Menejment fanining mavzusi

2. Fanlar boshqaruvi
Aflotun "odamlarning ovqatlanish tarixi" deb atadi va shu bilan jamiyatning moddiy mavjudligini, "hayotni qo'llab-quvvatlash" ni ta'minlashda o'z ahamiyatini ta'kidlaydi. Faylasuf qonunlar mamlakatni boshqarishi kerakligiga ishondi, ammo ular juda mavhum, shuning uchun ularni boshqarishni boshqarish qobiliyati boshqaruv san'atiga ega bo'lgan siyosatchi bo'lishi kerak. Uning boshqaruv faoliyatining mohiyati ushbu dogmatik qonunlarni chindan ham rivojlanayotgan vaziyatga olib tashlash kerak. Bundan tashqari, vaziyatga qarab, Platon ikkita nazoratning ikki uslubini ta'kidlaydi: siyosiy va zolim. Agar fuqarolar jamiyatda o'z vazifalarini bajarsalar va qonunlarga rioya qilsalar, davlat boshqaruv uslubi yumshoq (siyosiy) bo'lishi kerak; Jamiyatda va uyg'un munosabatlar bo'lmagan tartibda hech qanday tartib mavjud bo'lmasa, quvvat (zolimona) foydalanish uslubi qo'llaniladi.
Sanoat inqilobi o'zini tugatgan. Hosildorlikni oshirishning yangi usullarini izlash kerak edi.
Ilm-fan - bir nechta yondashuvlar:
1. Jarayon yondashuvi boshqaruvni uzluksiz boshqaruv funktsiyalari sifatida olib borishni ko'rib chiqmoqda. Rejalashtirish, tashkillashtirish, aloqa va boshqarish. Birlashtirilgan aloqa va aloqa almashinuvi va qarorlarni qabul qilish (alternativalardan tanlash).
2. Tizim yondoshuvi, menejerlar tashkilotni o'zgaruvchan tashqi muhit sharoitida turli maqsadlarga erishishga qaratilgan odamlar, tuzilish, vazifalar va texnologiyalar to'plamini hisobga olishlari kerak.
3. Vaziyatning yondashuvi turli xil boshqaruv usullarining yaroqliligi vaziyat bilan belgilanadi, deb hisoblangan. Ko'p. samarali usul Muayyan vaziyatda usul bu vaziyatga mos keladi.
Tarixda birinchi bo'ldi oqilona yo'nalishi Boshqarish fanidan, ya'ni ishlab chiqarishni eng oqilona usul bilan tashkil etish istagi. Ushbu harakatning ajdodlari F.U.Teiltor edi. Birinchidan, u boshqaruv faoliyat turini ma'lum bir maqsad sifatida ajratdi professional mintaqamaxsus, maqsadli mashg'ulotlarni talab qilish. Ikkinchidan, boshqaruvning ikkita etakchi printsiplari ajratildi:
Ish ijrochisi va mehnat boshqaruvchisi uchun mehnat taqsimoti;
Xodimlarning ular tomonidan bajarilgan ish turlariga rioya qilish.
Ikkinchi tamoyil bunday nisbatni pudratchining ish va ichki propensiatsiyalari va qobiliyatlari ajratdi. Tizimli stimulyatsiya!
Ma'muriy maktabi (A. Fayol). Boshqaruv tamoyillari ajratilgan: Mehnat bo'linishi: vakolatlari va yutuqlari, intizomlari va yutuqlari, intizomlari va yutuqlari, intizom va birligi, shaxsiy manfaatlarning umumiy, xodimlarning mukofoti; Markazlashtirish, skalalar zanjiri, buyurtma, adolat, kragementlar, tashabbus, korporativ spams.
30-yillarda paydo bo'lgan navbatdagi yo'nalish. Yigirmanchi asr, parallel ravishda rivojlangan va mutlaq haqiqatni rad etishning kamchiliklari bilan munosabat sifatida - bu psixologik yo'nalishi.
A) Inson munosabatlari, ya'ni ma'muriyat va jamoa o'rtasidagi hamkorlikni depostelizatsiya qilish va boshqaruvni boshqarish bilan harakat qilish (M. Folton, E. Mao, Vitka va boshqalar).
