Mehnatni rag`barlantirish tizimi mavzusida yozgan Mehnatni rag`barlantirish tizimi Reja: kirish

Personal faoliyatini maqsadlarga erishish bo’yicha ham baholash mumkin. Bunda korxona va xodim maqsadlari bir-biriga muvofiq bo’lib, yagona tizimga birlashgan taqdirdagina ushbu baholash samarali bo’lishi mumkin. Ana shunday tizim korporativ rivojlanish jarayonida xodimdarning shaxsiy mas’uliyati va ularni rag’batlantirish tizimi bilan o’zaro bog’liqbo’lishini taqozo etadi.

Maqsadlar bo’yicha baholash quyidagi bosqichlardan iborat:

1. 
   Xodimning bir nechta asosiy vazifalari (funktsiyalari)ni aniqlash.
   
2. 
   Bu funktsiyalarning har biriga muayyan iqtisodiy ko’rsatkichlar (foyda, xarajatlar hajmi, muddat, sifat va hokazolar) bo’yicha anikdik kiritish.
   
3. 
   O’lchov birligini (foiz, kun, so’m) belgilash.
   
4. 
   Har bir ko’rsatkich bo’yicha eng kam va eng ko’p “ijro standartlari”ni belgilash.
   
5. 
   Ijroning eng ko’p va eng kam natijalarini qabul qilingan standartlar (eng ko’p, belgilangan darajada, eng kam darajadan past) bilan taqqoslash.
   

6. Barcha ko’rsatkichlar bo’yicha o’rtacha baho.

Masalan, ilmiy-tadqiqot ishlari bilan shug’ullanayotgan xodimning tashkilot maqsadlariga erishish uchun shaxsiy hissasini baholash uchun xodim umumiy vazifalarni hal etishda ishtirok etayotgan quyidagi faoliyati yo’nalishlarini ko’rsatish mumkin bo’ladi:

• 
  kasbiy ulush (ilmiy doirada baholanishi);
  
• 
  g’oyani amalga oshirishning tijorat samarasi;
  
• 
  tashqi sheriklar (oliy o’quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot institutlari va boshqalar) bilan munosabatlarni rivojlantirish;
  
• 
  tadqiqotlar jarayonini boshqarish va muvofiqlashtirish (muvaqqat ijodiy guruhlardagi roli);
  
• 
  ishlab chiqarish bo’limlari rahbarlari bilan munosabatlari.
  

Ana shu har bir faoliyat yo’nalishi bo’yicha oltita „ulush darajasi” mavjud bo’lib, bu darajaning har biriga uning aniq bayoni muvofiq keladi.

Xodimning korxona va tashkilotdagi holati uning ish o’rni va xizmat lavozimi bilan belgilanishi sababi, uning o’z jamoasi natijalariga qo’shayotgan ulushi, o’z vazifalarini naqadar yaxshi bajarayotganligi bilan belgilanadi.

Xizmat lavozimi talablari va ish joyidagi ish mazmuni tahlili maqsadni belgilash uchun juda muhimdir. Odatda bu tahlil quyidagicha tartibda amalga oshiriladi:

1. 
   Mehnat faoliyati u yoki bu turining zarurati yoki maqsadga muvofiqligini, uning bo’linma (yoki korxona) faoliyati natijalariga ulushini ko’rib chiqish.
   
2. 
   Pirovard maqsadlarga erishishda muvaffaqiyatni ta’minlovchi faoliyatning eng muhim xususiyatlarini aniqlash va ularning ahamiyatiga qarab tabaqalash. Agar qo’yilgan maqsadlar xilma-xil va ko’p sonli bo’lsa, ularni shunday tabaqalash kerakki, xodim, birinchi navbatda, kuch-g’ayrat va alohida e’tibor talab etadigan vazifalarni aniq tushunib etsin.
   
3. 
   Kutilayotgan natijani ta’minlaydigan mehnat me’yorlarini asoslab berish. Bu me’yorlar korxonaning u yoki bu ish joylarida xizmat vazifalarini bajarishga doir talablariga javob berishi kerak.
   
4. 
   Xodimlarni baholash uchun o’lchov birliklari tizimini tanlash.
   
5. 
   Ishni va ish bajarilishini yaxshilash uchun nima talab qilinishini hamda bunga xodim muayyan vaqtdan so’ng qanday erishishi mumkinligini aniqlash.
   

