Mavzu: boshqaruv faoliyatida nizolar va

Konstruktiv va destruktiv nizolar. Fikrlar qarama-qarshiligi namoyon bo‘layotganda ziddiyat manbai yashirinmagan bo‘lsa, nizo jamoa hayotida ijobiy rol o‘ynashi mumkin. Nizoning aynan shu xususiyatini olimlar «nizoning konstruktivligi» deb atashadi. Tashkilotda konstruktiv nizolar, dastavval, mehnat faoliyatidan kelib chiquvchi prinsipial muammolar yuzasidan paydo bo‘ladi. Manfaatlar qarshiligi yuz berar ekan, kim uchundir ish joyi ahamiyatli bo‘lib, bajarayotgan mehnati katta mavqega ega. Ayni paytda boshqa bir xodim esa ish bilan bog‘liq bo‘lmagan shaxsiy niyatlarini asosiy masala deb qaraydi. Mazkur vaziyatda mavjud qarama-qarshilikni yuzaga keltirgan muammo yechilsa ushbu nizo ham yo‘qoladi. Lekin, biron ish yuzasidan paydo bo‘lgan nizo
insonning hissiyot sohasiga kuchli ta’sir etishi va o‘zining destruktiv xususiyatini namoyon etishi mumkin. Destruktiv nizo salbiy kuchga ega va guruh ishining samaradorligini susaytiradi.
Konstruktiv nizo doimo ushbu ziddiyat manbaini aniqlash va uni iloji boricha tomonlar manfaati yo‘lida o‘zgartirishga qaratilgan. Destruktiv nizoda esa tomonlar ikkinchi darajali masalalarni, masalan shaxsiy g‘urularini diqqat markaziga qo‘yadilar va nizoning asl sababi chetda qolib ketadi. Shu bois, konstruktiv nizolar funksional mohiyatga ega va ular tashkilotning olg‘a siljishiga madad beradi.
Nizolar tashkilot miqyosida yuzaga kelayotgan muamolarni hal etish zaruratini qo‘yar ekan, konstruktiv nizoda qarama-qarshilik ijobiy natijaga yo‘naladi, asoslangan qarorlar qabul qilishga yordam beradi va jamoadagi o‘zaro munosabatlarni rivojlantiradi.
Nizo turlari. Nizoning quyidagi asosiy turlari farqlanadi:

• 
  Shaxsiy;
  
• 
  Shaxslararo;
  
• 
  Shaxs bilan guruh o‘rtasidagi;
  
• 
  Guruhlararo;
  
• 
  Ijtimoiy.
  

