Masarykova univerzita, Filozofická fakulta Psychologický ústav

VII.3Metódy merania konfliktu práce a rodiny

Výskumné metódy práce a rodiny sa začali vyvíjať koncom 80. rokov 20. storočia. Od tohto obdobia sa neustále rodia nové, z ktorých okolo 10 je v súčasnosti pomerne úspešných a využívaných v množstve výskumov (viď napríklad metaanalytická štúdia Magnusovej a Viswesvarana, 2005).

Ponímanie metód konfliktu práce a rodiny sa odvíjalo od teórií, z ktorých vychádzali. Tzv. metódy prvej generácie sa zameriavali na konflikt práce a rodiny všeobecne. V metódach druhej generácie sa začalo rozlišovať medzi rozdielom zasahovania práce do rodiny a naopak rodiny do práce, čím vznikli dve subškály. Metódy tretej generácie ponímajú konflikt práce a rodiny ako multidimenzionálny konštrukt, a mapujú viacero aspektov (viď napríklad štúdia Carlsonovej, Kacmarovej a Williamsa, 2000)¹⁵.

Vo všeobecnosti metódy skúmania konfliktu práce a rodiny môžeme rozdeliť na kvantitatívne a kvalitatívne.

Kvalitatívnych štúdií je veľmi málo, pričom väčšinou využívajú vlastný plán pološtruktúrovaných rozhovorov, ktoré sa zameriavajú na nasledujúce oblasti: popis rodiny, popis práce, pracovnej dráhy, prístupu k práci, popis bežného dňa, vlastné prežívanie konfliktu medzi prácou a rodinou a popis toho, ako sa jedinec vyrovnáva s konfliktom. (príkladom je štúdia Poelmansa, 2001)

Keďže kvalitatívnych metód je veľmi málo, budeme sa viac venovať dotazníkovým metódam, ktoré sú dôležité aj pre náš výskum.

Pri výskume konfliktu práce a rodiny sa väčšinou jedná o kvantitatívne metódy, konkrétne o dotazníky typu papier-ceruzka, kde respondent má posúdiť, nakoľko sa zhoduje s uvedenými výrokmi. Ich počet variuje od štyroch¹⁶ (napríklad Frone, 1992), až po približne 20 (napríklad Carlson, Kacmar, Williams, 2000; alebo Netemeyer, Boles, McMurrian, 1996). Odpoveď sa zachytáva na 5- až 7-bodovej Likertovej škále. Časový limit na odpoveď nebýva pevne stanovený. Niektoré metódy sa snažia postihnúť aj istú referenčnú dobu, z hľadiska ktorej má respondent svoje odpovede posudzovať (obvykle uplynulých tri až päť mesiacov).

Z nášho pohľadu sú niektoré metódy až príliš stručné, iné zas časovo náročnejšie. My sa prikláňame k strednej ceste a pre našu štúdiu sme vybrali dotazník Carlsona a Perrewéovej z roku 1999, ktorý obsahuje 10 výrokov. Viac túto metódu popíšeme v empirickej časti našej práce.

VII.4Predpoklady vzniku konfliktu práce a rodiny

Vznik konfliktu práce a rodiny je podmienený množstvom faktorov. Vo všeobecnosti ich rozdeľujeme na tri základné oblasti, ktorými sa budeme zaoberať v samostatných podkapitolách. Ide konkrétne o predpoklady pracovné, nepracovné a osobnostné (súčasne s demografickými).

VII.4.1Pracovné predpoklady

O pracovných predpokladoch vzniku konfliktu práce a rodiny existuje množstvo empirických dôkazov. Na základe toho mnohé z týchto prediktorov v súčasnej dobe slúžia ako externé kritériá pre overovanie validity nových metód konfliktu práce a rodiny.

Príkladom je pracovná spokojnosť, ktorá je centrom záujmu mnohých výskumov. V súvislosti s konfliktom práce a rodiny mnohé štúdie potvrdili negatívnu koreláciu medzi prežívaním konfliktu práce a rodiny a pracovnou spokojnosťou. Keď prihliadneme na dve dimenzie tohto konfliktu, štúdie nachádzajú významnejšiu koreláciu medzi zasahovaním práce do rodiny (WFC), ako rodiny do práce (FWC). Korelácie však majú vždy negatívnu valenciu.

