Menejer: tipologiyasi va psixologik talablari Yetakchilik nazariyasi va turlari Vaziyatda yetakchilik modellari

Demokratik rahbar, aksincha, xodimlariga mustaqillik, erk berish tarafdori. Ish mobaynida xodimlarga topshiriqlar berganda ularning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini, hoxish va istaklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar odatda, taklif ma’nosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda o‘rtoqlarcha, do‘stona munosabat, samimiyat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko‘ra ishiga baho berish doimo jamoa a’zolarinig fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Tanqid ko‘pincha taklif, istak shaklida, amalga oshirilgan ishlarnig mazmuniga baho berish holda egasiga yetkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslahatisiz boshlanmaydi. Shuning uchun ham uning fazoviy-ijtimoiy holati “jamoa ichida”dir.
Jamoada tanqid va o‘z-o‘zini tanqid shunday yo‘lga qo‘ilganki, uning oqibatida hech kim aziyat chekmaydi. Chunki ko‘proq boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari – norasmiy liderlar kimdir ishda kamchilikka yo‘l qo‘ygan bo‘lsa, uning faoliyatini tanqid qiladilar. Boshliq yo‘l qo‘gan xato-kamchiliklarini jamoatchilik oldida bo‘yniga olishdan qo‘rqmaydi. Chunki undagi ma’suliyat hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlari a’zolari bilan muloqot paytida, balki xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qo‘yilgan topshiriq yuzasidan ma’suliyatni boshqalarga ham bo‘lib berishni yaxshi ko‘radi. Boshliqning xodimlaridan siri yo‘q, shuning uchun ham majlislarda ko‘proq u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi qaror chiqarish va so‘zlarni yaknlash, umumlashtirish huquqidan u to‘liq foydalanadi.
Gibsh va Forverglarning tahliliga ko‘ra, bunday boshliq rahbarlik qilgan jamolarda ma’naviy –ruhiy muhit juda yaxshi, ishchilar jamoadan, ishdan qoniqish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam ekan-u, lekin ishlab chiqarish zo‘rg‘a norma holatida bo‘lar ekan, chunki bunday rahbardan tabiatan dangasa xodimlar foydalanadilar.
Liberal (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda taqiqlash, po‘pisa bo‘lmaydi, uning o‘rniga ishning oxirgi oqibati bilan ttanishish bilan cheklanadi, xolos. Jamoada hamkorlik yo‘q, boshliq jamoaning muammolari ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, go‘yoki “koiinotda” yurganga o‘xshaydi, Aniq ko‘rsatmalar bermaydi, uning o‘rniga norasmiy liderlar yoki o‘ziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bo‘lgan topshiriqlar xodimlarga yetkaziladi. Uning asosiy vazifasi, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulot, xom-ashyo kabilarni topib kelish, majlislarda qatnashish. Xodimlar bilan muloqotda bo‘lishga to‘g‘ri kelganda, u doimo xushmuomala bo‘lib, odob, ahloq normalarini buzmaslikka harakat qiladi, lekin hech qachon ular bilan tortishmaydi. Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayonga aralashmay oxirgi so‘zni o‘ziga qoldiradi. Shunday qilib, xodimlarga fikrlash va xatti-harakatlar erkinligi berib qo‘yilgan. Shu erkin harakatlar yuzasidan boshliqning fikri so‘ralgan taqdirda ham, undan aniq gap chiqmaydi, chunki u xodimlarni yaxshi bilmaydi, qolaversa, ularni xafa qilib qo‘yishdan qo‘rqadi. Uning fazoviy psixologik holati – “guruh tashqarisida”.
Olimlar fikricha, bunday rahbar ishini olib borgan jamoalarda barcha ko‘rsatkichlar doimo orqada, xodimlar qo‘nimi ham yo‘q. Liberal rahbar ishda anarxiyani keltirib chiqarib qo‘yib, ko‘p turmay boshqa yerdan ish qidirishga harakat qiladi.
Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari ko‘proq liderlikka emas, rahbarlikka taalluqli. Ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora ko‘pincha, aslida, eng yaxshi rahbar barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan bo‘ladi. Chunki, sof ijtimoiy-psixologik liderning turlari turli sharoitlarda o‘zida ko‘proq namoyon etadigan shaxsiy sifatlarga tabaqalanadi. Masalan, lider tashkilotchi, lider tashabbuskor, lider erudit, jamoa hissiy emotsional holatini boshqaruvchi lider, lider bilag‘on. Yaxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda ularni o‘zida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak. Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik markazlarda o‘tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida hayotda sof demokrat, avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma’lum bo‘ldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga bog‘liq. Konkret jamoa, undagi qabul qilingan xatti-harakat normalari shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi degan g‘oya qabul qilinmoqda. Lekin rahbarlik uslublarining psixologik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda o‘ziga xos ijobiy tomon bor. Mohir rahbar o‘zini-o‘zi tarbiyalar ekan, o‘shalarning eng maqbuli, ayniqsa, o‘zi rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir
XXI asrda ko‘plab qadriyatlarga munosabat o‘zgargani sir emas. Shular qatorida insoniy munosabatlar, odamlar faoliyatini demokratik o‘zgarishlar sharoitida boshqarish masalalariga nisbatan ham qarashlar birmuncha o‘zgardi. Sotsial psixologiya , boshqaruv asoslari, menejment sohasida chop etilayotgan yangi davr adabiyotida rahbarlik san’ati va mahoratiga biznes manfaatlar nuqtai nazaridan yonlashish an’anaga aylangan. Ma’lumki, xorijiy mamlakatlarda boshqaruv ishlariga mas’ul bo‘lgan kishilarni yuqorida ta’kidlaganimizday “lider” deb atashadi. Aynan shu atama odamlar orasida yurib, obro‘ topgan, gapi, fikrlashi, ish tutishi va o‘zgalarga ta’sir ko‘rsata olishi bilan ajralib chiqqan shaxs uchun ham qo‘lllaniladi. Shu ma’noda Amerika Prezidenti ham lider, atrofiga bir norasmiy guruh to‘plagan hali hech qanday rasmiy maqomi yo‘q kimsa ham o‘sha unga ergashuvchilar uchun lider hisoblanadi. Lekin amerikalik olima Linda Juellning “Industrialno-organizatsionnaya psixologiya” nomli kitobida boshqa bir olimlar Mans va Simslar tomonidan ishlatilgan yana bir tushunchada liderlik fenomeni yuqoriroq bosqichda o‘rganilgan. Bu – “superlider” tushunchasidir.
Superlider kim va qachon oddiy lider superga aylanadi? Mans va Simslarning fikricha, eng yaxshi lider – bu “superliderdir”. Bu shunday shaxski, u o‘z xodimlarining aksariyatini liderlarga, birinchi navbatda o‘zlari uchun liderlarga aylantira oladi. Bundagi asosiy g‘oya shundan iboratki, agar odam eng avvalo o‘zi uchun lider bo‘la olsagina, o‘zidagi bu malaka yoki mahoratni boshqalarga yetkaza olsagina, bu odam vaqti-saoti kelib o‘zi boshqarayotgan jamoani o‘zi mustaqil ishlaydigan, bevosita tepasida turib boshqarib turadigan insonga muhtoj bo‘lmaydigan mexanizmga aylantiradi. Bu jarayonning subyekti – superliderdir.