Raxhar o‘zining boshqaruv faoliyatida sanab o‘tilgan inzolarning har biri bilan to‘qnash keladi. Shu munosabat bilan quyida ular yuzasidan ma’lumot berib utamiz.
Shaxsiy nizolar. Nizoninig bu turi ayrim paytda ichki nizo deb ham nomlanadi. Nizoning bu ko‘rinishiga shaxsning ichki ziddiyatlari sabab bulib, bunday tafovutlarni yuzaga keltiruvchi omillarni asosan ikki guruhga ajratish mumkin: 1) Insonning ehtiyoji, intilishi va qadriyati uning o‘z bo‘yniga olayotgan mas’uliyati bilan qarama-qarshi bo‘lib qoladi; 2) Shaxsning unga qo‘yilayotgan talablarga bosh ko‘tarishi natijasidagi ichki tug‘yonlari. Misol tariqasida tashkilot miqyosida uchrab turadigan quyidagi holatlarni eslash mumkin: Xodim biron ishni puxta bajargisi keladi, lekin vazifani yakunlash muddati uni shoshiltiryapti. Natijada, muddatdan kechikmaslik xohishi va mehnatga sidqidildan munosabatda bo‘lish kabi ikki xohish o‘rtasida nizo yuzaga keladi. Demak, insonning dunyoqarashi va odatlari o‘rtasidagi bunday nomuvofiqlik ichki nizoning asosida yotadi. Ichki nizoga yana bir misol sifatida xodimning ikki raxbardan bir vaqtning o‘zida topshiriq olishi va qaysinisini birinchi navbatda bajarishi masalasida qiynalishini xam keltirish mumkin. Bu ikkala misolda qamrab olingan nizo sababi tashqi muhit bilan belgilangan.
Shaxslararo nizo. Mehnat jamoalarida nizoning bu turi ko‘plab uchraydi. Aksariyat rahbarlarning fikricha, bunday nizoning yagona sababi – xodimlar xarakterlarining o‘zaro nomutanosibligidir. Biroq, mazkur nizoga oid
vaziyatlar tahlili shuni ko‘rsatadiki, shaxslararo ziddiyatlar asosida, ko‘p hollarda, ob’ektiv sabablar yotar ekan. Bulardan biri - tashkilotdagi resurslarning cheklanganligidir. Masalan, ishlab chiqarish vositalaridan foydalanish, ularga egalik kilish, ish vaqtiga va intizomga rioya etish, ishchi kuchiga bo‘lgan talabdan kelib chiquvchi muammolar shular jumlasidan. Odatda, har qanday xodim bunday resurslarga boshqa kimsa emas, balki aynan o‘zi muhtoj deb hisoblaydi. Rahbar bilan xodim o‘rtasida nizo yuzaga kelaganda esa, xodim o‘ziga ajratilayotgan ish xajmini adolatsiz deb hisoblashi, rahbar esa xodim ishga sovuqqonlik bilan qarayapti degan fikrda bo‘lishi mumkin.
Shaxs bilan guruh o‘rtasidagi nizo. Har kanday guruh ichida o‘zaro muomala, mehnat faoliyati va xulq-atvor normalari shakllanadi. Guruhning har qanday a’zosi bu normalardan kelib chiquvchi talablarni bajarishi shart. Qabul qilingan normadan chetlanish salbiy hodisa deb baholanadi va shaxs bilan guruh o‘rtasidagi nizoni keltirib chiqaradi. Nizoning bu turi hatto rahbar va unga itoat etuvchi xodimlar o‘rtasida ham sodir bo‘ladi. Masalan, rahbar tomonidan qo‘llanuvchi boshqaruv uslubining o‘zgarishi, ko‘p hollarda, u bilan xodimlar o‘rtasida ziddiyat keltirib chiqarishi mumkin.
Tashkilot miqyosida eng ko‘p muammolar guruhlararo va ijtimoiy nizolar asosida yuzaga keladi. Bunday nizolarni hal etishda rahbar o‘z maslakdoshlari va yordamchilar ko‘magiga muxtoj bo‘ladi.
Guruhlararo nizo. Mazkur nizo manbalaridan biri - jamoadagi rasmiy va norasmiy guruhlar o‘rtasidagi mavjud muamolardan kelib chiqadi. Masalan, tashkilot rahbariyati bilan xodimlar o‘rtasida, bo‘lim ichidagi norasmiy guruhlar orasida, ma’muriyat bilan kasaba uyushmasi o‘rtasida yuzaga keladigan nizolar bunga misoldir.
Afsuski, guruhlararo nizoning tez-tez uchrab turishiga misol qilib boshqaruvning oliy va nisbatan quyi bo‘g‘inlari o‘rtasidagi kelishmovchilikni keltirish mumkin. Bunday nizo tashkilot nufuzi hamda mehnat samarasiga katta putur yetkazadi, xodimlar orasida sarosima va ikkilanish tarqatadi, kelajakka ishonchning yo‘qolishiga olib keladi va natijada mehnat motivatsiyasi susayadi. Guruhlararo nizoning asosiy sabablaridan biri tashkilotda ijtimoiy raqobatning mavjudligidir. Bunda bir jamoa a’zolari boshqa guruhga xos bo‘lgan jihatlarni salbiy deb baholashadi, ularni yomon xulq-atvor egasi sifatida idrok qilishadi. Mazkur nizo natijasi sifatida o‘zga guruhga nisbatan tajovuzning yuzaga chiqishi kuzatiladi. Binobarin, guruhlararo nizo natijasida xodim o‘z guruhini nisbatan yuksak va ijobiyroq baholaydi.
Guruhlararo nizoda psixologiya fanida «atributsiya» deb nomlanuvchi hodisa kuzatiladi va bunga muvofiq o‘zga tomon vakillariga asoslanmagan tarzda u yoki bu xislatlar mansub deb topiladi. Masalan, biron salbiy
hodisalar uchun aynan begona guruh sababchi, deb hisoblash odatiy holga aylanadi.
Nizolarni tahlil etishda alohida o‘rinni ijtimoiy nizolar egallaydi. Ijtimoiy nizo – sinflar, millatlar, davlatlar, ijtimoiy institut va jamoalarning to‘qnash kelishida o‘z ifodasini topadi. Ijtimoiy nizo – o‘zida bir qancha jabhalarni mujassam etgan murakkab hodisadir. Bunday ziddiyatda qarama-qarshi tomonlar maqsad va manfaatlari, harakatning an’anaviy uslublari ifodalanadi.
Nizo jarayonining dinamikasi. Nizolarni hal etish ularning ichki qonuniyatlarini aniqlash va tahlil etish zaruratini qo‘yadi. O‘zaro ziddiyatlarning yuzaga kelish va rivojlanish xususiyatini bilgan holdagina unga aralashish va demak boshqarish imkoniyatini topish mumkin. Bu masala nizo rivojlanishidagi quyidagi bosqichlarni farqlash zaruratini qo‘yadi:

