Mexnatga haq to’lash shakllari, ish haqi fondi va unung tarkibi

Ish haqi miqdorini kamaytiring quyidagi usullardan foydalangan holda:

1. 
   "Konvert" tizimidan foydalangan holda to'lovlarning bir qismini amalga oshiring.
   
2. 
   Bir vaqtning o'zida naqd pul ekvivalentidan boshqa turdagi to'lovlardan foydalangan holda, olingan daromadlarni to'lash tizimini isloh qilish.
   
3. 
   Asosiy ish haqini boshqa shakllarda bekor qilish.
   

Ehtimol, ish beruvchi va korxona ishchilariga mos keladigan ish uchun pul rag'batlantirishning boshqa shakllari mavjud. Har holda, bu, birinchi navbatda, qonunni buzmaydigan murosa varianti bo'lishi kerak.
Endi siz kompaniyada ish haqining qaysi shakli qo'llanilishiga qarab, ish haqini qanday rejalashtirishni bilasiz.
Turli xil to'lov tizimlari uchun ish haqini hisoblash tartibi ushbu videoda ko'rsatilgan:
Korxonalarda band bo'lganlarning ish haqi pul yoki natura shaklida ifodalanadi. U milliy daromadning ulushini tashkil qiladi va fuqarolarning shaxsiy foydalanishi uchun mo'ljallangan. Ish haqi fondining tarkibi va tuzilishi nima ekanligini batafsil ko'rib chiqing.
Umumiy ma'lumot
Ish haqi fondiga bir qancha elementlar kiritilgan. Bularga korxonaning ma’lum vaqt mobaynida bajarilgan ishlab chiqarish topshiriqlari uchun xodimlarning mehnatiga haq to‘lash, mukofotlar va boshqa qo‘shimcha to‘lovlarga sarflanadigan pul mablag‘lari kiradi. Ish haqi miqdori rasmiy ish haqi shaklida yoki shartnoma bo'yicha yoki tarif shkalasi bo'yicha belgilanadi. Biroq, uning miqdori belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lishi mumkin emas. Korxonada ish haqi fondining tarkibi, hisob-kitoblar tizimi va shakllari xodimlar tomonidan olingan mablag'lar miqdori, sifati va ular tomonidan sarflangan mehnat miqdori o'rtasidagi bog'liqlikni tashkil qiladi. Ular, shuningdek, tashkiliy shartlar va ko'rsatkichlarga muvofiq hisoblash tartibini belgilaydilar.
Muhim elementlar
Ish haqi fondi tarkibiga quyidagi to'lovlar kiradi:

1. 
   Ishlab chiqarishdagi kasbiy vazifalarni bajarishning ma'lum bir davri uchun natura va pul ko'rinishidagi ish haqi miqdori.
   
2. 
   Ishlamaydigan vaqt uchun.
   
3. 
   Ish sharoitlari va tartibi bilan bog'liq kompensatsiya va rag'batlantiruvchi nafaqalar va to'lovlar.
   
4. 
   Yoqilg'i, uy-joy va oziq-ovqat uchun muntazam to'lovlar.
   

Keling, ushbu to'lovlarni batafsil ko'rib chiqaylik.
Asosiy ish haqi
Xodimning ma'lum bir davr uchun o'z kasbiy vazifalarini bajarishi uchun ish haqi fondi tarkibiga quyidagilar kiradi:

1. 
   Ish haqi va tarif stavkalari, dona stavkalar bo'yicha hisoblangan ish haqi, sotilgan mahsulot uchun olingan daromadning foizi sifatida.
   
2. 
   Natura shaklida to'lov sifatida chiqarilgan mahsulotlarning qiymati.
   
3. 
   Davriy yoki muntazam xarakterdagi mukofotlar va bonuslar, ularni olish manbasidan qat'i nazar.
   
4. 
   Rag'batlantiruvchi nafaqalar va ish haqi va tarif stavkalariga qo'shimcha to'lovlar (to'liq bo'lmagan ish vaqti, kasbiy mahorat va boshqalar uchun).
   
5. 
   Ish sharoitlari va ish vaqti bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari (xavfli yoki xavfli ishlab chiqarishdagi faoliyat, tungi smenalar, qo'shimcha ish va boshqalar).
   

Ish haqi fondiga, shuningdek, yarim kunlik va shtatdan tashqarida yollangan shaxslarga pul mablag'larini hisoblash kiradi. Statistik hisobotda rejadan tashqari xodimlarning ish haqi alohida ko'rsatiladi.

Ishlamaydigan vaqt
Ish haqi fondiga quyidagilar kiradi:

1. 
   Qo'shimcha va yillik ta'tillar, shu jumladan jamoa shartnomasi bo'yicha beriladigan ta'tillar (qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno).
   
2. 
   O'qish muddatlari va kasbiy qayta tayyorlash vaqti.
   
3. 
   Jamoat va davlat vazifalarini bajarish.
   
4. 
   O'smirlar uchun imtiyozli soatlar.
   
5. 
   Rahbariyat tashabbusi bilan majburiy to'liq bo'lmagan ish kuni.
   
6. 
   Xodimlarning aybisiz uzilishlar va h.k.
   

Uy-joy, yoqilg'i va oziq-ovqat xarajatlari
Bularga xarajatlar kiradi:

1. 
   Sanoatning bir qator tarmoqlari ishchilariga bepul yoki imtiyozli oziq-ovqat (qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va undan tashqari) beriladi.
   