Olimlar oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishini bir necha bosqichlarda kechashini ta’kidlaydilar:
I bosqich: dastlab inson, ya’ni, bu o‘rinda lider-rahbar o‘zi uchun lider bo‘lishi, ya’ni shaxsiy maqsad va maslaklar, o‘zini o‘zi kuzatish, o‘zini o‘zi rag‘batlantirish, hayoliy mashqlar va kognitiv tahlillar orqali o‘zining mustaqil inson, shaxs ekanligini, o‘zida boshqalarga o‘rnak bo‘luvchi sifatlar borligini anglashi va kamchiliklarini bartaraf eishga qodir bo‘la boradi;
II bosqich: lider yuqorida qayd etilgan o‘zidagi fazilatlarning afzalliklarini o‘zgalarga namoyish etib, aynan shunday sifatlar sohibi bo‘lishning afzallik tomonlariga xodimlarni ishontiradi;
III bosqich: xodimlariga o‘zlarida tashabbaus va o‘ziga ishonchni namoyon etish uchun sharoit yaratadi, tashabbuslar ko‘rsatilishini tinimsiz rag‘batlantiradi;
IV bosqich: mustaqil qobiliyat egasi bo‘lgan xodimlarni rag‘batlantirish, kerak bo‘lganda, faqat konstruktiv tanbehlar berish yo‘liga o‘tib oladi;
V bosqich: o‘z-o‘zini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va ishlarga xadeb aralashaverishdan o‘zini tiyish yo‘lining afzalliklariga o‘zini ishontiradi.
Demak, yuqoridagilardan kelib chiqib ta’kidlash mumkinki, samarali boshqaruv – aslida ijtimoiy ta’sirni amalga oshirishning eng namoyishkorona ko‘rinishidir. Shu ma’noda, liderlik – avval shaxsning o‘ziga, so‘ngra o‘zgalarga bera oladigan ta’sirida ko‘rinadigan fazilatlar majmuidir, deb ta’riflanadi.
Demak, superliderlik g‘oyasining asosida yotgan muhim fazilat – bu rahbarning o‘zgalarga tashabbuslarni namoyish etishlariga imkoniyat yaratishdir. Tashabbuslar ko‘rsata olish va unga yaratilgan imokniyatlar haqida ham ilmiy adabiyotlarda ko‘p yozilgan. Masalan, amerikalik mashhur psixolog Deyl Karnegining ta’kidlashicha, asr boshida amerika dollarida hisoblaganda yiliga bir milliondan ortiq daromadli boshqaruvchilar ikki kishi bo‘lgan. Ulardan biri Uolter Kraysler va ikkinchisi – Charlz Shveblardir. Amerika cho‘yan quyish industriyasining yetakchilaridan bo‘lgan Erdryu Karnegi Shvebga odamlarni yaxshi ishlatib, korxona daromadini keskin oshirib yuborganligi uchun kuniga uch ming dollar, yiliga bir million dollar to‘lar ekan. Lekin ana shu millionerning o‘z esdaliklarida qoldirgan so‘zlari e’tiborga loyiqdir: “Men cho‘yan quyish borasida eng oddiy ishchidan ham no‘noq edim, asosiy yutug‘im – men o‘zgalarni boshqarishni bilganman. Mendagi eng noyob sifat – odamlarda tashabbusni uyg‘otish qobiliyati edi. Chunki insondagi eng noyob, qimmatli narsani tan olish – uning tashabbusini qo‘zg‘atishdir”. Endryu Karnegi esa umrining oxirida o‘zining qabr toshiga “Bu yerda bir umr o‘zidan aqlliroq bo‘lganlarni o‘ziga bo‘ysundira olgan inson yotibdi” deb yozib qo‘yinglar deb vasiyat etgan. Demak, Shvebning rahbari ham o‘z yo‘lida xodimlar psixologiyasini yaxshi bilgan va ularga o‘z vaqtida tashabbus ko‘rsatish imkonini bera olgan kamtar shaxs bo‘lgan.
Demak, bozor iqtisodiyoti sharoitida odamlar nima hisobiga samaraga erishish mumkinligi-yu, o‘zidan nima talab qilinishini aniq bilsa, ular uchun mustaqil ishlash, ishga ijodiy yondashish imkoniyati ko‘proq bo‘ladi va yangi asr odami o‘zi uchun erkin faoliyat qonunan kafolatlanishini ma’qul ko‘radi.