B) odamlarning xatti-harakatlarini boshqarish, xatti-harakatlarning xatti-harakatlarini boshqarish (D. MC Gregor, Silon, D. Karnegie va boshqalar).
Uchinchi, keyinchalik menejment fanining rivojlanishining yo'nalishi menejmentdagi aniq fanlar, shuningdek, kompyuterlar axborotni qayta ishlash va tegishli texnologiyalarning rivojlanishi kabi kompyuterlarning yutuqlaridan foydalanish bilan bog'liq; Unda ism keldi ma'lumot yoki kiberetiketik (S. BIR, N. Wiener, A. Ermhov, K. Shannon, W. Eshby va boshqalar).
Zamonaviy fanlarda menejment integratsiya tendentsiyasi bilan yorqin bo'lib qoldi. Integratsiya jarayoni ikkita asosiy yo'nalish bo'yicha amalga oshiriladi:
ü Mashg'ulotning universalligi (Yaponiya va Amerika rahbariyati) tavsiflangan milliy nazorat modellarining yutuqlarini birlashtirish;
ü ilmiy jihatdan rivojlanayotgan axborot yo'nalishlari asosida boshqarishda oqilona va psixologik yondashuv yutuqlari integratsiyasi.
Yaponiya boshqaruv tizimi olib kirilgan g'oyalar va madaniy an'analar sintezi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Shu sababli, zamonaviy boshqaruvning mohiyatini tushunish uchun Yaponiya o'yini, ushbu mamlakatning an'anaviy madaniyatining ayrim xususiyatlariga e'tibor berish kerak. Qo'llaniladi turli xil turlar Faoliyat, bu erda ishlaydigan odamlarning atrofidagi sohada guruhning oldidan guruh qadriyatlarining afzalliklari, shaxsning manfaati bilan shaxsning manfaatlarini aniqlash; mojarolar orqali qarama-qarshiliklarni hal qilishdan oldin uyg'unlik va murosaga afzallik berish; O'zini yaxshilash va qarzdorlik, oqsoqollarga hurmat, kuchlar va qobiliyatlarni to'liq qayta ishlash bilan ishlash zarurati.
1. Ish bilan ta'minlash kafolati va ishonch muhitini yaratish. Bunday kafolatlar mehnat resurslarining barqarorligiga olib keladi va xodimlarning aylanmasini kamaytiradi. Barqarorlik ishchilar va xodimlar uchun rag'batlantiradi, bu korporativ jamiyatning ma'nosini kuchaytiradi, oddiy xodimlarning boshqaruvi bilan munosabatlarini uyg'unlashtiradi. Ishdan bo'shatish tahdididan ozod qilingan va vertikalni ommalashtirish uchun haqiqiy imkoniyatga ega bo'lish, ishchilarga kompaniya bilan birgalikda jamiyatni kuchaytirish uchun motivatsiya olishadi. Shuningdek, barqarorlik, shuningdek, Yaponiyaliklarga ko'ra, boshqaruv darajasining va oddiy ishchilari o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga yordam beradi, ular kompaniya faoliyatini takomillashtirish juda zarur. "Korxona odamlar" formulasi ish beruvchilarning samimiy ravishda sudlanishi. Yaponiy menejerlar o'z xodimlarini nafaqat texnik mahorat, balki axloqiy va axloqiy qadriyatlarni ham emlashmoqda. "Inson potentsial" kontseptsiyasining avlodi sifatida "RingGi" guruh qarorlarini qabul qilish tizimi hisobga olinishi mumkin. Uning so'zlariga ko'ra, qaror qabul qilish uchun javobgarlik mos kelmaydi. Qaror qabul qilingan qaror barcha guruh uchun javobgardir. Hech kim faqat qaror qabul qilishga