2. 
   Faoliyatning ayrim yo'nalishlari xodimlari uchun kommunal xizmatlar va yashash joylari yoki kompensatsiya to'lovlari (bepul kvartiralar berilmagan taqdirda).
   
3. 
   Yoqilg'i.
   

Bir martalik imtiyozlar
Bunday to'lovlarga xodimlarga bir martalik asosda hisoblangan mukofotlar va mukofotlar kiradi. Ushbu toifaga quyidagi imtiyozlar kiradi:

1. 
   Xizmat muddati uchun.
   
2. 
   Yil davomidagi faoliyat natijalari asosida.
   
3. 
   Foydalanilmagan ta'til uchun.
   

Bir martalik rag'batlantirish, shuningdek, dam olish kunlarini berishda qo'shimcha hisob-kitoblarni, bepul chiqarilgan aktsiyalarning qiymatini va boshqa to'lovlarni o'z ichiga oladi.
Ish haqi fondi: tarkibi va hisobi
Hisoblash bir oy, chorak va yil davomida amalga oshiriladi. Birinchi holda, ish haqi fondining tarkibi oylik umumiy ajratmalar miqdorini o'z ichiga oladi. Uning hajmiga qarab, o'rtacha ish haqi darajasi tashkilotlar uchun ham, umuman sanoat uchun ham belgilanadi. Ish haqi fondining tarkibi va tuzilishini baholash quyidagi maqsadlarda foydalaniladigan ma'lumotlarni olish imkonini beradi:

1. 
   Kerakli mehnat xarajatlarini aniqlash.
   
2. 
   SNAda foydani shakllantirish hisobini yaratish.
   
3. 
   Yalpi ichki mahsulotning to'lov usulida ta'riflari.
   

Axborotdan kirish-chiqish balansini shakllantirishda, ishlab chiqarish funktsiyalarini qurishda va boshqa ekonometrik modellarda ham foydalaniladi. Ular, o'z navbatida, iqtisodiy tuzilmani, uning o'sishini va aholi turmush darajasini tahlil qilish uchun ishlatiladi. Ish haqi xarajatlari eng muhimi va bir qator tarmoqlarda mahsulot tannarxining asosiy elementi hisoblanadi.

Ishchilar toifalari

Ba'zi kompaniyalarda ish haqi hisobi xodimlarning alohida guruhlari uchun amalga oshiriladi. Har bir toifa uchun hisob-kitob tizimini shakllantirish tartibi o'ziga xos xususiyatlarga ega. Buni nafaqat umumiy ish haqi fondining tarkibi va tuzilishini, balki, xususan, turli sohalardagi ayrim guruhlarning tahlili ham ko'rsatadi. Iqtisodiyot tarmoqlari darajasida, ayniqsa ishlagan soatlar uchun to'lovlarni shakllantirishning tabiati va xususiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlar moliyaviy siyosatni ishlab chiqish va ish beruvchilar va mutaxassislar o'rtasida jamoaviy shartnomalar tuzish uchun zarurdir.
Tizim havolalari
Sanoat va moddiy ishlab chiqarishning bir qator boshqa sohalarida ishchilar toifalari bo'yicha ish haqi fondi tarkibini tahlil qilish oylik, kunlik va soatlik hisob-kitoblar tizimini o'rganishni nazarda tutadi. Ikkinchisiga smena stavkalari, stavkalar, bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va smenaning odatdagi davomiyligi bilan ishlagan soatlari uchun ko'rsatilgan kompensatsiyalar elementlari kiradi. Kundalik ish haqi fondiga yuqorida ko'rsatilgan hisob-kitoblar, shuningdek, amaldagi qonunchilikka muvofiq ishlanmagan, ammo to'lanadigan ish soatlari kiradi. Xuddi shu tizim xodimlarning aybisiz smenadagi ishlamay qolgan vaqt uchun kompensatsiya, o'smirlar uchun imtiyozli davrlar, qo'shimcha ish vaqti va boshqalarni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, kunlik ish haqi fondi amalda ishlagan odam-soat uchun to'lovlarni ifodalaydi. To'liq (oylik) hisoblash tizimi yuqoridagi havolalarni va ishlanmagan davrlar uchun boshqa hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi. Shuningdek, u rag'batlantirish va bir martalik to'lovlar, yoqilg'i, oziq-ovqat va turar joy miqdorini o'z ichiga oladi.

Dinamiklar

Undan ishlab chiqarishni tashkil etish va ish vaqtidan foydalanishning ratsionalligini tavsiflash uchun foydalanish mumkin. Soatlik ish haqi fondining o'sish sur'ati kunlik ish haqining o'sish sur'atidan ustun bo'lgan holda, biz samarali jadval haqida gapirishimiz mumkin, shuningdek ish haqini oshirish to'g'ridan-to'g'ri to'lovlar hisobiga amalga oshiriladi. mahsulotlarni sotish bilan bog'liq. Oylik, kunlik va soatlik hisob-kitoblar tizimi to'g'risidagi ma'lumotlar tegishli davr uchun xodimlarning o'rtacha ish haqi darajasini hisoblashda qo'llaniladi. Ma'lumotlar, shuningdek, ko'rsatilgan mablag'lar dinamikasi nisbati, oylik mahsuldorlik va boshqa muhim ko'rsatkichlarni tahlil qilishda hisobga olinadi.
Ijtimoiy to'lovlar
Tashkilotlar va korxonalar tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy to'lovlar tarkibiga xodimlarga davolanish, sayohat qilish, dam olish, ishga joylashish va boshqa maqsadlarda beriladigan imtiyozlar va kompensatsiyalar kiradi. Ushbu miqdorlar xodimlarning asosiy ish haqiga taalluqli emas. Biroq, ular ma'lum bir kompaniyada faoliyat yuritadigan yollanma ishchi sifatida shaxsning daromadining elementi sifatida ishlaydi. Ijtimoiy to'lovlar:

