Ismanov I. N., Davlyatova g. M., Buzrukxonov s. M

XIV BOB. KORXONADA MEHNATGA HAQ TO’LASH 
FONDINI REJALASHTIRISH 
Tayanch so’z va iboralar: 
ish haqi fondi tushunchasi, ish haqi fondi tarkibi 
va strukturasi, soatli ish haqi fondi, kunlik ish haqi fondi, oylik ish haqi fondi, 
to’g’ri ish haqi fondi, qo’shimcha to’lovlar, o’rtacha yillik ish haqi, o’rtacha oylik 
ish haqi. 
14.1. Korxona xodimlari ish haqi tarkibi va tuzilmasi 
Xodimlarning 
mehnat 
faoliyatining 
yuqori 
samaradorligini 
rag’batlantirishning muhim omili bu daromaddir. Amaliyotda aniq olingan 
xodimning ish haqi va daromadini oylik maosh, soatlik tarif stavkasi, mukofot, 
gonorar kabi turli ko’rinishdagi pul to’lovlaridan iborat bo’ladi. Nominal ish haqi 
yoki daromad ishlovchining sarflagan mehnati uchun oladigan umumiy pul 
mablag’i bo’lib, amaldagi ish haqi stavkasi yoki ish vaqti birligidagi ishchi kuchi 
bahosi bilan belgilanadi, so’m/soat, so’m/detal, so’m/oy. Real (haqiqiy) ish haqi - 
amaldagi bozor narxlarida nominal ish haqiga sotib olish mumkin bo’lgan tovar va 
xizmatlar miqdoridir: tovarlar soni/pul miqdori. Erkin bozor munosabatlari 
sharoitida xodimlarning asosiy ish haqi bilan bir qatorda mehnat natijalariga 
bo’g’liq holda mulkdan olinadigan daromad ham mavjud bo’ladi. Ilgari 
daromadning ushbu shakli qo’llanilmas edi. Lekin aksiyalarning, qimmatli 
qog’ozlarni chiqarishni kengaytirilish natijasida mulk bo’yicha mehnat taqsimoti 
yildan yilga oshib bormoqda. Shu sababdan hozirgi sharoitda daromadni mehnatga 
qarab yoki mulk (kapital) ga qarab taqsimlash prinsiplarini optimal 
muvofiqlashtirish muammosi muhim ahamiyat kasb etadi. 
Korxonada xodimlar daromadi strukturasi ish haqining 3 ta asosiy tashkil 
etuvchisining munosabati bilan belgilanadi: tarif stavkalari va maosh, 
kompensatsiya to’lovlari, ustama va mukofot.
Ish haqini tashkil etishda bir qancha prinsiplarga rioya qilish talab etiladi:
1.
Ish haqi miqdorining mehnat miqdori va sifatiga bog’liqligi. 

---

231 
2.
Korxonaning ayrim xodimlarini o’z qobilyatlarini va imkoniyatlarini to’liq 
ishga solishlarini rag’batlantirish. 
3.
Mehnatning unumdorligini oshirish asosida mehnatga haq to’lash darajasini 
oshirish. 
4.
Mutaxassislar, rahbarlar mehnatini baholash mezonlarini takomillashtirish. 
5.
Ishchilar, mutaxassislar, xizmatchilar mehnatiga to’lanadigan haq darajalari 
o’rtasidagi mutanosiblikni ta’minlash. 
6.
Har bir xodimga haq to’lashni yo’lga qo’yishning soddaligi. 
Tarif stavkalari va maoshlar normal ish sharoitida mehnatning murakkablik 
darajasiga ko’ra to’lanadigan haqning miqdorini belgilaydi. Kompensatsiya 
to’lovlari mehnat sharoitlaridagi o’zgarishlarda qo’shimcha ishchi kuchi 
xarajatlarini qo’lash uchun belgilanadi. Ustama va mukofotlar ishlab chiqarish 
samaradorligi va ish sifatini oshirish, xodimlarning ijodiy aktivligini 
rag’batlantirish uchun ko’zda tutiladi. 
Demak, tarif stavkalari ishchi kuchining undan foydalanishning normal 
sharoitidagi bahosini ifodalar ekan; kompensatsiya to’lovlari mehnat 
xarajatlarining oshishini, ustama va mukofotlar esa xodimlarning shaxsiy 
yutuqlarini rag’batlantirishga qaratilar ekan.
Ish haqining strukturasini quyidagi to’lovlar tashkil etadi: 
1. Amaldagi soatli tarif stavkalari va oylik maoshga asosan mehnatga haq to’lash. 
2. Mehnat sharoitlari, smenalik ish tartibi, ish bilan bandlik darajasiga ko’ra 
qo’shimcha to’lovlar. 
3. Mehnat unumdorligining yuqori ko’rsatkichiga erishilganlik, ishning sifati va 
yakuniy ishlab chiqarish natijasiga qarab to’lanadigan ustamalar. 
4. Mukofotlar. 
5. Amaldagi normativlar bo’yicha ijtimoiy to’lovlar va kompensatsiyalar. 
6. Aksiyalar bo’yicha dividendlar. 
Yuqorida keltirilgan daromadlar strukturasiga asosan korxonalardagi ish 
haqi namunaviy modulining har bir moddasining mazmuni bilan tanishamiz. 

