Microsoft Word D. Ergasheva tmb maqola

---

5 9
RAXBARNING KASBIY FAOLIYATIGA KUYILADIGAN ZAMONAVIY
TALABLAR: BUGUN VA ISTIQBOLDA 
Ergasheva Dilnoza Abdurazakovna 
1-bosqich ta’lim muassasalari boshqaruvi yo’nalishi magistranti
e.mail: 
[e-mail]
tel: [phone] 
Annatatsiya: Ushbu maqolada bugungi davrda zamonlaviy rahbarni 
xulqiga qo’yiladigan talablarning yuksak darajada ekanligi rahbar shaxsiga ulkan 
vazifalarni qo’yilishi, rahbar hodim o’z ish faoliyati davomida nimalarga e’tibor 
berishi haqida so’z boradi. 
Kalit so’zlar: rahbar, rahbar mahorati, rahbar mehnati, menejer, lider, 
zamonaviy rahbar. 
Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri – 
iqtisodiyotni , xalq xo’jaligi va xalq ta’limini, sog’liqni saqlash, madaniyat va 
sportni boshqarish, kichik va o’rta biznesni rivojlantirish muammosidir.
Bu ayni chog’da rahbarlikning samarali yo’llarini topish, boshqaruv tizimini 
to’g’ri yo’lga qo’yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo’nalishlari etib 
belgilangan. Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga 
aynan shu yo’l bilan erishilgan.
Shunday ekan, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati to’gri rejalashtirilsa, 
davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko’plab muammolar o’z echimini topib, 
yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo’lishiga shak-shubha yo’q. Lekin 
ochig’ini aytganda, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab 
darajasida emasligi ayon bo’lib qolayotir. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv 
omillari bor albatta.
Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi, 
dunyoqarashi hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasga o’xshayapti. Rahbarlikning 
mohiyatini , maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim etakchilar o’z 
faoliyatiga loqayd munosabatda bo’lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa boqimandalik
kayfiyatidan to’la qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar o’z haq - 
huquqlarini, burch va majburiyatlarini etarli darajada bilmaydilar. Ayniqsa, 
bugungi kunda har bir raxbar juda ko’p sohalarni, har bir sohaning o’ziga xos 
murakkabliklarini yaxshi bilishi, oldiga quygan maqsadini his etishi, rahbarlik 
madaniyati va etikasini chuqur anglagan bo’lishi lozim. 
Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin: 
1. Rahbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab 
chiqarish resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini 
boshqaruvchi sifatida omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir. 
2. Rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustakil qaror 
qabul qiladi. Bu qapop rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini 
belgilaydi. 