1. 
   Korxona hisobidan xodimlarga pensiya nafaqalari va keksa yoshdagi pensionerlarga bir martalik nafaqalar.
   
2. 
   Tegishli shartnomalar bo'yicha xodimlar uchun sug'urta tovonlari.
   
3. 
   Tibbiy (ixtiyoriy) sug'urta uchun badallar va xodimlarga ko'rsatiladigan sog'liqni saqlash muassasalari xizmatlarini to'lash xarajatlari.
   
4. 
   Shartnomalar bekor qilinganda hisoblangan ishdan bo'shatish nafaqalari va ishdan bo'shatilgan xodimlarga korxona tugatilganda, ishdan bo'shatilganda ishlaganlik davrida tovon puli miqdori.
   
5. 
   Oilaviy sabablarga ko'ra moddiy (bir martalik) yordam.
   
6. 
   Ish joyiga sayohat uchun to'lov.
   
7. 
   O'rta va oliy o'quv yurtlarida to'la vaqtli xodimlarga rahbarlik yo'nalishi bo'yicha stipendiyalar.
   
8. 
   Boshqa xarajatlar.
   

Ijtimoiy to'lovlarning bir qismi amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi. Biroq bu chegirmalarning salmoqli qismi savdo tashkilotlari va korxona rahbariyati o‘rtasida tuzilgan jamoa shartnomalari asosida amalga oshiriladi. Korxonalar FIUga, ijtimoiy va tibbiy (majburiy) sug'urta fondlariga va davlat bandlik xizmatiga badallar to'laydi.

Nominal va real ish haqi
Ish haqi bajarilgan ish uchun haq to'lash shakli sifatida ishlaydi va xodimlar uchun eng muhim rag'batlantirish hisoblanadi. Nominal ish haqi - xizmatlar va tovarlar narxlari holatidan, shuningdek xodimlarning xarajatlaridan qat'i nazar, pul mablag'lari darajasini tavsiflovchi deklaratsiyada yoki boshqa hujjatlarda qayd etilgan miqdor. Bundan farqli ravishda, real ish haqini hisoblashda moliyaning xarid qobiliyati hisobga olinadi. U chiqarilgan mablag'lar hisobidan sotib olinishi mumkin bo'lgan tovarlar, xizmatlar va tovarlar to'plami sifatida hisoblanadi. Haqiqiy ish haqi nominal, narx va soliq darajalariga asoslanadi. Inflyatsiya bilan, agar indeksatsiya o'tkazilmasa, u pasayadi.

Vaqt va qisman ish haqi

Bu ish haqi to'lanishi mumkin bo'lgan ikkita asosiy shakl. Vaqtinchalik to'lovni amalga oshirishda hisob-kitoblar amalda ishlagan vaqtga, xodimning shartlariga va malakasiga muvofiq amalga oshiriladi. To'liq ish haqi ikki shaklda taqdim etilishi mumkin:

1. 
   Shaxsiy to'lov. Har bir xodim uchun maxsus to'lov olinadi.
   
2. 
   Kollektiv ish haqi. U barcha xodimlarga hisoblab chiqiladi va ishlagan soatlari va tarif stavkasiga mutanosib ravishda ishtirok stavkasiga muvofiq taqsimlanadi.
   

uy > Abraziv moddalar

Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlari. Bitiruv malakaviy ishi: Mehnatga haq to‘lash shakllari va tizimlari Mehnatga haq to‘lashni tashkil etishning zamonaviy shakllari va usullari

