Mehnatni rag`barlantirish tizimi mavzusida yozgan Mehnatni rag`barlantirish tizimi Reja: kirish

Ijro standartlariga ikkita asosiy narsa: “Nima qilindi?” va “Bu qay darajada sifatli ijro etildi?” mezonlarini kiritish maqsadga muvofiqdir. Ya’ni ijro standartlari topshiriqqanchalik yaxshi bajarilganiga yo’naltirilgandir. Har bir standart shunday ravshan ta’riflab berilishi kerakki, rahbar ham, xodim ham ijrodan nimani kutish kerakligini va umumiy maqsadga erishish mumkinligini aniqtasavvur etishlari darkor. Ijro standartlari va mehnat vazifalari bir-birlari bilan uzviy bog’liqlikda bulishlari sababli ular o’zaro rivojlanishi umume’tirof etiladi. Ijro standartlari ishga talablarni xodim uchun maqbul yoki nomaqbul darajaga o’tkazadi. Ular “ish tahlili - ijroni baholash” tizimida hal qiluvchi rol’ o’ynaydi (10.2- rasm).

Mehnat faoliyatini baholashning har qanday tizimi uchun quyidagi asosiy talablar qo’yiladi:

Aloqadorlik. Bu, birinchidan, shaxsiy mehnat faoliyati uchun ijro standartlarining korxona maqsadlari bilan, ikkinchidan, mehnat ko’rsatkichlari tahlili va baholash shakllari miqdori o’rtasidagi aniqaloqasini ifodalaydi. Bunda maqbullik, masalan, „Shaxsiy mehnat faoliyatida yutuq bilan muvaffaqiyatsizlik o’rtasidagi farqamalda nimadan iborat?” degan savolga aniqjavobdir.

Sezgirlik. Bu tamoyilda ijroni baholash tizimi samarali ijrochilarni samarasiz ijrochilardan farqlaydi. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, baholash tizimidan boshqaruv maqsadlari uchun foydalanib bo’lmaydi. U xodimlargao’zlarini rivojlantirishlarida yordam ham ko’rsata olmaydi. Amaliyot ma’muriy maqsadlar uchun loyihalashtirilgan baholash tizimlari bilan xodimlarni rivojlantirish maqsadlari uchun mo’ljallangan baholash tizimlari o’rtasida ziddiyatlar mavjudligidan dalolat berib turibdi. Ma’muriy maqsadlarga mo’ljallangan baholash tizimi shaxslar o’rtasidagi tafovutlarga oid axborotlar talab etsa, xodimlarni o’stirishga mo’ljallangan baholash tizimi xodimlar o’rtasidagi tabaqalashtirish haqida axborot talab etadi. Bu esa axborotlarning ikki turlicha xilidir.

Ishonarlilik baholashda izchillikka taalluklidir. Har bir xodimni baholash ish reytinglari bo’yicha va mohiyat jihatidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi. Biroq turli shaxslar (rahbarlar, hamkasblar, bo’ysunuvchi xodimlar) tomonidan bir ish bo’yicha berilgan baholar juda farqlanadi. Har bir baholovchi ishonarli ma’lumotlarga ega bo’lgani holda xodim nima qilganini va buni qaysi sharoitlarda qilganini kuzatish imkoniga ega bo’lishi kerak. Aks holda ishonchsizlik, adolatsizlik tasavvurini qoldiradi.

Maqbullilik amaliyot uchun muhim talabdir. Chunki personalni boshqarish dasturlari bu dasturlarni ishlatadiganlar yoki dasturlar ijrosiga to’sqinlik qilishi ehtimol, tutilganlar tomonidan qo’llab-quvvatlanishi kerak. Afsuski, ko’pgina hollarda baholash tizimidan foydalanuvchilar mazkur jarayonga jalb etilmasliklari sababli, butizim samaradorligi pasayadi. Buning o’rniga baholashni tashkil etuvchilar personal bilan oshkora hamkorlik o’rnatishlari lozim. Xodimlarga “Samarali ijro uchun mazkur ishlarni qilishingiz kerak”, deb zarur tushuntirish ishlarini o’tkazish, shundan keyingina xodimga qo’yilgan talablarni baholash mezonlari maqbul yoki maqbul emasligini aniqlash maqsadga muvofiqdir.

Amaliylik. Baholashni amalga oshirish tartibi rahbariyat uchun ham, personal uchun ham bir xilda aniq tushunarli bo’lishi muhimdir. Personal faoliyatini baholash ikki yo’nalish bo’yicha olib boriladi:

1. 
   Mehnat natijalarini hisobga olish (bevosita baholash).
   

1. 
   Xodimning ushbu natijalarga ta’sir ko’rsatuvchi amaliy va shaxsiy sifatlarini taxlil etish (bilvosita baholash).