Dobré teoretické podloženie a vyvinuté metódy výskumu pracovnej spokojnosti, ako aj vysoká korelácia s prežívaním konfliktu práce a rodiny umožňujú jej využitie ako veľmi vhodného externého kritéria overovania validity nových dotazníkov konfliktu práce a rodiny.

Ďalším vhodným príkladom pracovných prediktorov vzniku konfliktu práce a rodiny je sociálna opora v pracovnej oblasti. Tá môže pochádzať z rozličných zdrojov, najčastejšie však od kolegov a nadriadených, ktorí môžu vytvárať pozitívne pracovné prostredie. Kolektívna socializácia a podpora nadriadeného smerujúca k lepšiemu pochopeniu vlastnej role tiež patria k aspektom vytvárania sociálnej opory na pracovisku. (Carlson, Perrewé, 1999)

Sociálna opora v práci ako prediktor vzniku konfliktu práce a rodiny je dobre zdokumentovaná. Existuje negatívna korelácia medzi pracovnou sociálnou oporou a prežívaním konfliktu práce a rodiny. Teda nedostatok sociálnej opory na pracovisku vedie k vyššiemu prežívaniu konfliktu práce a rodiny (napríklad Carlson, Perrewé, 1999)

Toto zistenie vedie k podnetným záverom o spôsoboch redukcie konfliktu práce a rodiny. Napríklad štúdia Jonesa a Butlera (1980) priniesla zistenie, že podporujúci nadriadený môže vytvoriť pozitívne pracovné prostredie (a tým zmierniť konflikt) buď priamo určitým konaním, alebo nepriamo cez umožnenie adekvátneho napĺňania rodinných požiadaviek, čo redukuje nekompatibilitu medzi pracovnou a rodinnou rolou. Rovnako aj priateľský kolektív, kde sú zamestnanci ochotní jeden za druhého zastúpiť v prípade potreby, je dôležitým aspektom redukcie konfliktu práce a rodiny. (Daalen a kol., 2006)

Nápodobne podľa Ebyovej a kol. (2005) podporujúca organizačná kultúra a hodnotovo podobne orientovaný nadriadený pôsobia všeobecne priaznivo v redukcii konfliktu práce a rodiny.

K vzniku konfliktu medzi prácou a rodinou prispieva aj dĺžka pracovného času, pričom množstvo štúdií predpokladá, že čím dlhší pracovný čas, tým väčší konflikt, čo sa vo všeobecnosti aj potvrdzuje (napr. Parasuraman, Simmers, 2001). Avšak zaujímavé poznatky k tejto oblasti priniesol výskum Halla a Gordonovej (1973; cit. podľa Greenhaus, Beutell, 1985), ktorí zistili, že vydaté ženy s deťmi pracujúce na polovičný úväzok častejšie referujú, že zažívajú konflikt medzi prácou a rodinou, ako ženy pracujúce na plný úväzok. Vysvetľujú to tým, že tieto ženy nielenže pracujú na skrátený čas, avšak súčasne sa od nich očakáva plné nasadenie v domácnosti, teda zo stany rodiny nemôžu doma očakávať benevolenciu v domácich prácach, zatiaľ čo k ženám pracujúcim na plný úväzok je rodinné prostredie zhovievavejšie.

VII.4.2Nepracovné predpoklady

Nepracovné predpoklady sú vo výskume práce a rodiny veľmi širokou kategóriou a týka sa najmä premenných na strane rodiny. Parí sem napríklad angažovanosť v rodine, rodinná spokojnosť, životná spokojnosť, kvalita manželského vzťahu, nároky rodičovskej role, ako aj well-being a rodinná sociálna opora.