---

6 0
3. Rahbar o’z sohasiga yangi g’oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni 
joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi. 
4. Rahbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli 
faoliyat hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag’ ba’zan vaqtincha foyda emas, 
zarar keltirishi, muassasa foyda o’rniga zarar ham ko’rishi mumkin. U bunday 
holatlarni oldindan ko’ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo’lganda, faoliyatini 
qayta boshlashi, o’zida bunga kuch-gayrat topa bilishi lozim. 
O’zaro munosabatlarda rahbarlarning bir-birini to’g’ri tushuna olishiga 
imkon bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. 
Bunday to’siqlarning eng ko’p uchraydigan uch xilini ko’rsatib o’tish mumkin. 
Bular: 
1) dastlab ko’rishganda bir-birini tashqi qiyofasi bo’yicha o’zidan ustun 
ko’rish yoki uni yoqtirmaslik; 
2) sherik bilan dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik va 
hokazo; 
3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos 
kelishi yoki aksincha va hokazo. 
Xullas, jamoaga rahbar bo’lish juda qiyin. Jamoa ko’pchilikni tashkil etadi. 
Shunday ekan, ularning fikri, dunyoqarashi, ma’naviyati, xarakteri, ruhiyati ham 
turlichadir. Rahbar ularning turli-tuman, yaxshi-yomon ishlarini, albatta, kuzatib 
turishi kerak bo’ladi, toki hech bir ish ularning nazaridan chetda qolmasin. Agar 
rahbar faqat boshqaruv ishlariyu, o’z shaxsiyati bilan band bo’lib qolsa, qo’l 
ostidagi ommani kuzatishga befarq bo’lsa, unda bu rahbardan voz kechish lozim. 
O’z muassasasi a’zolarining xatti-harakatlaridan voqif bo’lmaslik jamoaning bir 
necha tarafga bo’linishiga olib keladi. Bunday rahbar davlatga ham, jamoasiga 
ham zarar keltiradi. 
Muammoning ko’yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy 
urinni egallaydi va asosiy psixologik talkinlar shaxs mavzusi atrofida amalga 
oshadi. 
Shaxsning turli ta’riflari mavjud, lekin bu tushunchani tularoq aks 
ettiradigan kuyidagisi urinli: «Shaxs bu — o’zining bilimi, hissiyoti va 
munosabatlari orkali tashki olamni o’zgartira oluvchi sub’ekt, insondir». E’tibor 
berilsa, ushbu ta’rifda shaxsga xos uch jixat sanab utiladi: 
bilish; 
hissiyot; 
munosabat. 
Shu uch guruxga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashki olamni 
insonning o’z extiyojiga binoan o’zgartirishga qaratilgan. 
Ishlab chikarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun 
shaxs tabiati haqida ma’lum bir ma’lumotga ega bo’lish kerak. Tashkilotda shaxs 
o’zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak u turli ijtimoiy guruhlar 
faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a’zo bo’lgan guruh va 
jamoalarga xos psixologik qonunlarni ham tahlil etish zarurati tugiladi va rahbar 

---

6 1
shaxsi, uning muvaffakiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur xislatlar 
haqida to’xtalib o’tish kerak. 
Boshqaruv jarayonini psixologik taxlil etish masalasi, avvalambor, 
rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o’z oldiga maqsad qilib quyadi. Mazkur 
maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga qo’yiladigan talablar, ularni bajarishga 
moyillik va boshqaruv faoliyatini to’laqonli amalga oshirishga to’sqinlik qiluvchi 
shaxs xususiyatlarini o’rganish zarurati tug’iladi. 
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, 
unga xos xususiyatlarni uch guruxga bo’lib o’rganish taqlif qilinadi: 
biografik tavsif; 
qobiliyat; 
shaxs xislatlari. 
Raxbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy 
mavqei va ma’lumoti kiradi. 
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning 
rahbar yoshiga bog’liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. 
Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari
rahbarlarining o’rtacha yoshi 63,5 bo’lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning 
yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o’rganishda
uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug’ligidir. Ba’zi
bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining 
yoshi 65 deb cheklangan bo’lsada, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma 
rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman 
olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo’llanadi. 
Ma’lum bo’lishicha, yuqori bo’g’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z 
tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan 
dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday 
bo’lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning 
ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy 
tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni 
pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga 
zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma’lum mahoratni 
talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni o’rganolmayotgan 
katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar 
ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil 
sifatida qabul qilinadi. 
Albatta, hamma yosh rahbarlarni ilg’or texnologiya tarafdori va shunga 
moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, 
yosh rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish
ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo’lsa ham ko’ngli yosh degan 
ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg’or texnologiyalar 
tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli 
bo’lishi lozim. Bu esa o’tash davri talabidir. 