Ko'pgina zamonaviy ish haqi tizimlari ikki qismdan iborat: asosiy (o'zgarmas) va qo'shimcha (turli omillarga qarab o'zgaruvchan), xodimlarni rag'batlantirish.
Nazorat qilinadigan kundalik ishlab chiqarish tizimi doirasida soatlik ish haqi stavkasi chorakda yoki yarim yilda bir marta qayta ko'rib chiqiladi, bu normalarning bajarilishiga, ish vaqtidan foydalanish darajasiga, mehnat intizomiga rioya etilishiga va ularning kombinatsiyasiga qarab o'zgaradi. kasblar. Ushbu omillarning har biri alohida baholanadi va keyin tarif stavkasiga ta'sir qiluvchi umumiy baholashga birlashtiriladi.
To'lov tizimining asosi, malaka darajasiga qarab, ishga qabul qilingan shartli "malaka birliklari" soni bo'lib, ular 90 tagacha bo'lishi mumkin. Xodim yangi mutaxassislikni o'zlashtirganda, birliklar soni ortadi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, o'rtacha ishchi har biri uchun 7,5 oy sarflaydigan 5 ta "malaka birliklarini" o'zlashtirishi mumkin.
Bilim to'lovi tizimining asosiy printsipi tashkilotning maqsadlariga erishishga hissa qo'shish emas, balki qo'shimcha ko'nikma va bilimlarni egallashni mukofotlashdir. Bunday holda, yuqori malakali ishchilar o'z rahbarlaridan ko'ra ko'proq daromad olishlari mumkin. Ushbu to'lov tizimi bilan qanday bilimlarni rag'batlantirish kerakligini aniqlash qiyin.
Rahbarlar va mutaxassislarga kompetentsiya to'lovi qo'llaniladi, bunda bilim bilan bir qatorda malaka darajasi raqobatdagi eng muhim omillardan biri hisoblanadi. Ammo bunday tizim ish natijalarini hisobga olmaydi, shuning uchun u bilim yoki malaka uchun to'lov asosiy ish haqini belgilaydigan boshqalar bilan to'ldirilishi kerak. Malakalarni hisobga olgan holda, firmalar ishlamaydiganlar toifasiga ko'ra to'laydilar va ishchi va ish haqining oshishi mahsulotga emas, balki malakaga bog'liq bo'ladi. Yangi mutaxassislikni o'zlashtirgan yoki malakasini oshirgan xodim ish haqini oshiradi.
Halsey tizimiga muvofiq, daromad ikki qismdan iborat: birinchisi, qat'iy belgilangan soatlik stavka (ushbu tizimning asosiy kamchiligi bo'lgan o'tmishdagi ish sharoitlari asosida) va haqiqiy ishlagan soatlar bilan belgilanadi; ikkinchisi - parcha-parcha ish haqi yoki haqiqiy mehnat xarajatlari standartdan kam bo'lganligi uchun bonus. Daromad miqdori tarif stavkasi, tejalgan vaqt va tejalgan vaqtning qaysi qismi to'langanligini ko'rsatadigan koeffitsient bilan belgilanadi (0,3 dan 0,7 gacha, lekin ko'pincha 0,5). Natijada, mehnat xarajatlari kamayadi.
Bedeau tizimida ish vaqtining har bir daqiqasi "nuqta" deb ataladi. Asosiy ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodim ish haqini oladi, bu xodim tomonidan soatiga to'ldirilgan ballar sonining 0,75 qismiga va soatlik ish haqining 1/60 qismiga ko'paytmasi sifatida hisoblanadi.
Rowan tizimida ishni bajarish uchun ma'lum bir vaqt normasi belgilanadi, lekin agar ishchi normani bajarmasa, vaqt stavkasi kafolatlanadi. Mukofot - bu tejalgan vaqtning ulushiga teng vaqt stavkasining bir qismi. Uning hajmi me'yoriy vaqtga ishora qilingan haqiqiy va standart vaqt o'rtasidagi farq bilan belgilanadigan mehnat unumdorligining o'sish darajasiga bog'liq. Shunday qilib, bu amalda ishlagan vaqt uchun soatlik ish haqi, qo'shimcha ravishda uning foizi.
Bartning tebranish taqsimoti tizimi norma bajarilmagan taqdirda tarif daromadlarining saqlanishini kafolatlamaydi. Ish haqi miqdori kvadrat va haqiqiy vaqt mahsulotining kvadrat ildiziga bo'lgan tarif stavkasi mahsuloti bilan belgilanadi.
Scanlon tizimida bonuslarning asosiy ko'rsatkichi ish haqini tejash hisobiga mahsulotlarning ish haqi intensivligini standart qiymatga nisbatan kamaytirish hisoblanadi (tegishli koeffitsientlar ko'pincha o'tgan yilning 3, 6 yoki 12 oyi uchun hisoblanadi). Agar ish haqi xarajatlari standart qiymatdan past bo'lsa, jamg'armaning 75% miqdorida bonus fondi shakllantiriladi, shundan 20% qiyin davrlarda to'lovlar uchun zaxiraga yuboriladi. Agar yo'q bo'lsa, unda zaxira yil oxirida taqsimlanadi Travin V.V., Dyatlov V.A. Korxona xodimlarini boshqarish. - M.: Delo, 2010. - 487 b.
Kafolatlangan soatlik stavka bilan to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bilan, mehnat unumdorligi belgilangan darajaga etmaganda ishlagan soatlar uchun stavka bo'yicha to'lov qo'llaniladi. U oshib ketganda, ish haqi mehnat unumdorligi oshishiga mos ravishda oshadi. Bir qator hollarda ish haqining mehnat unumdorligiga progressiv bog'liqligi "yuqori standart soat" yoki "yuqori ish haqi" tizimi shaklida joriy etiladi va ishchining mehnatiga ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga mutanosib ravishda haq to'lanadi. oshirilgan tarif stavkasida normalarga rioya qilish koeffitsienti (ortiqcha koeffitsient 1,25- 1,33).