Výskumy naznačujú, že konflikt práce a rodiny je väčší u ľudí, ktorí majú deti žijúce s nimi v domácnosti (napr. Grzywarcz, Marks, 2000), tento konflikt sa ešte stupňuje v prípade, že dieťa vyžaduje zvýšenú starostlivosť, napríklad v prípade choroby (Eby, Casper, Lockwood, 2005). Taktiež nízka kvalita manželského vzťahu zvyšuje významne konflikt práce a rodiny (napr. Carlson, Perrewé, 1999). K výraznejšiemu konfliktu prispievajú aj väčšie časové požiadavky zo strany rodiny, napríklad v zmysle pravidelných aktivít, rodinných osláv alebo aj náhlych situácií, ktoré vyžadujú flexibilné prispôsobenie sa. (Eby, Casper, Lockwood, 2005)

Reprezentatívnym zástupcom nepracovných prediktorov konfliktu práce a rodiny je predovšetkým rodinná sociálna opora, ktorá podobne ako sociálna opora v pracovnom prostredí (ktorú sme popísali v predchádzajúcej kapitole), pochádza z rozličných zdrojov, predovšetkým od partnera a detí. Vnímaná sociálna opora všeobecne negatívne koreluje s konfliktom práce a rodiny (napr. Carlson, Perrewé, 1999). Vznesúc to na konkrétnejší príklad, Arnottovej (1972) štúdia priniesla zistenie, že prístup muža k práci jeho partnerky je kľúčový v tom, že podmieňuje dôsledky dopadu zamestnania ženy na rodinný systém, a to v zmysle pozitívnej korelácie, teda negatívny prístup manžela vedie k negatívnym dopadom práce manželky na rodinu.

Ďalšie výskumy v tejto oblasti potvrdzujú, že podpora kariéry muža v zmysle vychádzania v ústrety jeho pracovným požiadavkám vedie k prežívaniu vyššej rodinnej spokojnosti, čo ďalej implikuje redukciu konfliktu práce a rodiny. (napr. Carlson, Perrewé, 1999)

Podľa Greenhausa a Beutella (1985) je dôležitá aj similarita partnerov v kariérnej orientácii, pričom čím sú si v tomto vzájomne podobnejší, tým menší konflikt práce a rodiny u nich vzniká; dôležitá je aj podobnosť ich názorov ohľadne rodinných rolí a prístup k nim, pričom opäť platí pozitívna korelácia, teda čím väčšia disonancia, tým väčší konflikt.

VII.4.3Osobnostné predpoklady

Osobnostným predpokladom budeme v tejto práci venovať najviac pozornosti, pretože tvoria významné teoretické východisko pre náš výskum.

V tejto oblasti ide na jednej strane o demografické charakteristiky, ako pohlavie, vzdelanie a vek, na druhej strane sa jedná o vlastné osobnostné charakteristiky tak, ako ich poníma psychológia.

Podľa Friedovej a Ryanovej (2005) môžu charakteristiky osobnosti vo veľkej miere rozhodovať, či a nakoľko jedinec bude či nebude zažívať konflikt medzi prácou a rodinou. Osobnosť totiž môže ovplyvniť súčasný typ a množstvo pracovných a rodinných požiadaviek, ktoré človek vníma. Osobnostné charakteristiky ho môžu predisponovať k tomu, či bude svoje prostredie reprezentovať ako podporujúce, alebo naopak, ako také ktoré mu kladie prekážky. Osobnosť sa prejavuje práve tam, kde za rovnakých podmienok jedinci odlišne vnímajú a interpretujú situácie. Ľudia s rozličnými osobnostnými charakteristikami tak za rovnakých podmienok môžu zažívať rozdielnu intenzitu konfliktu práce a rodiny.

Demografické charakteristiky, predovšetkým vek, pohlavie a počet detí bývajú vo výskumoch konfliktu práce a rodiny väčšinou zachytené ako kontrolné premenné. Pomerne veľkú pozornosť púta pohlavie ako možný prediktor vzniku konfliktu práce a rodiny, avšak väčšina výskumov nepreukazuje koreláciu medzi týmito dvomi premennými.¹⁷ (napr. Eagle, Miles, Icenogle, 1997)

