Mehnatni rag`barlantirish tizimi mavzusida yozgan Mehnatni rag`barlantirish tizimi Reja: kirish

Bajarilgan ishni ball bo’yicha baholashning miqdor shkalasi

1. 
   Darajalarni ballar orqali baholash
   

Xodim ishini baholash ko’rsatkichlari	Darajalar
	1	2	3	4	5	6	7	8
Bajarishga taalluqli omillar
Ish miqdori yoki hajmi	3	4	5	6	7	8	9	10
Sifat	3	4	5	6	7	8	9	10
Bilim	3	4	5	6	7	8	9	10
Fikrlash	4	6	8	10	12	14	16	18
Ishonchlilik	4	6	7	9	10	11	12	13
Jami ballar	17	24	30	37	43	50	56	62
Xodimga taalluqli omillar
Fikrni ifoda eta olish qobilyati	3	4	5	6	7	8	9	10
Tashabbuskorlik	3	4	5	6	7	8	9	10
Ishga munosabat	-	-	1	2	3	4	5	6
Ko’nikuvchanlik	-	-	1	2	3	4	5	6
Rahbariyat fikri	-	-	1	2	3	4	5	6
Jami ballar	6	8	13	18	23	28	33	28

B. Ishni uning ijro darajasi bo’yicha taqsimlash taribi

Xizmatlar uchun ustamalar guruhi	Baholar tafovuti, ballar miqdori	Bajarish darajasi bo’yicha ishlarning ko’zda tutilayotgan normal taqsimoti, foiz(%)	Bajarish darajasi bo’yicha ishlarning amaldagi taqsimoti, foiz^1
1(oliy)	91-100	3-5	%
2	81-90	6-12	%
3	71-80	65-70	%
4	61-70	10-15	%
5(eng past)	60 va undan kam	3-5	%

Nazorat varaqalari usuli mustaqil qo’llanishi ham, grafik shkalalar usullari bilan birgalikda qo’llanishi ham mumkin.

Ushbu uslubda maxsus nazorat varaqalariga xodim bajargan ish hamda uning amaliy sifatlarini baholashning turli omillari to’g’risidagi batafsil savollar yozib boriladi. Baholashni amalga oshirayotgan shaxsning o’zi ushbu savollarga javob berishi va xulosa chiqarishi lozim.

Mazkur nazorat varaqalarining maqsadi faqat u yoki bu ishni, u yoki bu xodimni xizmatlari uchun qo’shimcha to’lovlar miqdoriga ko’ra qaysi guruhga taqsimlashdangina iborat emas. Ayni vaqtda, ushbu usul bilan xodimning kuchli va zaif tomonlari aniqlanib, uning mehnat samaradorligini oshirish chora-tadbirlari belgilanadi.

Xodimlar mehnat faoliyatini baholash, afsuski, ular qobiliyati va bu qobiliyatni to’la ishga solish imkoniyatlarini aniqlab berishda oqsoqlik qilib qoladi. Holbuki, kompaniya yoki firmada yangiliklar (innovatsiyalar)ni joriy etishda personalning xuddi shu xususiyatlarini aniq bilish o’ta muhimdir. Shu sababli amaliyotda mehnat faoliyati yuksak baholangan xodimning ishlab chiqarishga yangiliklarni joriy etishning uddasidan chiqa olmaslik hollariga duch kelinadi.

Shuning uchun xodim salohiyatini aniqlashning eng yaxshi usuli uni yangi ishlab chiqarish sharoitida, yangi ish joyida kuzatish va baholashdir. Bu maqsadda personal uchun sinov muddatlari belgilash, ishlab chiqarish bo’linmalarida yosh xodimlarning bir-birlarining ish o’rinlari bilan ayirboshlashlari, vaqtinchalik ularni u yoki bu xizmat vazifasini bajarishga o’tkazib turish yaxshi samara berishi mumkin.

Personal faoliyatini baholash bo’yicha ishlar samaradorligini oshirish uchun quyidagilar tavsiya etiladi:

1. 
   Mehnat faoliyati baholanayotganlar hamda bu baholashni o’tkazuvchilar o’zaro uchrashib, xodimning o’tgan davrdagi mehnat samaradorligini o’sha vaqtdagi vaziyatlardan kelib chiqqan holda birgalikda muhokama qilishlari maqsadga muvofiqdir.
   
2. 
   Baholovchi mazkur muhokama intizomiy chora emasligini, balki xodimning mehnat samaradorligini kelgusida yanada oshirish maqsadida o’tkazilayotganligini alohida ta’kidlashi kerak.
   
3. 
   Baholovchi muhokamani shunday tashkil etishi kerakki, bu tarbiya uchun belgilangan vaqtning yarmi mehnat faoliyati baholanayotgan xodimning o’zi hozirgi va kelgusi mehnat faoliyati yuzasidan fikr-mulohazalarini bildirishi uchun ajratilishi kerak.
   
4. 
   Baholovchi muhokamani xodimning o’ziga xos muvaffaqiyatlarini ta’kidlashdan boshlashi lozim. Xodim ishidagi kamchiliklar uning faoliyati ijobiy natijalari qayd etilishi oralig’ida keltirilgani ma’qul. Bunda ham mazqur muhokama bu kamchiliklarni tanqid qilish uchun emas, balki kelgusida hozir mavjud bo’lgan muammolarni bartaraf etish maqsadini ko’zlayotganiga urg’u berilishi darkor. Bir muhokama davomida xodimning 1-2 ta kamchiligini ko’rsatib o’tish kifoya. Ko’pchilik odamlar uchun bir yo’la o’zining ko’rsatilgan ikkitadan ortiq nuqsonlarini bartaraf etish uchun o’z ustida ish olib borishlari og’ir kechadi. Kamchiliklar tilga olinadigan suhbat mehnat faoliyati baholanayotgan xodim hamda baholovchi bilan yuzma-yuz, boshqalar ishtirokisiz o’tkazilgani ma’qul.
   

5. 
   Baholovchi xodimni axborotlarga ko’mib yubormasligi kerak. Axborotlarning haddan tashqari ko’pligi xodimni chalg’itib qo’yadi, juda ham ozligi baholovchi rejalarini buzadi.
   
6. 
   Baholovchi mehnat faoliyati baholanayotgan xodimni o’zaro muloqotga, uning o’z faoliyatini o’zi baholashiga rag’batlantirishi darkor. Xodimga o’z ishi natijalarini o’zi tez-tez tahlil qilib turilishini tavsiya etish kerak.
   
7. 
   Suhbat kelajaqdagi vazifalarni muhokama qilish, xodimning rahbari unga korxona yoki tashkilot oldida turgan vazifalarni bajarishi uchun iloji boricha salmoqliroq shaxsiy mehnat ulushini qo’shishda qanday yordam bera olishi mumkinligi bilan yakunlanishi maqsadga muvofiqdir.
   

Baholash jarayonidan olingan ma’lumotlar aniq harakat dasturlaridan joy olishi, ular asosida ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, xodimning qaysi amaliy va shaxsiy sifatlarini rivojlantirish muayyan xodim uchun qaysi rag’batlantirish va jazolash choralari samarali bo’lishi haqidagi tavsiyalar ishlab chiqishga asos bo’lishi kerak.

Har bir baholovchiga qo’yiladigan asosiy talab uning muayyan davr (aytaylik, olti oy mobaynida) xodim bajarayotgan ishni kuzatib borish imkoniyatiga ega bo’lishidir. SHuni hisobga olgan holda quyidagilar baholovchilar bo’lishlari mumkin:

1.