Shu o‘rinda barcha liderlarga xos bo‘lgan yana bir xislatni ta’kidlash joiz. Bu ham bo‘lsa, liderning obro‘si yoki ba’zan tarjimasiz ishlatiladigan ibora bor – avtoriteti. Liderning avtoriteti – bu kerak bo‘lsa, qobiliyat. Chunki avtoritet unga ma’lum amalda o‘tirgani, ma’lum sanksiyalar, imtiyozlar, imkoniyatlaga ega bo‘lgani uchun rasman berilgan bo‘lishi mumkin. Shunisi borki, rahbar avtoriteti hamisha bir shaxsning ikkinchi shaxsga nisbatan hissiy-irodaviy ta’sirini nazarda tutadi. Eng yomoni agar odamdagi tashabbus bo‘g‘ilsa, u o‘z oldiga maqsadlar qo‘ymaslikka o‘rganib qolsa, u nafaqat xalq uchun qayg‘urmaydigan, balki o‘zining oilasi, yaqinlari, farzandlari uchun ham qayg‘urmaydigan, ular tashvishlarini o‘ylamaydigan bo‘lib qoladi. Bugungi yangilanishlar sharoitida milliy-madaniy an’analarimizni hisobga olganda ham boshqaruvda gumanistik tamoyillarga keng yo‘l ochish orqali fuqarolarda mustaqil fikr, fuqarolik pozitsiyasi, tashabbuskorlikning bo‘lishi qanchalik ahamiyatli ekanligini yaxshi bilamiz. Shuning uchun ham yangi avlod rahbarlariga, boshqaruvchilariga qo‘yiladigan talablar, ular xulqidan kutiladigan sifatlar jamiyatda sog‘lom insoniy munosabatlarning barqarorlashuvi, sog‘lom raqobat va o‘zaro bag‘rikenglik, lekin ishda o‘ziga va hamkasblariga nisbatan talabchanlikni taqozo etadi.
Yuqorida aytib o‘tilganidek, rahbarda tug‘ma qobiliyat bo‘ladi, deb ham aytib bo‘lmaydi, ikkinchi tomondan, rahbar vaziyatga qarab, stixiyali tarzda tarbiyalanib ketaveradi, deb ham bo‘lmaydi. Minglab shaxs sifatlari ichida ko‘plari rahbarlik uchun qulay va ma’quldir. A.V.Petrovskiy ana shunday ijobiy sifatlardan bir yarim mingini sanab chiqqan. Lekin ularning barchasini umumlashtiradigan, albatta, bo‘lishi lozim bo‘lgan ayrim sifat qobiliyatlar borki, o‘shalar haqida qisqacha to‘xtalib, o‘tmoq lozim.
Avvalo, har qanday rahbarda intellekt – aql-zakovatning ma’lum normasi bo‘lishi kerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o‘rtadan yuqori bo‘lmog‘i maqsadga muvofiqdir, chunki geniy darajasidagi intellektga ega bo‘lgan rahbar bilan ishlash xodimlari uchun qator noqulayliklarni keltirib chiqarishini, bunday aql-zakovat qolganlarning ijobiy rivojlanishiga psixologik to‘siq bo‘lishini amaliyot va hayot ko‘rsatdi. Rahbardagi o‘rtadan yuqori intellektni qoplab ketadigan boshqa yana muhim sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Masalan, rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik tashabbuskorlik sifatlari. Chunki ayrim hollarda xato qilsa ham, rahbar orginal fikrlar aytib, yo‘l-yo‘riqlar ko‘rsata olishi, har bir aytilgan fikr, qilingan ishga mustaqil baho bera olishi zarur.
Mustaqillik shaxs qiyofasini belgilovchi muhim psixologik xususiyatdir. Rahbarda mustaqillik bo‘lsa, unda o‘ziga ishonch ham bo‘ladi, bu esa o‘z navbatida rahbardagi subyektiv talablar darajasining yuqori bo‘lishiga olib keladi. Ko‘pincha rahbarning boshqalarga talabchanligi haqida gapiriladi. Lekin yaxshi rahbar o‘z o‘ziga nisbatan talabchan bo‘lishi kerak. O‘z-o‘zini baholash va shu asosda boshqalarga nisbatan munosabatlar tizimini ishlab chiqishi muhim bir omildir.