Rozdiel sa však ukazuje v tom, koľko času venujú muži a ženy rodine a práci. Podľa zistení sú zamestnané ženy viac angažované v rodinnej role ako muži. Naopak zamestnaní muži sú viac angažovaní v pracovnej role. To pravdepodobne vyplýva z tradičného poňatia rolí, pričom od ženy sa očakáva, že venuje väčšiu pozornosť domácnosti, až potom svojej kariére. Muž v tomto poňatí má postavenie živiteľa, teda sa viac orientuje na svoj pracovný úspech. (Parasuraman, Purohit, Godshalk, 1996)

Panuje tiež rozsiahla diskusia o tom, či počet detí ovplyvňuje vnímanie konfliktu práce a rodiny. V oblasti výskumu sa ukazujú značné rozdiely. Niektoré výskumy potvrdzujú hypotézu, že počet detí kladne koreluje s vnímaním konfliktu poráce a rodiny (napr. Hammer, Allen, Grigsby, 1997). Iné zas prichádzajú k záverom, že počet detí koreluje s konfliktom negatívne. (napr. Karatepe, Baddar, 2005) Niektoré štúdie nenachádzajú vôbec žiadnu štatisticky významnú koreláciu. (napr. Karatepe, Uludag, 2008)

VII.4.3.1Rysy osobnosti podľa Big Five

Koncept rysov osobnosti sa v psychologických výskumoch využíva veľmi často práve pre jeho dobré teoretické zakotvenie, ako aj empirickú overenosť.

V súvislosti s konfliktom práce a rodiny boli zistené viaceré korelácie s rysmi osobnosti, ktoré naznačujú, že prežívanie konfliktu práce a rodiny má istý podklad v osobnostných charakteristikách. Výskumov je však na túto tému stále pomerne málo. V nasledujúcich odstavcoch preto zhrnieme poznatky, ktoré túto súvislosť implikujú, pretože práve na základe nich formulujeme hypotézy nášho výskumu, ktoré budeme popisovať v empirickej časti tejto práce.

Neuroticizmus¹⁸ ako črta osobnosti sa vzťahuje k úzkosti, neistote, defenzívnemu správaniu, napätiu a obavám. (McCrae, John, 1992) Podľa výskumov sú toto charakteristiky, ktoré môžu viesť k pociťovaniu väčšieho napätia medzi prácou a rodinou, čo implikuje konflikt. (Stoeva, Chiu, Greenhaus, 2002) Rovnako prispievajú k vyššej senzitivite na pracovné a rodinné požiadavky a vyššiemu rodinnému a pracovnému stresu. Napríklad ženy s vysokým skórom v škále neuroticizmu majú tendenciu pociťovať viac problémov v rodinnej interakcii, ako ženy s nízkym skórom. (Friede, Ryan, 2005) Neurotici môžu mať na splnenie úloh vyplývajúcich z pracovnej a rodinnej role k dispozícii menej času, pretože určitú dobu venujú obavám. Teda neuroticizmus sa spája s menej efektívnym využívaním času, čo následne vedie k väčšiemu zaťaženiu pracovnou a rodinnou rolou a toto zvýšené vnímané stresu vedie k vzniku konfliktu medzi prácou a rodinou. (Wayne, Musisca, Fleeson, 2004)

Doposiaľ realizované výskumy potvrdili pozitívnu koreláciu¹⁹ medzi črtou neuroticizmus a konfliktom práce a rodiny, a to oboma jeho dimenziami. (napr. Wayne, Musisca, Fleeson, 2004; alebo Bruck, Allen, 2003)