Regressiv ish haqi tizimi ish haqining mehnat unumdorligi oshishiga qaraganda sekinroq o'sishini nazarda tutadi. Bunday to'lov me'yorlarni hisoblash qiyin yoki imkonsiz bo'lsa, qo'l mehnatining yuqori ulushi bo'lgan ishlar uchun qo'llaniladi. Ushbu tizim o'tgan yillar tajribasiga asoslangan va shuning uchun aniq emas. Agar ishlab chiqarish kelishilgan minimal darajaga etmagan bo'lsa, tarif stavkasi bo'yicha vaqtga asoslangan to'lovni kafolatlaydi.
Differentsiallashtirilgan parcha stavkasi bilan Teylor tizimiga muvofiq, agar me'yorlar bajarilmasa, stavka 0,8, agar ular bajarilgan va ortiqcha bajarilgan bo'lsa - 1,1-1,3.
Merrik tizimiga ko'ra, agar topshiriq 60% gacha bajarilsa, xodim ishdan bo'shatish bilan tahdid qilinadi, agar topshiriq 61-83% miqdorida bajarilsa, u 81-100 miqdorida stavka oladi. % - 1,1 stavka, 100% dan ortiq - 1,2 stavka.
Gantt tizimi erishilgan mehnat unumdorligi darajasiga qarab qo'llaniladigan o'zgaruvchan va qisman to'lovlarning kombinatsiyasini o'z ichiga oladi. Vazifa 100% dan kam bo'lsa, past stavkalarda vaqtga asoslangan to'lov qo'llaniladi;
Empirik ish haqi tizimlari (Emerson, Bigelow, Knappel va boshqalar) me'yorlarga rioya qilish darajasining oshishi bilan stavkalarni sozlash koeffitsientlarida farqlanadi. Ikkinchisi 67% dan 100% gacha o'zgarganda, to'lov 20-25% gacha ko'tarilgan tarif stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi. Koeffitsientlar empirik tarzda aniqlanadi, lekin odatda samaradorlikning har bir foiz o'sishi uchun 1-1,25% ga oshadi. Bunday tizimlarda hisob-kitoblar odatda o'rtacha haftalik yoki o'rtacha oylik ko'rsatkichlarning og'ishi asosida amalga oshiriladi. Masalan, Emerson tizimida buning uchun standartlar o'rnatiladi va vazifani bajarish uchun haqiqiy vaqt qayd etiladi.
Mulkdorlik aktsiya optsionlarini xodimlarga belgilangan narxlarda sotish orqali ta'minlanishi mumkin. Aktsiyalar bepul, shuning uchun ularni xodimlarga o'tkazish kompaniya uchun foydalidir va shu bilan birga xodimlarni unga bog'laydi. Aksiyadorlik mulkining butun ishchi va xizmatchilarga berilishi ish sifati, undan qoniqish va mehnat unumdorligining qariyb 1,5 foizga oshishiga xizmat qilmoqda.
Daromadni taqsimlash 19-asr oxiridan boshlab qo'llanila boshlandi. va uning qo'shimcha qiymatini taqsimlashdan iborat; shu bilan birga, uning 75% gacha xodimlarga ketishi mumkin. Bunday to'lovlar odatda har oyda amalga oshiriladi, shunda odamlar o'z harakatlarining aniq natijalarini vizual ko'rishlari mumkin. Foyda umumiy ish haqining bir qismi sifatida ham, bonusga qo'shimcha sifatida ham to'lanishi mumkin. Foyda taqsimoti tizimi uning o'sishining barcha omillari ishchiga bog'liq emasligi bilan cheklangan; yirik tashkilotlarning xodimlari uchun umumiy natijalarga o'z hissasini baholash qiyin, bundan tashqari, daromadni yo'qotish xavfi mavjud. Shunday qilib, foydada ishtirok etish "zararlarda ishtirok etish" ga aylanishi mumkin Eroxin R.I., Samrailova E.K. Korxonada mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish va modellashtirish / Ed. A.I. Rofe. - M.: "MIK", 2010 ..
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
birinchi navbatda JSTning rivojlanayotgan mamlakatlari uchun. Agar Rossiya o'z majburiyatlarini buzgan bo'lsa, bunday davlatlar bunday huquqbuzarlik natijasida etkazilgan mumkin bo'lgan zararni qoplash uchun JSTga qo'shilganidan keyin mexanizmi Rossiyaga taalluqli bo'lgan JST nizolarni hal qilish organiga murojaat qilishlari mumkin.
Adabiyotlar ro'yxati
1. Bautin V.M., Ovsyannikov S.V., Shatalov M.A. Voronej viloyati agrosanoat kompleksida investitsiya faoliyatini davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash // Orenburg davlat agrar universiteti materiallari. 2008 yil. 2-jild. № 18-1. 136-137-betlar.
2. Radzievskaya T.V. Jahon iqtisodiyotini global tartibga solish: Rossiya va JST // Zamonaviy iqtisodiyot: muammolar va echimlar. 2014 yil. No 2 (50). 122-129-betlar.
Voronkova K. I., Filatov Yu. Yu.
ZAMONAVIY TO'LOV TIZIMLARI,
ICHKI VA XORIJIY ISHLAB CHIQARISHDA QO'LLANILADI
AMALIYOT
Voronej davlat universiteti, Voronej davlat texnika universiteti
Kalit so'zlar: ish haqi, daraja, tarif tizimi.
Annotatsiya: maqolada mahalliy va xorijiy amaliyotga muvofiq zamonaviy ish haqi tizimlari haqida so'z boradi.
Kalit so'zlar: to'lov, reyting, tarif tizimi.
Annotatsiya: Ushbu maqolada mahalliy va xorijiy amaliyotga muvofiq mehnatga haq to'lashning amaldagi tizimi ko'rib chiqiladi.