Har qanday rahbar uchun universal lozim bo‘lgan xislatlardan yana biri uning tom ma’noda “ziyoli” bo‘lishi yoki, boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bo‘lishdir. Boshliq o‘zidagi madaniyatni avvalo, muomalada, odamlar bilan bo‘ladigan kundalik muloqotlarda namoyon etmog‘i lozim. Muomala madaniyati – bu o‘rinli, aniq, qisqa, samimiy gapirish san’ati va ikkinchi tomondan, suhbatdoshni tinglash qobiliyatildir. Chunki, boshliq bilan xodimlar o‘rtasida kelib chiqadigan shaxsiy ziddiyatlarning asosida yo tinglay olmaslik yoki gapni to‘g‘ri yo‘sinda gapira olmaslik yotadi. O‘zganing o‘rniga tura olish, uning his-kechinmalariga sherik bo‘lish, empatiya hissining borligi, dialoglarda sabr-toqatlilik va boshqalar muloqot madaniyatining muhim tomonlaridir.
Jamoa faoliyatini va o‘z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati rahbar uchun muhim bo‘lgan talablardan biridir. Chunki rejalashtirish asosida o‘z-o‘zini boshqara olish va boshqalarni tashqi faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda boshqara olishni ta’minlovchi muhim psixologik xususiyat yotadi. Rejalashtirish – bu o‘ziga xos kelajakni ko‘ra olish qobiliyati, kelajak obrazi bo‘lib, bu narsa shaxsning qanchalik kamol topganligi va maqsadga intiluvchanliligining muhim belgisidir. Bu juda murakkab psixologik jarayon bo‘lib, u shaxsning o‘z diqqatini qanchalik omil tarzda boshqarishi, uni faqat muhim narsalarga qarata olishi, vaqtdan tez foydalana olish, ortiqcha ishlardan o‘zini tiyish, qo‘l ostidagilarga, imkoni boricha, ularning qobiliyatlariga qarab ish buyura olish va nihoyat, buyurgan ishni o‘z vaqtida nazorat qilib, so‘rab olish imkoniyati bilan bog‘liq. O‘z ishini puxta rejalashtirish qobiliyatiga ega bo‘lgan rahbar realistik tafakkurga ega bo‘lmog‘i, ya’ni har qanday sharoitlarda ham o‘sha muammo yoki ishga taalluqli barcha alternativ variantlardan eng to‘g‘risi va maqsadga muvofig‘ini tanlay oladigan, ishni to‘g‘ri tashkil eta bilgan, ya’ni eng kam kuch va vaqt sarflab ishni uddalay olgan, noaniq yoki tasodifiy vaziyatlarda ham ish taktikaksini to‘g‘ri yo‘raltira oladigan odam bo‘lishi kerak. Bundan tashqari, yaxshi rag‘bar uchun oldida turgan ishning har bir alohida detallarigacha tasavvur qilib, uni amalga oshirishning barcha bosqichlari va vositalarini oldindan ko‘ra bilish qobiliyati ham zarur. Shunday taqdirdagina u ishga dadil kirishishi, o‘zgalarni o‘z ortidan ergashtirishi va ishlab chiqarishda yuksak ko‘rsatkichlarga erishishi mumkin.
Yuqorida aytib o‘tilgan rahbarlik sifatlari ichida eng muhimi, tabiiyki, psixologik mahoratni talab etgan – odamlar bilan ishlash mahoratidir. Jamoa a’zolari bilan samarali ishlash uchun boshliq ularning psixologiyasini, har bir a’zo psixologiyasini va guruh psixologiyasini yaxshi bilishi zarur, chunki “ o‘zgalar psixologiyasini bilish ular ustidan hukmronlikning yagona yo‘lidir”, – deb yozishgan edi ingliz olimlari. Sotsial psixologiya ning bu borada ham yaxshi vositasi – ijtimoiy-psixologik trening uslubi borki, uning yordamida odamlar bilan ishlovchilar jamoani boshqarishning turli usullariga muvaffaqiyatli tarzda tayyorlanmoqdalar.

3.