Extraverzia vo všeobecnosti korešponduje s aktivitou, asertivitou, energickosťou a entuziazmom (McCrae, John, 2002). Extraverti disponujú vyššou úrovňou energie a sú veľmi efektívni vo využívaní času, vďaka čomu môžu byť schopní zvládnuť väčšie množstvo úloh. Ich entuziazmus ich smeruje k tomu, aby si všímali skôr pozitívne stránky situácií, čím ich vnímajú ako menej stresujúce (Wayne, Musisca, Fleeson, 2004). Na základe spomenutých faktov bola odvodená negatívna korelácia medzi prežívaním konfliktu práce a rodiny. Avšak v žiadnom nám známom výskume sa nepreukázala ako štatisticky významná (napr. Bruck, Allen, 2003).
Otvorenosť skúsenosti je charakteristická nekonvenčnosťou, tvorivosťou, zvedavosťou a originalitou (McCrae, John, 2002). Čo by mohlo byť významné z pohľadu konfliktu práce a rodiny je, že osoby vysoko skórujúce v tejto dimenzii sú viac ochotní akceptovať a adaptovať sa na zmeny, nenechávajú sa spútavať tradíciami a ich divergentné myslenie im pomáha v tvorbe mnohých alternatív riešenia rôznych konfliktov. Rovnako môžu byť viac schopní prenášať a aplikovať nadobudnuté skúsenosti v rozdielnych situáciách. To všetko by mohlo viesť k redukcii konfliktu práce a rodiny (napr. Wayne, Musisca, Fleeson, 2004)

Z dostupných výskumov konfliktu práce a rodiny však takáto súvislosť nevyplynula a korelácie medzi konfliktom a otvorenosťou sa ukázali byť veľmi malé a štatisticky nevýznamné.

Svedomitosť sa dá chápať ako zameranosť na cieľ, závislosť, systematickosť, zodpovednosť a plánovanie (McCrae, John, 2002) Tieto charakteristiky vedú k snahe efektívne využívať čas na základe plánu. V súvislosti s konfliktom práce a rodiny to môže viesť k redukcii časového tlaku, ktorý vyvíjajú tieto dve role (Wayne, Musisca, Fleeson, 2004).

Realizované štúdie Wayneovej a kol. (2004) a Brucka a Allena (2003) potvrdili negatívnu koreláciu²⁰ medzi konfliktom práce a rodiny.

Prívetivosť sa prejavuje ako kooperácia, vľúdnosť, sympatie, dôvera a zhovievavosť (McCrae, John, 2002). Tieto charakteristiky môžu viesť k menej častým interpersonálnym konfliktom a väčšej schopnosti získavať sociálnu oporu (ako rodinnú, tak pracovnú), čo následne vedie k redukcii konfliktu práce a rodiny (Wayne, Musisca, Fleeson, 2004).

Štúdie tieto domnienky potvrdzujú a medzi konfliktom práce a rodiny a prívetivosťou zistili negatívnu koreláciu²¹ (napr. Wayne, Musisca, Fleeson, 2004; alebo Bruck, Allen, 2003).

Na základe uvedeného teda môžeme zhrnúť, že niektoré osobnostné črty sa javia ako prediktory konfliktu práce a rodiny. Ide hlavne o neuroticizmus, svedomitosť a prívetivosť.

VII.4.3.2Typ A

Typ A ako osobnostná charakteristika sa spája s jedincami, ktorí sú obvykle ambiciózni, vytrvalí, netrpezliví a zaujatí prácou. Kontrastným k typu A je typ B, ktorý sa vzťahuje na ľudí pomerne pokojných, trpezlivých a zriedkakedy priveľmi aktívnych. Jedinci vykazujúci správanie typu A sú viac vnímaví voči pracovnej záťaži a ich charakteristiky ich môžu viesť k tomu, že v práci trávia viac času, prisudzujú jej väčší význam a kladú na seba vyššie pracovné požiadavky. Majú sklon k vytváraniu stresujúceho prostredia pre nich samotných a udržovaniu životného štýlu, ktorý výrazne obmedzuje čas, energiu a pozornosť, ktorú venujú nepracovným aktivitám. (Carlson, 1999) V súvislosti so spomenutým výskumy konfliktu práce a rodiny zvažujúce typ A ako prediktor dospeli k záveru, že správanie typu A síce pozitívne koreluje²² s prežívaním konfliktu práce a rodiny, avšak korelácia sa ukazuje byť veľmi malá. (napr. Bruck, Allen, 2003)