Barcha sohalarda yuqori darajadagi raqobat bilan ajralib turadigan zamonaviy jamiyatda kompaniyaning bozorda etakchi mavqeini o'rnatishi va ushlab turishi uchun zarur bo'lgan ma'lum bir kompetentsiyalarga ega bo'lgan shaxs asosiy resurslardan biridir. Eng yaxshi kadrlar uchun kurashda kompaniyalar nafaqat munosib ish sharoitlarini, balki munosib ish haqini ham taklif qilishlari kerak. Zamonaviy kompaniyalarning korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi mehnatga haq to'lashni tashkil etishning eng samarali usullarini ishlab chiqishga intilishi turli xil mehnatga haq to'lash tizimlarining paydo bo'lishiga olib keldi.
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
Bugungi kunda Rossiyada va jahonda ish haqini reyting tizimini joriy etish asosida tashkil etish keng tarqaldi. Baholash (ingliz tilidan Grading) - tasniflash, saralash, tartiblash. Chemekov Valeriy baholashni tashkilotda ish haqini standartlashtirish uchun ma'lum asoslar bo'yicha ("vazn ta'rifi", tasniflash va boshqalar) lavozimlarni guruhlash sifatida belgilaydi. Har bir baho vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan ma'lum miqdordagi ish haqi yoki "ish haqi vilkasi" ga to'g'ri keladi, ammo baholash tizimining o'zi o'zgarishsiz qoladi.
Yirik kompaniyalarda baholashning zamonaviy usullari ko'pincha ikkita yondashuvdan biriga asoslanadi: pozitsiyalarni baholash va muayyan lavozimlarni egallagan aniq odamlarning vakolatlarini baholash. Yondashuvga qarab, baholashning ikki turi mavjud: rasmiy va shaxsiy.
Rasmiy - tashkilot uchun pozitsiyaning qiymatidan kelib chiqadi. Ushbu yondashuv turli xodimlar o'xshash lavozimlarni egallashi va o'xshash funktsiyalarni bajarishi mumkin bo'lgan qat'iy va, yaxshisi, aniq belgilangan mehnat funktsiyalariga ega kompaniyalar uchun mos keladi. Rasmiy yondashuv, masalan, RUSAL sanoat kompaniyasi tomonidan qo'llanilgan. Shaxsiy - bajarilgan ishning kompaniya uchun qiymati, xodimning o'ziga xos qobiliyatlari, ya'ni bilimi va tajribasi bilan o'zining qiymati hisobga olinadi. Ushbu yondashuv xodimlar tomonidan bajariladigan funktsiyalar va vazifalar ko'p jihatdan lavozimga emas, balki xodimning malakasi va qobiliyatiga bog'liq bo'lgan kompaniyalar uchun xosdir. Masalan, ushbu yondashuv Rossiyaning "Informatsion Business Systems" kompaniyasida baholash tizimini ishlab chiqishda qo'llanilgan.
Baholash tizimi kabi tarifsiz tizim ham tarif tizimi hisobga olmaydigan omillarni hisobga olish imkonini beradi. Tarifsiz ish haqi tizimida xodimning daromadi umuman korxonaning yakuniy natijalariga, u ishlayotgan tarkibiy bo'linmasiga va ish beruvchi tomonidan ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdoriga bog'liq. Har bir xodimning individual ish haqi uning butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushi hisoblanadi.
Xodimning ish haqi fondidagi ulushi quyidagi omillar bilan belgilanadi: ishlagan vaqt miqdori, malaka darajasi koeffitsienti, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti, jamoadagi xodimlar soni. Shaxsiy ish haqi quyidagicha hisoblanadi:
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
FOTKhKKU! *KiyiTi" Ep=1KKlxKB'ixri
bu yerda FOTk taqsimlanadigan jamoaning ish haqi fondi, KKYi - bu xodimning malaka darajasining koeffitsienti, KTyi - joriy ish natijalarida ushbu xodimning mehnatga qatnashish koeffitsienti, Ti - bu ishlagan ish vaqtining miqdori. xodim, N - jamoadagi xodimlar soni.
Ish haqi fondi har oyda butun ishchi kuchining mehnat natijalariga ko'ra belgilanadi. Koeffitsientlar miqdori xodimlarning umumiy yig'ilishida belgilanadigan va ish haqi to'g'risidagi nizomda yoki tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlangan tashkilot metodologiyasiga muvofiq hisoblanadi.
Ba'zan, tarifsiz ish haqi tizimi sifatida, "suzuvchi" ish haqi va komissiya asosida ish haqi tizimi ajralib turadi. Masalan, Gorelov, odatda, ularni tarif tizimidan alohida ko'rib chiqadi. E.B.Elgina o'z ishida ular aralash ish haqi tizimlariga tegishli ekanligini ko'rsatadi, chunki ular tarif va tarifsiz ish haqi tizimlari belgilarini o'z ichiga oladi.
O'zgaruvchan ish haqi tizimi mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha topshiriq bajarilishi sharti bilan xodimlarning mehnat natijalariga qarab davriy ish haqi mavjudligiga asoslanadi.
tarif stavkasini (ish haqini) tuzatish. Shu bilan birga, ish haqining oshishi yoki kamayishi ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdoriga bog'liq. Xodimning ish haqi korxona tomonidan belgilanadigan tarif stavkasi (ish haqi) va ish haqini oshirish (kamayish) koeffitsienti asosida hisoblanadi.