---

6 2
Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol 
namoyon bo’ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq 
belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina hatti-
harakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy 
mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo 
bo’layotganini ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi 
sohasida ayollarga katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so’zi 
ko’pincha erkak jinsi bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan 
sohalar sifatida maorif, sog’liqni saqlash, aholiga xizmat ko’rsatishdan 
nariga o’tilmaydi. 
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini 
egallashi, ko’p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaqlargami degan savolga 
bog’liq bo’lib qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol 
aralash ishlaydigan guruhda ko’pincha erkaqlar tashabbusni o’z qo’llariga olar 
emish. Tadqiqotchi E.Xollander tajribasiga ko’ra, guruh doirasida xal etiladigan
vazifani echishda erkaqlar ko’proq maqbul yo’l topa olishadi va aralash guruhda 
esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday hatti-
harakat, ko’p jihatdan, jamiyatda o’rnatilgan normalar va erkaqlar xulqiga oid 
ustanovka, ya’ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi 
standartlar atrofdagilarning bo’layotgan voqea-xodisalarni idrok etishiga ham katta 
ta’sir etadi.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdeq ba’zi bir adabiyotlarda erkak rahbar 
faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. 
Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan 
mantiqiy fikolash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko’pincha xissiyotga beriladi; 
erkak o’z ishiga fidoyi desaq ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, 
erkak turli salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bo’lsa, ayol murakkab vaziyatda 
hatto aqlini «yo’qotib» quyishi mumkin ekan. 
Ammo, hayot buning aksini kursatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni 
samarali boshqarayotgan ayollarni ko’plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni 
tahlil etishda samaradan ko’ra boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o’rinliroq bo’ladi. 
Erkak rahbar asosiy diqqat-e’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli 
vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko’proq jamoaning ijtimoiy—psixologik 
jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar xam 
kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo’lsa-da, 
endilikda qo’shimcha tadqiqotlar o’tkazishni ham taqozo etayapti. 
Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham 
beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo’lsa, erkak va ayol rahbar o’z 
uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. 
Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashkari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham 
boshqaruv amaliyotida qo’llashini ko’ramiz: o’ngilchanlik, nozikdidlik 
intuitsiya.O’z navbatida ayollar ham erkaqlarga xos sifatlarni o’z 
faoliyatlarida qo’llaydilar: mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik. Demak 
boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan bog’lash noto’gridir. Bu o’rinda

---

6 3
boshqa omillar ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs 
xususiyatlari, ma’lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko’rsatkichlarni 
keltirish mumkin. 
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli 
omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol 
ko’zga tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o’ziga 
to’q va to’la-to’kis insonni ko’rishni xohlaydi. Rahbar mayda iktisodiy 
muammolarni bemalol hal kila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan 
xamda o’z aqliy qobiliyati, tajribasi bo’yicha boshqa xodimlardan ustun turishi 
lozim. Rahbarning ijtimoiy-iktisodiy mavqei dastlabki paytlarda etakchi rolni 
uynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo’lgan jamoa tasavvuri rahbarning 
vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shaqllangan 
muhitning rahbarlikka, shuningdek oilaviy an’analarning boshqaruv qobiliyati 
rivojlanishiga ta’sirini o’rganish ham o’ta ahamiyatlidir. Hakiqatan, rahbar oilasida 
tug’ilish, ulg’ayish davomida ota tajribasini o’zlashtirish dominantlikka, ya’ni 
ustunlikka moyillikning shaqllanishiga asos bo’lishi mumkin. Biznes boshqaruvi 
sohasidagi olim F.Fidler ta’rifi bo’yicha «kompaniya prezidenti bo’lishning eng 
ishonchli omili — kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug’ilishdir». Lekin, Li 
Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta’rifni inkor 
etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori 
cho’qqisiga ko’tarildi. 
Bir qator mashhur tadbirkorlar o’tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, 
ularning ko’pchiligi oilada to’ng’ich farzand bo’lib o’sishgan. Darhaqiqat, oilada 
to’ng’ichlik o’z mavqeiga ko’ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O’zbek 
oilalaridagi ko’pbolalik sharoiti to’ng’ich farzandga ota-onaga madadkor bo’lish, 
kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu 
esa shaqllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo’lgan imkoniyatini 
yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o’zini idora eta olish qobiliyatini 
shaqllantiradi. 
Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon 
bo’lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo’g’in 
rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdeq ulardan hayotiy tajribaga ega 
bo’lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bo’g’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha 
kamida uch yillik tajriba bo’lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar 
ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi. 
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus 
turlari ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga 
kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus kobiliyat faqat ayrim 
yo’nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos buladi. Mana 
shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini ya’ny intellektam kiritish 
mumkin. 
Yuqori bo’g’inga mansub raxbar o’z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga 
erishishi uchun anchagina yuksak aqlga ega bo’lishi kerak. Bunday saloxiyat 
kugilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni xal kilish jarayonida bir necha 