VII.4.3.3Negatívna afektivita

Negatívna afektivita je stabilnou osobnostnou črtou, ktorá mapuje individuálne rozdiely v nálade, temepramente a kognitívnej orientácii, a konkrétnejšie je charakterizovaná tendenciou k prežívaniu averzívnych emočných stavov a sebapoňatia. Jedinci s vysokou negatívnou afektivitou častejšie zažívajú distres, nepohodlie a nespokojnosť napriek času a situáciám. Majú tendenciu vo všeobecnosti vidieť skôr negatívne aspekty sveta a majú pretrvávajúci pocit nervozity a zaťaženosti. (Carlson, 2003)

Na základe výsledkov realizovaných výskumov sa dá konštatovať, že vysoká úroveň negatívnej afektivity sa spája s nižšou pracovnou i životnou spokojnosťou, ktoré sú významnými prediktormi konfliktu práce a rodiny. Teda ukazuje sa tu byť nepriamy, sprostredkovaný vplyv negatívnej afektivity na konflikt tak, že negatívna afektivita exponuje jedinca vysoko stresujúcemu pracovnému a rodinnému prostrediu, čo vo svojom dôsledku vytvára konflikt medzi prácou a rodinou. Výskumy skúmajúce priamy vzťah medzi týmito dvoma konštruktmi potvrdili pozitívnu koreláciu²³, teda jedinci negatívne afektívni majú väčšiu tendenciu zažívať konflikt práce a rodiny. (napr. Frone, Russell, Cooper, 1993; Carlson, 1999; Stoeva, Chiu, Greenhaus, 2002; Bruck, Allen, 2003)

Negatívna afektivita môže konflikt medzi prácou a rodinou vyvolávať aj sprostredkovane, a to tak, že jedinci vysoko negatívne afektívni môžu ovplyvňovať svojich spolupracovníkov a svojimi averzívnymi emočnými stavmi u nich vyvolávať nepohodli, ktoré sa odráža v tom, že tí im spätne prejavujú menej sociálnej opory, vytvárajú teda menej podporujúce a viac stresujúce prostredie, čo následne vedie k zvýšeniu intenzitu konfliktu medzi prácou a rodinou. (Friede, Ryan, 2005) Napríklad jedinci, ktorí sa často sťažujú na svoje pracovné i nepracovné vyťaženie, dostávajú menej pomoci a podpory ako jedinci, ktorí sa ponosujú iba málokedy. Tento nedostatok podpory potom vedie ku konfliktu medzi prácou a rodinou. (Burke, Brief, George, 1993; cit. podľa Friede, Ryan, 2005)

VII.4.3.4Sebapoňatie

Sebapoňatie jedinca podmieňuje jeho vnímanie, prístup, rozhodnutia a konanie voči rodine a práci. Ľudia s kladným sebahodnotením sú týmto predisponovaní k vnímaniu aspektov pracovnej a rodinnej oblasti v pozitívnom zmysle. Rovnako aj životné situácie môžu vnímať v pozitívnejšom svetle. (Boyar, Mosley, 2007)

Pozitívne sebahodnotenie môže človeku pomáhať vo vyhľadávaní práve takých situácií, ktoré podporujú efektívne plnenie rolí, a v eliminácii tých, ktoré tomu zabraňujú. Výskumy overujúce vzťah medzi sebahodnotením a prežívaním konfliktu práce a rodiny zistili negatívnu koreláciu medzi oboma smermi konfliktu a sebahodnotením. Vysvetľujú to tým, že jedinci s vysokým sebahodnotením sa dokážu efektívnejšie vysporiadať s rozdielnymi požiadavkami pracovnej a rodinnej role. To ich vedie k prežívaniu menej intenzívneho konfliktu medzi prácou a rodinou. (Boyar, Mosley, 2007)

Jedinci s vysokým sebahodnotením majú tendenciu vnímať situácie ako kontrolovateľné, majú pocit, že si s nimi vedia efektívnejšie poradiť. To ich vedie sprostredkovane nielen k tomu, že zažívajú menej intenzívny konflikt práce a rodiny, ale hlavne k tomu, že aj z rozdielnosti týchto dvoch rolí vedia vyťažiť maximum. Teda môžu túto rozdielnosť vnímať ako obohacujúcu a snažia sa využiť poznatky získané v jednej role a aplikovať ich do druhej role.²⁴ (Friede, Ryan, 2005)