Komissiya asosida ish haqi ma'lum bir xodimning faoliyati natijasida olingan daromadlarga ish haqi miqdorining bog'liqligini belgilashni o'z ichiga oladi. Komissiyalar turli yo'llar bilan belgilanishi mumkin: belgilash orqali
sotilgan har bir birlik uchun belgilangan pul miqdori, shartnoma marjasining belgilangan foizi, amalga oshirish rejasi bajarilganda asosiy ish haqining belgilangan foizi va bajarilgan ishlar natijasida pudratchilardan kompaniya tomonidan olingan to'lovlarning qat'iy foizi. ma'lum bir pudratchi tomonidan.
Agar kompaniyalar xodimlarning bilim va ko'nikmalariga alohida e'tibor qaratadigan bo'lsa, bu holda ular SBP-tizimlaridan foydalanadilar.
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
asoslangan ish haqi tizimlari). Bu yerda ishchilar bajargan ishiga ko‘ra emas, balki qo‘llay oladigan mehnat malakalarining ko‘lami, chuqurligi va turlariga qarab haq to‘lanadi. Ushbu turdagi tizim mahorat, bilim, ko'p kasbiylik va boshqalar uchun ish haqi sifatida ham tanilgan. Ushbu tizimning joriy etilishi zarur ko'nikma va bilimlarni egallashni kafolatlaydi, ularni egallash mehnat resurslari sifatini oshirishga olib keladi. Xodimlarni o'z faoliyatini yaxshilashga rag'batlantirish uchun ushbu tizim bajarilgan ishlar uchun haq to'lash tizimlari bilan birlashtirilgan.
Navbatdagi tizim – asosiy faoliyat ko‘rsatkichlarining universal tizimi – KPI (Key Performance Indicators), umuman olganda boshqaruv samaradorligini baholash imkonini beradi. KPI tashkilotning strategik maqsadlari asosida quriladi, ya'ni. maqsadlar bo'yicha boshqarish - MVO (Management by Objectves) maqsadlarni taqsimlash va maqsadlar matritsasini qurish printsipi bo'yicha. Tashkilotning umumiy strategik maqsadlari guruhlarga bo'linadi, ular doirasida vazifalar belgilanadi, ularga qarab tegishli lavozimdagi har bir xodim ish rejasini tuzadi.
KPI asosidagi to'lov tizimini qurishda natijalar bilan bog'liq bo'lgan mukofotlarga alohida e'tibor beriladi, ular bajarilgan vazifalar hajmiga qarab baholanadi. Har bir xodim tomonidan hal qilingan barcha vazifalarni 3-5 ta vazifaga birlashtirish tavsiya etiladi. Bu xodimning xulq-atvorini tavsiflashning aniqligini 8090% ga etkazish imkonini beradi. Vazifalarni qo'ygan menejer belgilangan mezonlar bo'yicha ularning erishilganlik darajasini baholaydi. Olingan baholash birlik faoliyatini baholash bilan birlashtirilgan bo'lib, u o'z navbatida kompaniya faoliyatini baholash bilan bog'liq. Ushbu ma'lumotlar har bir darajadagi boshqaruv sub'ektining xatti-harakatlari haqida ma'lumot beradi va boshqaruvning vazifasi ma'lum bir ajratilgan miqdorni erishilgan natijalarga muvofiq taqsimlashdan iborat. KPI to'lov tizimidan foydalanganda, daromadning o'zgaruvchan qismini kamaytirish orqali jarimalar qo'llanilishi mumkin. Moddiy rag'batlantirishni taqsimlash samaradorligi keyingi davrda xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash orqali baholanadi.
Tashkilotlar rahbariyatining xodimlarning ish haqini butun korxona faoliyatining yakuniy natijalari bilan bog'lashga intilishi foydani taqsimlash va xarajatlarni kamaytirishga asoslangan ish haqi tizimini shakllantirishga olib keldi. Bular
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
Ish haqi tizimlari bir-birini to'ldiruvchi rol o'ynaydi va boshqa tizimlar bilan birgalikda qo'llaniladi.
Foyda taqsimotini nazarda tutuvchi ish haqi tizimlarining o‘ziga xosligi shundaki, xodim mehnat daromadining bir qismi tadbirkorlik daromadiga aylanadi. Xodim egasi bilan birgalikda uzoq muddatda daromadni oshirish uchun daromadning qisqa muddatli pasayish xavfini o'rtoqlashadi. Ya'ni, kompaniya sezilarli moliyaviy muvaffaqiyatlarga erishgan davrlarda xodimlar ko'proq daromad oladilar, mos ravishda kompaniya moliyaviy muvaffaqiyatsizlikka uchraganida, xodim foydadan hech qanday to'lov olmaydi. Xodimlar o'rtasida taqsimlanadigan foyda foizi umumiy foyda miqdorining 5 dan 50% gacha o'zgarishi mumkin. Foyda taqsimoti barcha xodimlarga teng ravishda yoki ularning doimiy ish haqi, ish sifati, ish stajiga qarab amalga oshirilishi mumkin. Foydani taqsimlashning turli shakllari mavjud, jumladan bonuslar to'lash va xodimlarga aktsiya opsionlarini taqdim etish (Xodimlar opsionlarini taqsimlash rejalari).