---

6 4
vazifani parallel ravishda boshkarish zaruratidan kelib chiqdi. Masalan, 
tashkilotchilik masalaga oid echimni taqlif etish, tashkilot va guruh manfaatlari 
haqida ugin raxbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori 
bo’g’in raxbarlar yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega b»ari shart ular 
tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga 
aloqadar tanish-bilishlari ko’p, intuiiiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining 
kaerga yo’nalishini tezda payqab olishlari kerak. 
Har qanday tashkilotdagi asosiy og’irlikni o’ziga oluvchi o’rta bo’g’in 
rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko’proq rivojlangan bo’lishi lozim. Ular ishga 
diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil 
etish qobiliyatiga ega shaxslardir. 
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o’tilgan umumiy qobiliyatlar, 
muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni 
rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo’yadi. Natijada nafaqat mazkur 
xislatlarni aniqlash, balki bu yo’nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo’yicha bir 
qator vazifalarni xal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi 
tadqiqotchilarning ta’kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash 
masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma’lumki, rahbarlikka oid shaxs 
xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo’lib, ularni 
muvaffaqiyatli qo’llay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, 
ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma’lumotlarning 
xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, garbda ishlab chiqilgan test va 
so’rovnomalarni mahalliy hududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu 
vaqtgacha dolzarb bo’lib kelganiga guvohmiz. 
Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu 
mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan o’tkazilgan ba’zi bir tadqiqot 
natijalariga murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o’rganish 
asosida samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko’rsatiladi: 
strategik rejalashtirvshga moyillikning kuchliligi; 
ishchilarni, mehnat resurelarini taqsimlash bo’yicha maqbul va o’z vaqtida 
qaror qabul qilish; 
faoliyat doirasini keyagaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga 
o’z masuliyatini oshirishga intilish; 
xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish; 
o’z kuchiga cheksiz ihonch; 
o’z huquqlarini anglash va mas’uliyatni xis qilish; 
kezi kelganda qurbon berishga xam tayyor turish; 
muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish; 
murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda 
bashorat qila olish; 
mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-gayratni 
safarbar etish; 
aybdorni izlash emas, balki muammoni xal etishga intilish, tavakkaldan 
qo’rqmaydigan va mustakil fikodagi xodimlar bilan ishlash xohishi; 

---

6 5
amalga oshirilayotgan roya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga 
xuddi shaxsiy mulkdek qarash. 
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy urganish natijasida olingan 
xulosalar shundan iborat buldiki, yapon menejerlari uz boshkaruv faoliyatida 
ijtimoiy psixologik jixatlarga kuproq e’tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini 
tashkil etish qobiliyati etakchi urinda turar ekan Amerikalik menejerlar esa 
xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko’proq ragbatlantirishar ekan. 
Ma’lumki, boshqaruvning ko’p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik 
faoliyatini ta’minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko’plab tadqiqotlar olib 
borilgan. Jumladan, o’tgan asrning 50-yillarida, xar qanday sohada uddaburron 
rahbar bo’la olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar 
o’tkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma raxbarlarga xos 
fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko’zga tashlandi. Bular quyidagicha: 
aql-idroq murakkab va mavxum muammolarni echish kobiliyati urtadan 
baland, ammo juda yuqori bo’lmasligi shart; 
tashabbuskorliq uziga ishonch, uz mahoratini va intilishlarini yuksak 
baxolash, lekin kup tadkiqotchilar dikdat-e’tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri 
— raxbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat 
raxbarning tashabbusni uz kuliga olishiga, guruxga etakchilik qilishiga va 
murakkab vaziyatda mas’uliyatni uz buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu 
munosabat bilan tadqiqotchi R.Stogdill kalamiga mansub «Rahbar