haqli emas deb taxmin qilinadi. Siz qarorlarni qabul qilish jarayonini batafsil ko'rib chiqishingiz mumkin. Rings tizimining mohiyati shundaki, qarorlar konsensus bilan amalga oshirilishi kerak. Tizim hamma tomonidan qabul qilinishini talab qiladi. Agar kimdir qarshi bo'lsa, taklif uning tashabbuskoriga qaytadi. Ushbu yondashuv hali ham saqlanib qoldi, garchi uzuk tizimining protsessual qismi o'zgarishlarga duch keldi. Har bir taklif norasmiy guruhlarda muhokama qilinadi. Qaror hech qachon norasmiy muhokamaga norasmiy muhokama qilinmaydi. Yaponiya xodimi yollangan korporatsiyasiga juda qarshi turadi. Rahbar va oddiy ijrochilar ham korporatsiya vakillarini ko'rib chiqmoqdalar. Yaponiyada har bir xodim o'zining kompaniyasi uchun muhim va zarur shaxs ekanligiga ishonadi. O'z kompaniyasining eng iroda erkinligidan biri. Yana bir namoyon shundaki, yaponiyalik xodimi uning saboqlari haqidagi savolga javoban bu kompaniyani ishlab chiqaradigan kompaniya. Ko'plab xodimlar kamdan-kam hollarda dam olish kunlarini oladilar va ko'pincha pullik ta'tildan to'liq foydalanmaydilar, chunki kompaniya bunga muhtoj bo'lsa, shu bilan u bilan bag'ishlovni o'z ko'rsatmalariga bag'ishlaydi. Bu juda muhimdir. uzoqroq odam Bu tashkilotda ishlaydi, uning shaxsiy guvohnomasi u bilan bo'lishi kerak. Yaponiya korporatsiyalari xodimlarning boshqa firmaga jo'nashining oldini olish uchun ishchi tajriba asosida ishchilarga ishlov berish va dam olish tizimidan foydalanishni kafolatlaydi. Boshqa kompaniyaga yugurish yo'qotadi mehnat tajribasi Va bu dastlab boshlanadi. Hayotni yollashning butun tizimi xodimlarning ish bilan bandligi kafolati va uning targ'ibotini kafolatlash uchun asoslanadi. O'z navbatida, har bir xodim yoki oddiy xodim ishda o'z harakatlaridan qoniqishini qondiradi, chunki uning harakatlari bir kun kelib, uning harakatlari albatta baholanadi. Yaponiyada bandlik mavjud maxsus ma'no. Bu nafaqat ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnomaviy masala. Bu hissiy va axloqiy subtekat mavjud.
2. Korporatsiya oshkora va qadriyatlari. Barcha boshqaruv darajasi va ishchilar kompaniyaning siyosati va faoliyati to'g'risida umumiy ma'lumotlardan foydalana boshlasa, o'zaro ta'sirni yaxshilaydi va samaradorlikni oshiradi. Shu munosabat bilan muhandislar va ma'muriyat ishchilar ishtirok etadigan uchrashuv va uchrashuvlar muhim natijalarga erishmoqdalar. Yaponiyani boshqarish tizimi kompaniyaning korporativ qadriyatlarni tushunishining barcha xodimlari, masalan, yuqori sifatli xizmatning ustuvorligi, iste'molchilar uchun xizmatlarning ustuvorligi, ishchilarning hamkorligi, ishchilarning hamkorligi. Menejment barcha darajadagi korporativ qiymatlarni doimiy ravishda singdirishni va saqlashga intiladi.
3. Ma'lumotlarga asoslangan ma'lumotlar. Ma'lumot to'plash va takomillashtirish uchun tizimli foydalanish iqtisodiy samaradorlik Ishlab chiqarish I. sifatli xususiyatlar Mahsulotlar alohida ahamiyatga ega.