1. 
   O‘rtadagi mavjud ziddiyatni anglash
   
2. 
   Nizoli vaziyatni anglash;
   
3. 
   Nizoli xatti-harakatni amalga oshirish. Bu bosqichda o‘zaro zid yo‘nalgan va hissiy ko‘rinishga ega bo‘lgan harakatlar sodir etiladi;
   
4. 
   Nizoning tugashi va nizo ishtirokchilari tomonidan bo‘lib o‘tgan voqeani baholash
   

Chizma tarzida nizoning rivojlanishini quyidagi ko‘rinishda ifodalash mumkin:

4.5.1. Rasm. Nizoning rivojlanish dinamikasi

Tasvirda keltirilgan birinchi bosqichda odam o‘zgaga nisbatan ichki tug‘yonini anglaydi. Ba’zi kimsalar mana shu holatdayoq ziddiyatni
rivojlanitirmaslikka harakat qilib, muloqotni davom ettirishdan o‘zlarini olib qochishadi. Ziddiyatli munosabatni davom ettirish natijasida nizoli vaziyat yuzaga keladi va muloqot ishtirokchilari o‘rtada nizo paydo bo‘layotganini anglab yetishadi. Bu vaziyatni rivojlantirish natijasida bevosita nizo amalga oshadi va ushbu uchinchi bosqich o‘zaro munosabatning ochiq- oydin keskinlashuvi bilan xarakterlanadi. Ta’kidlanayotgan bosqichda tomonlar bevosita nizo jarayoniga qadam qo‘yadilar va e’tiborni o‘z manfaatlarini himoya qilish bilan birga o‘zgani ayblash va sha’niga tegish harakatini amalga oshiradilar. Shu bosqichda nizoli munosabatlarning yuqori cho‘qqiga ko‘tarilishi va bu holat ixtilof iborasi bilan ifodalanishi mumkin. Bunda nizo ishtirokchilari nafaqat vaziyatni, balki o‘zlarini ham idora etolmay qoladilar, butunlay hislar tug‘yoniga beriladilar. Ixtilof tugagandan so‘ng, nizoning so‘nish bosqichi kuzatiladi va odamda bo‘lib o‘tgan voqeaga tanqidiy ko‘z bilan qarash imkoniyati tug‘iladi. Kimdir bo‘lib o‘tgan hodisadan afsuslansa, ikkinchi bir kimsa erishgan «yutug‘idan» hatto rohat ham oladi. Ammo, nizoni boshqarish yo‘lini tanlagan rahbar iloji boricha vaziyatni keskinlatmaslik va nizoni konsturktiv tomonga burish ixtiyorida bo‘ladi. Shunday niyatdagi rahbar yo‘l qo‘yilgan ixtilofni yana bir talofat sifatida qabul qilishi, nizo tugagandan so‘ng bo‘lib o‘tgan voqea xususida afsuslanishi turgan gap. Shunday ekan, rahbarning nizoga konstruktiv yondoshuvini ta’minlovchi asosiy uslub - bu nizoning birinchi, ikkinchi va uchinchi bosqichlaridayoq uni keskinlatmaslik yo‘lini topish, iloji boricha shu davrda uni konstruktiv tomonga yo‘naltirishdan iboratdir. Ammo, nizolar boshqaruvi bo‘yicha ko‘p yillik tajribalarimiz shuni ko‘rsatadiki, odam nizo sharoitiga kirganda ko‘pincha o‘zini boshqarolmay qoladi va girdobga tushib qolganday nizo yo‘nalishi bo‘ylab oqib ketadi. Xo‘sh, odam nizo oqimiga tushib qolmasligi uchun nima qilishi kerak, nizoning boshlang‘ich bosqichlarida o‘zini tiyish va demak nizoli vaziyatni boshqarish imkoniyati qanday?

2.