Mavzu: Attestatsiya — menejerlarning shaxsiy va ishbilarmonlik faoliyatini baholash usuli sifatida

Attestatsiya haqida tushuncha
Boshqaruv mansabiga tavsiya qilinayotgan kishining ishbilarmonlik va kishilik xususiyatlarini baholash, avvalambor shartnoma tuzilishi kerak. Bugungi kunda kadrlar faoliyatchanligini baholashda attestatsiya usuli keng tarqalgan. Ushbu attestatsiyani o’tkazish uchun rahbar buyrug’i bilan rais, sekretar (kotib) va boshqalardan tarkib topgan attestatsiya komissiyasi tuziladi. Ushbu komissiya tarkibini yuqori malakali mutaxassislardan, imtihon bo’layotganlarning bevosita rahbarlaridan, yuqori malakali ishchilardan va jamoa tashkilotlari vakillari tashkil etadi. Attestatsiya bo’layotgan har bir kishiga o’zining rahbari xarakteristika tuzadi, bu tavsifnomada o’sha kishining ijtimoiy ish faoliyati o’z aksini topadi. Attestatsiya bo’layotgan ishchi avvaldan, (bir hafta oldindan) tavsifnoma bilan tanishishi shart. Komissiya ushbu materiallarni ko’rib chiqadi, attestatsiya bo’layotgan kishini tinglaydi va quyidagicha qaror beradi: o’zining mansabi talablariga javob beradi; o’zining mansabi talablariga javob beradi ish sharoiti yaxshilaganida va komissiyaning tavsiyalarini bajo keltirganida, 1 yildan so’ng qayta attestatsiya qilinadi; o’z mansabi talabiga javob bermaydi. Komissiya ba‘zi ishchilarning martabasini yuksaltirishga va ba‘zi xizmatlari uchun taqdirlashga va boshqa ishga o’tkazishga tavsiya qilishi mumkin.


Menejerlarning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini baholash usullari
Menejerlarning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini yana ham obyekitiv baholash uchun attestatsiyadan tashqari boshqaruv amaliyotida uch guruhga bo’linadigan turli xil usullar qo’llaniladi: 1- guruh. Xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini baholaydigan, obyektiv xarakterga ega bo’lgan ta‘rif beruvchi yoki sifat usullarini o’z ichiga oladi. Ularga „kadrlar hisob varag’i― va „Avtobiografiyadagi― boshqaruvchi talabiga da‘vogarlik qiluvchi nomzodning biografik ma‘lumotlarini o’rganish, rahbarlardan o’sha odam haqida ma‘lumot yig’ish kiradi.
2- guruh. Xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini yetarli darajadagi obyektivlikdan miqdoriy bahosining aniqlashini ta‘minlaydi. Eng ko’p tarqalgan usul ball bo’yicha baholash usulidir. Bu usul bo’yicha xodimning har bir bajargan vazifasi va erishgan yutuqlariga qarab ballar qo’yilib boriladi va uning o’rtacha balli chiqarilib aniqlanadi.
3- guruh. Yuqoridagi 2 ta guruhni, ya‘ni ta‘rif beruvchi va miqdoriy usullarni o’z ichiga oladi. Ulardan eng ko’p tarqalgani test usuli bo’lib, oldindan tayyorlab qo’yilgan masalalar natijalariga qarab baho beriladi. Ishbilarmonlik o’yinlari usuli — qo’yilgan ishlab chiqarish masalasi yoki nizoli vaziyatga berilgan to’g’ri javobga qarab baho qo’yiladi. Rahbarlar va mutaxassislarning ishbilarmonlik hamda shaxsiy xususiyatlarini ball bo’yicha baholash uchun xodim xususiyatlarini ball bo’yicha baholash yoki attestatsiya o’tkazish bilan aniqlash mumkin. Buning uchun xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini baholash uchun eng kamida 2 ta qo’l ostidagi ishchisi, 2 ta rahbari va 2 ta hamkasbini baholashlarini hisobga olishadi. Oxirgi natijaviy bahoni komissiya beradi. Kadrlarni baholash kriteriyasi bitta bo’lishi kerak, ya‘ni konkret ishlar.