4. Sifatga yo'naltirilgan boshqaruv. Yaponiya korxonalarida firmalar va boshqaruv kompaniyalarining prezidentlari ko'pincha sifatni boshqarish zarurligini ko'rsatadi. Boshqarishda ishlab chiqarish jarayoni Ularning asosiy tashvishi aniq sifatli ma'lumotlarni olishdir. Boshning shaxsiy g'uriti, uning yuqori sifatli ishlab chiqaradigan ishlab chiqarish sayti ishida sifatni boshqarish va maqsadni boshqarish bo'yicha sa'y-harakatlarni mustahkamlashdir. Intizomni saqlash va ish sifatini yaxshilash uchun, Yaponiya boshqaruvi jazolashdan ko'ra haq to'lashga ko'proq bog'liq. Xarajat foydali takliflar uchun, baxtsiz hodisalar bilan, malaka oshirish kurslarida, mas'uliyatning ajoyib natijalari uchun va "o'z faoliyatini hamkasblar uchun namuna sifatida ishlashga bag'ishlanish" uchun beriladi. Bu haq turli xil turlar: Harflar, sovg'alar yoki pul va qo'shimcha ta'til, shuningdek, uni G'arb tizimidan ajratib turadigan Yaponiyaning sifat menejmenti tizimining xususiyatlariga ega:
QCda o'zlashtirilgan asosiy ideallar qisqacha quyidagicha tasvirlanishi mumkin:
Har bir kishining tabiiy ehtiyojlari bu ishda mukammallikka erishishdir. Agar mashq qilsangiz to'g'ri qo'llanma Va rag'batlantiring, u o'z ishini cheksiz yaxshilaydi.
Odamlar ijro etadigan odamlar shaxsiy ish- Undagi haqiqiy mutaxassislar. Noto'g'ri ishda ko'plab tafsilotlar mavjud va professionallar qiyinchiliklarni bartaraf etish va ishlab chiqarish tizimini takomillashtirishni bartaraf etish uchun qimmatli taklifni amalga oshirishi mumkin.
Ishchilar ong va xayolga ega. Ular ishni va shunga o'xshash mahoratni chuqur bilishadi. Ular muvaffaqiyatga intilishadi va mas'uliyatli ishlardan qo'rqmaydilar. Agar ular o'z ishlarining sifati bo'yicha ishlashlari uchun to'g'ridan-to'g'ri mas'ul bo'lsa, siz tashkilotda ijodiy faoliyatning portlashini olishingiz mumkin.
Sifatli krujkalar emas mexanik mashinasiva uzluksiz jarayon. Uning ikkita o'ziga xosligi bor, ammo bir-birining xususiyatlarini to'ldiradi. Bir tomondan, bu o'quv va kognitiv jarayon. Boshqa tomondan, bu ishchilar kundalik ishlariga ta'sir ko'rsatadigan tadbirlarda ishtirok etishiga yordam beradigan jarayon. Bu menejment va ishchilarning o'zaro hamkorligi uchun zamin yaratadi.
5. Ishlab chiqarishda qo'llanmaning doimiy mavjudligi. Yaponiyaliklar ro'y berayotgani sababli, muammolarni tezda tezda engish va muammolarni hal qilishga yordam berish uchun ko'pincha boshqaruvchi xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri joylashtiring ishlab chiqarish xonalari. Har bir muammoga ruxsat berilganligi sababli, kichik innovatsiyalar amalga oshiriladi, bu qo'shimcha yangiliklar to'planishiga olib keladi. Yaponiyada qo'shimcha yangiliklarni targ'ib qilish uchun innovatsion takliflar va sifatli to'garaklar keng qo'llaniladi.
6. Tozalik va tartibni saqlang. Muhim omillardan biri yuqori sifatli Yaponiya tovarlari poklik va ishlab chiqarish tartibi.
* Odamlar o'zaro bog'liqlik bilan bog'liq bo'lgan jamoaning vertikal ulanishi bilan qoniqish bilan bog'liq va xavfsizlik va xavfsizlik kafolati sifatida qabul qilinadi;
Managerning asosiy vazifasi - korporativ ruh jamoasini, umumiy manfaatlar va ishlarning umumiy maqsadlarini tushunish bilan birlashtirish;
* Vaziyat yaratilganda, guruh qarorlarini qabul qilganda, jamoaning barcha a'zolari o'z qobiliyatlarining eng yuqori darajasiga erishishga yordam berishlari mumkin.
Amerika rahbariyati
Qaror qabul qilishning individual tabiati; individual javobgarlik, rasmiylashtirilgan boshqaruv tuzilishi va nazorat tartibi; tezlashtirilgan reklama; alohida guruhga yo'naltirilgan boshqaruvni yo'naltirish; Qo'llanma bilan rasmiy aloqalar; tor mutaxassislar; Qisqa muddat ishlash uchun jambon.