Maqsadga erishish uchun amalga oshirilayotgan ishlarni nazorat qilish uchun me’yorlarga tayaniladi. Bu me’yorlarni shakllantirishda quyidagilarga amal qilinishi lozim:

• 
  faoliyatning bundan avvalgi bir necha davrlarida erishilgan natijalarni tahlil qilib chiqish;
  
• 
  mo’ljallanayotgan me’yorlar realligini baholash;
  
• 
  mehnat faoliyati darajasidagi farqlarni me’yorlardan u yoki bu tomonga o’tishidagi farqni aniqlash;
  
• 
  xizmat vazifalari mazmunining me’yorlarga ta’sirini baholash hamda ortiqcha, etarlicha samarali hisoblanmagan ish elementlari yoki ishni bajarish usullarini bartaraf etish.
  

Agar xodimlarning vazifasini miqdor bilan ifoda etish mumkin bo’lsa, faoliyat maqsadlarini sifat, miqdor, vaqt va qiymat o’lchovlaridagi bevosita ko’rsatkichlaridan qo’llaniladi. Ammo bu holda har bir ko’rsatkich bo’yicha baholar umumlashtiruvchi bevosita indeksni hisoblab chiqishda qiyinchiliklar tug’diradi. Shuning uchun taqqoslana oladigan, foizlarda ifodalanadigan nisbiy indekslardan qo’llaniladi.

Mazkur talablarga javob beradigan nisbiy indekslarni ishlab chiqishga yondashuvlardan biri quyidagichadir:

1. 
   Maqsadga erishish darajasi ko’rsatkichini ishlab chiqish uchun u yoki bu vazifani bevosita bajaradigan 6-10 xodimdan iborat guruh shakllantiriladi. Guruh tarkibiga turli xizmat darajasidagi xodimlar, shuningdek ishlab chiqarilayotgan mahsulot iste’molchilari yoki xizmatdan foydalanuvchi vakillar kiritilishi mumkin. Bu bilan ko’rsatkichlar yordamida nazorat qilinadigan muammoni har tomonlama hal etish ta’minlanadi.
   
2. 
   Guruh ish bajarilishi samaradorligini ifoda etuvchi ko’rsatkichlarni ishlab chiqish vazifasi to’g’risida qisqacha axborot beriladi. Bunda aniq muammolarga alohida e’tibor qaratiladi. Maqsadlar mazmuni muhokama etilgandan so’ng nisbiy indekslarni ishlab chiqish tamoyillari tushuntiriladi.
   
3. 
   “Aqliy hujum" yo’li bilan mo’ljallanayotgan indekslar ro’yxati tuziladi. Buning uchun guruhning har bir a’zosi muayyan muddat mustaqil ish olib boradi. U taxminan 10-15 daqiqa mobaynida ahamiyati bo’yicha tabaqalashtirilgan maqsadlar ro’yxati asosida ko’rsatkichlarni ishlab chiqadi.
   
4. 
   Guruh har bir a’zosining ko’rsatkichlar bo’yicha takliflari umumlashtirilib, bir ro’yxatga kiritiladi.
   
5. 
   Ko’rsatkichlar mazmuniga aniqlik kiritiladi. Bir-birini takrorlaydigan takliflar qayta ko’rib chiqiladi. Aniqlik kiritilgan ro’yxat ovozga qo’yiladi.
   
6. 
   Nisbiy indeks ko’rsatkichlari haddan tashqari ko’p bo’lsa, ulardan qo’llanish murakkablashib ketishini hisobga olgan holda, mehnat faoliyati maqsadlarini eng samarali ifoda etadigan 10 tadan ko’p bo’lmagan ko’rsatkich rahbariyatga tasdikdanish uchun taqdim etiladi. Baholash samaradorligi rahbariyat bilan xodimlar o’rtasida mehnat faoliyatida qaysi darajaga erishishi lozimligi, mehnat faoliyati qaysi darajasi yoki nechta ball moddiy jihatdan rag’batlantirish uchun asos bo’lishi to’grisidagi kelishuvni ta’minlaydi.
   

Ball orqali baholash mehnat faoliyatining turli sohalarida qo’llanishi mumkin. Bu tizim barcha yo’nalishlar bo’yicha faoliyat maqsadlarini yagona maqsadga mujassamlashtira oladi. Bunda mehnat faoliyatining har bir yo’nalishi bo’yicha maqsadga erishishningturli darajasi uchun muayyan ball belgilab qo’yiladi.