Xarajatlarni kamaytiradigan ish haqi tizimlari ishchi guruh sa'y-harakatlari natijasida yaratilgan xarajatlarni tejashni bo'lishishni o'z ichiga oladi. Bugungi kunda ushbu tizimning ko'plab turlari mavjud, ushbu maqolada eng mashhurlaridan biri - Scanlon tizimi ko'rib chiqiladi. Ushbu tizim doirasida ma'muriyat va ishchilar o'rtasida tayyor mahsulotning umumiy qiymatida bevosita mehnat xarajatlarining ma'lum foizini belgilaydigan shartnoma tuziladi. Agar biron-bir davr uchun haqiqiy mehnat xarajatlari belgilanganidan kam bo'lsa, tejalgan miqdor bonus fondini tashkil qiladi. Uning ma'lum foizi zaxira fondiga tushadi, undan
korxonaning qo'shimcha xarajatlari, ishlab chiqarish hajmining pasayishi bilan tayyor mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlarining ulushi belgilanganidan oshib ketganda. Qolgan mablag'lar xodimlar o'rtasida taqsimlanadi: 25% - ma'muriyat, 75% - ishchilar.
Yuqorida keltirilgan tizimlar maqsadlarga, faoliyatning tabiatiga, kompaniya hajmiga, qo'llaniladigan ishlab chiqarish usullariga qarab turli xil kombinatsiyalarda qo'llanilishi mumkin. Shu bilan birga, korxona faoliyatining samaradorligi, uning o'zgaruvchan bozor sharoitlariga tez javob berish qobiliyati va raqobatchilarga qarshi kurash talablariga ko'p jihatdan tanlangan tizimlarning haqiqiylik darajasi bog'liq.
Adabiyotlar ro'yxati
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
1. Axmedov A.E. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda mehnatni rag'batlantirishni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari // FES: Moliya. Iqtisodiyot. Strategiya. 2007. No 5. S. 33a-36.
2. Vyrkovskiy A. Yangilash uchun baholar / A. Vyrkovskiy // Firma siri. - 2005. - 2-son (89).
3. Gorelov N.A. Xodimga kompensatsiya. Kompensatsion boshqaruv: "Mehnat iqtisodiyoti" mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan talabalar uchun darslik / N.A. Gorelov. - Sankt-Peterburg: LIK, 2007. -816 b.
4. Dashkova E.S. Xodimlarga ish haqining zamonaviy tizimlari: monografiya / E.S. Dashkov; [Voronej. davlat un-t; ilmiy ed. A.A. Fedchenko]. - Voronej: CPI VGU, 2010. - 112 p.
5. Yekaterina Proxorova. Har biriga o'z qobiliyatiga qarab: baholash tizimi IBSga xodimlar bilan ishlashda qanday yordam beradi / Yekaterina Proxorova. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp?archive=1)
6. Stoyanovskaya Irina. Materiallar tizimini qurish
Mehnat motivatsiyasi: hozirgi tendentsiyalar / Irina Stoyanovskaya // Biznes uchun murabbiylik. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?
mode=view&post_id=1838601)
7. Fedchenko A. A. Moslashuvchan ish haqi tizimlari: samaradorlik va samaradorlik / A. A. Fedchenko // Sanoatda ratsion va ish haqi. - 2009. - 12-son. - bilan. 14 - 18.
8. Chemekov V.P. Baholash: xodimlarni boshqarish tizimini qurish texnologiyasi / Chemekov V.P. - M.: Vershina, 2007. - 208p.
Davydova E.Yu.
AXBOROT OQIMLARINI BOSHQARISH TIZIMINI SHAKLLANISH JARAYONINING AYRIM XUSUSIYATLARI
Voronej iqtisodiyot va huquq instituti
Kalit so'zlar: axborot oqimlari, boshqaruv tizimi, modernizatsiya.
Xulosa: maqolada korxona axborot oqimini boshqarish tizimini loyihalash metodologiyasi muhokama qilinadi.
Kalit so'zlar: axborot oqimini boshqarish tizimini modernizatsiya qilish.
Annotatsiya: Maqolada korxonaning axborotni boshqarish tizimini loyihalash texnikasi muhokama qilinadi.
Mehnatga haq to'lashni tashkil etish deganda uning miqdori va sifatiga qarab mehnatga haq to'lashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui tushuniladi. Mehnatni tashkil etishda mehnatni tartibga solish, ish haqini tarifli tartibga solish, xodimlarga mukofot berish yo'li bilan haq to'lash shakllari va tizimlarini ishlab chiqish bilan bog'liq quyidagi chora-tadbirlarni hisobga olish kerak. Mehnatni me'yorlash ma'lum tashkiliy-texnik sharoitlarda mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki ma'lum miqdordagi ish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarida ma'lum nisbatlarni belgilashga asoslanadi. Mehnat ratsionining asosiy vazifasi progressiv normalar va standartlarni ishlab chiqish va qo'llashdir.
Ish haqini tarifli tartibga solishning asosiy elementlari: tarif stavkalari, tarif shkalasi, tarif va malaka qo'llanma.
Tarif stavkasi - pul shaklida ifodalangan, ish vaqti birligiga to'lanadigan ish haqining mutlaq miqdori (soatlik, kunlik, oylik bor).
Tariflar shkalasi - har qanday xodimning ish haqini aniqlash imkonini beruvchi ish haqi toifalari va ish haqi koeffitsientlaridan iborat shkala. Turli xil sanoat tarmoqlari turli xil ko'lamlarga ega.
Tarif va malaka qo'llanmasi - me'yoriy hujjat bo'lib, unga muvofiq har bir tarif toifasiga ma'lum malaka talablari qo'yiladi, ya'ni barcha asosiy ish turlari va kasblari va ularni amalga oshirish uchun zarur bilimlar sanab o'tiladi.