---

232 
1- Modda. Ta’rif stavkalar xodimlarning turli toifalarining vaqt birligi 
ichidagi mehnatiga to’lanadigan haqning mutlaq miqdorining puldagi ifodasidir. 
Soatlik, kunlik, oylik va yillik ta`rif stavkalari yoki maoshni ajratish mumkin. Har 
bir korxona ta`rif stavkalarini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Lekin 
bunda 1-razryadning stavkasi ish haqining eng kam miqdoridan kamayib 
ketmasligi lozim. Amalda qo’llaniladigan ta’rif stavkalari xodimlar tomonidan 
bajariladigan ishlarning murakkablik darajasiga bog’liq holda o’zgartirib tuzilishi 
lozim. 
2 - Modda. Mehnat sharoiti uchun qo’shimcha to’lovlar noqulay muhitda 
ishlash davomida sarflanadigan jismoniy va aqliy kuch sarflanadigan qayta tiklash 
uchun belgilangan qo’shimcha to’lovlardir. Ushbu qo’shimcha to’lovlar miqdori 
ta’rif stavkasining 24% gacha olinish mumkin. Kechki va tungi soatdagi ish uchun 
qo’shimcha to’lovlar mos ravishda 20% va 40% ni tashkil etadi.
3 - Modda. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va mahsulotlarning 
yuqori sifatiga qo’shgan shaxsiy hissasi uchun qo’shimcha to’lovlar korxona 
oladigan umumiy foyda yoki daromadiga bog’liq holda ta’rif stavkasining 20-40% 
miqdorda belgilanadi. 
4 - Modda. Ishlab chiqarish vazifalarini sifatli va o’z muddatida bajarganlik 
hamda ishlab chiqarishning yakuniy natijalariga qo’shgan shaxsiy hissasiga ko’ra 
to’lanadigan mukofotlar. 
5 - Modda. Ijtimoiy to’lovlar xodimlarning transport, tibbiy ko’rikdan 
o’tkazish, ta’tillar va dam olish kunlari, moddiy yordam xarajatlarini qo’llash yoki 
qisman qo’lashni ko’zda tutadi. 
Ishhaqining vaqtbay tizimida taqdirlash usullarini tanlashda asosiy diqqat 
e’tiborni har bir xodimning cheklangan iqtisodiy resurslardan samarali 
foydalanishdan manfaatdorligini kuchaytirishga qaratish lozim. Xodimlar 
daromadining oshishishni birlik mahsulot uchun mehnat va materiallar sarf 
me’yorlarining pasayishi, shuningdek mahsulot sifati va raqobatbardoshligini 
oshirish, ichki va tashqi bozordagi sotuv hajmini ko’paytirishga bevosita 
bog’lashni yo’lga qo’yish juda katta samara beradi. Korxonalarda vaqtbay haq 

---

233 
to’lashning kengayib borishi bilan, shunga e’tibor berish lozimki, xodimlarning 
mehnatini taqdirlashda nafaqat ishlangan ish vaqti, balki normallashtirilgan ishlab 
chiqarish vazifasi bilan belgilangan hajmdagi ishni bajarishni ham e’tiborga olish 
lozim.
Daromadning mehnat natijalari bilan mutanosibligiga erishishning zaruriyati 
faqatgina ishchilar uchun emas, balki boshqa mutaxassis va rahbarlar uchun ham 
tegishlidir. Rejalashtirish, tashkil etish, xodimlarni boshqarish bo’limlari iqtisodchi 
menejerlariga ustama haq va mukofotlarni iqtisodiy resurslar bo’yicha sarf norma 
va normativlarini kamaytirganlik uchun berish maqsadga muvofiq bo’ladi.
Korxona rahbarlari uchun mehnatga haq to’lashning shartnoma tizimi keng 
tarqalmoqda. Shartnomalar mulk egalari va tadbirkorlar, tadbirkorlar va bo’lim 
rahbarlari o’rtasida tuzilishi mumkin. Lekin ko’p hollarda amaliyotda haq 
to’lashning kombinatsiyalashgan varianti keng qo’llaniladi: maosh, sof foydaga 
bog’liq bo’lgan ustama va mukofotlar.