər üzündən baş verir. Bu səbəblər əsasən aşağıdakılardan ibarətdir: 1. Rəqabətin intensivliyi səviyyəsi, işçi qüvvəsinə tələb və təklifin nisbətindən. 2. İnsan kapitalının, Onun məhsuldarlığının fərqli olması üzündən. 3. Əmək haqqına əlavələrdəki fərqlər. 4. İş yerlərinin əmək haqqı yaratma imkanlığındakı fərqlər. 5. Eyni iş yerləri, əmək fəaliyyəti ilə bağlı işçilərin səviyyəsindəki fərqlər. 6. İşçi qüvvəsinin mobilliyi məhdudluğu və ya qeyri məhdudluğu. 7. Əməyin ödənilməsində kompensasiya fərqləri. 8. Əmək haqqında qedonik cəhdlə bağlı fərqlər, yəni iş yeri seçilərkən daha çox fayda əldə etmə həvəsi. 9. İş qüvvəsi daşıyıcısının yaş, cins,təhsil səviyyəsindəki fərqlərdən irəli gələn müxtəliflik.