Bunga misol tariqasida texnika nazorati bo’limi faoliyati ko’rsatkichlaridan biri - sifat nazoratidan o’tgan buyumlar sonini olaylik. Agar barcha buyumlar sifat nazoratidan o’tgan bo’lsa, aytaylik 30 ball beriladi. Agar buyumlar umumiy sonining 1-5 tasi sifat nazoratidan o’tkazilmagan bo’lsa 20 ball, 6-10 tasi nazoratdan o’tkazilmagan bo’lsa 10 ball beriladi.

Mehnat faoliyati boshqa yo’nalishlari bo’yichaham xuddi shunday mezonlar belgilab qo’yiladi. Bunda mehnat faoliyati barcha yo’nalishlari bo’yicha beriladigan ball, masalan, 300 qilib belgilanishi mumkin. Xodimlar mehnat faoliyatining maqsadi qilib esa hisobot davrida 250 ball olish mo’ljallanadi. Bu usulda maqsadga erishish darajasini o’lchash uchun amalda bitta mezon belgilanadi. Bu esa ana shu belgilangan darajaga nechog’lik erishilgani, xodimning mehnat faoliyati avvalgi davrga nisbatan qanchalik samarali bo’lganini aniqbelgilash imkonini beradi.

Maqsadga erishishni baholash bilan bir qatorda, xodimning korxona faoliyatiga qo’shayotgan ulushi darajasini baholash usuli ham qo’llaniladi. Ushbu usulda shaxsiy reja ko’rsatkichlari har bir xodim uchun emas, balki bir xil lavozimdagi xodimlar guruhlari uchun belgilab ko’yiladn. Mehnat natijalari “ulush darajasi”ning rejalab qo’yilganligi va amaldagisi nisbatiga asoslanib aniqlanadi.

Personal faoliyatini baholashning yana bir turi - maqsadga erishishga ta’sir ko’rsatuvchi sifatlar - unumdorlik omillariga qarab baholashdir. Bunda xodimning ishlab chiqilgan mezonlarga erishish imkonini beradigan sifatlari (unumdorlik omillari) belgilanadi. Bu unumdorlik omillariga xodimning kasbiy va ishlab chiqarish ko’nikmalari, bilimi, qobiliyati va hokazolar kiradi.

Baholashning bu usulida mezonlar aniqbo’lishi talab etiladi. Xodimning unumdorlik omillarining tahlili natijalari maxsus blankda qayd etib boriladi. Bu esa xodimlar faoliyatini barcha darajalarda nazorat qilib borish imkonini beradi. Rahbar xodim faoliyatini maxsus blanqda qayd etilgan natijalariga tayangan holda hamda uning faoliyatini kuzatib borish orqali baholaydi. Xuddi ana shu, ayni paytda, ushbu tizimning nuqsoni ham hisoblanadi. Chunki rahbar tomonidan xodim faoliyatini muntazam nazorat qilib borishi xodimning o’z vazifalarini bajarishiga xalaqit beradi, erkinligini cheklaydi.

Hozirgi vaqtda faoliyat natijalarini baholash mehnat jamoasini shakllantirish va rivojlantirishning asosiy vositalaridan biriga aylaigan. Zamonaviy menejerning ushbu sohada chuqur bilimga ega bo’lishi rahbarlik uslubining asosiy xususiyatidir.

Personalni boshqarish xizmati mutaxassislari fikricha, faoliyat natijalarini baholash oshkora bo’lishi kerak. Shu holdagina har bir xodim o’z faoliyati natijalarini boshqalarniki bilan taqqoslay oladi va o’ziga tegishli xulosalar chiqaradi. Rahbariyat esa ob’ektiv baholash natijalariga qarab xodimlarni moddiy jihatdan rag’batlantirish, xizmat lavozimida o’stirish, shu bilan birga ishlab chiqarish jarayonlariga tegishli o’zgartirishlar kiritish to’g’risida asoslangan qarorlar qabul qila oladi.

Ayni vaqtda mutaxassislarning tadqiqotlari faoliyat natijalarini baholashi zarur, biroq personal bo’yicha qaror qabul qilish uchun etarli emasligidan dalolat bermoqda. Shuning uchun mehnat jarayoni davomida xodimlarning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash ham katta ahamiyatga egaligi tobora ravshan bo’lyapti. Xodimlarning ushbu sifatlariga, eng avvalo, ularning kasbiy va ishlab chiqarish ko’nikmalari, shuningdek psixologik qobiliyatlari taalluqlidir.

Xodimlar barcha toifalari (malakali ishchilardan menejerlargacha)ning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash quyidagi omillar bo’yicha o’tkazilishi mumkin:

•