Mövzu 6: ƏMƏk hüququnun əsaslarstrreplN Əmək hüququnun anlayışı və mənbələri Kollektiv müqavilə və saziş

Əmək kitabçasına daxil edilir:

a) işçi haqqında məlumatlar: soyadı, adı, atasının adı, doğulduğu gün, ay, il, təhsil, peşəsi, ixtisası;

b) işçinin işə götürülməsi, bir işdən başqa işə keçirilməsi və işdən azad edilməsi haqqında məlumatlar.

Mükafatlandırmalar, həvəsləndirmələr və əmək intizamının pozulmasına görə işçiyə verilmiş tənbehlər əmək kitabçasına yazılmır.

İşdən azad olunmanın səbəbləri əmək kitabçasına qüvvədə olan qanunvericiliyin tələblərinə tam uyğun, qısa və dürüst mövcud maddə və qanunun bəndlərinə əsasən qeyd olunmalıdır.

Pensiya təyin edilən zaman rayon (şəhər) Əhalinin Sosial Müdafiəsi Mərkəzləri tərəfindən əmək kitabçasının pensiya təyin edilməsi haqqında məlumat bölməsində «pensiya təyin edilmişdir» ştampı vurulur.

Əmək kitabçasının müvafiq bölmələrinin bütün səhifələri dolduqda ona əlavə içlik verilir. Əmək kitabçası olmadan əlavə içlik etibarsızdır. İşdən çıxan işçilərə əmək kitabçası fərdi əmək müqaviləsi xitam olunduğu gün (sonuncu iş günü) verilir.

Əmək kitabçalarının tətbiqi qaydası haqqında Əsasnamənin 3.10. bəndinə əsasən əmək kitabçası itdikdə işçi axırıncı iş yeri üzrə işəgötürənə əmək kitabçası və ona əlavə içliyin verilməsi haqqında müraciət etməlidir. İşəgötürən 15 gün ərzində bu müraciətə baxıb onu həll etməlidir. Yeni əmək kitabçasının işçi haqqında məlumat səhifəsinin yuxarı sağ tərəfində iri hərflərlə «Dublikat» sözü yazılır.

İşçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə etmək, başqa işə keçirilmə, həmçinin, yeni əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir.

İşçi onun razılığı olmadan istehsalat zərurəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədilə bir ay müddətinə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu halda işçi onun səhhətinə mənfi təsir edən, habelə aşağı ixtisaslı işə keçirilə bilməz. Başqa işə keçirilmə müddətində işçinin əməyi görülən işin müqabilində, lakin əvvəlki orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir.

Müəyyən səbəbdən on beş gündən çox müddətdə yerində olmayan işçinin əmək funksiyasının icrasına tərəflərin razılığı ilə yol verilir.

Boş vəzifə üzrə əmək funksiyasının icrasının həvalə edilməsinə işçinin razılığı ilə yol verilir. Əgər işçi eyni zamanda həm özünün, həm də əvəz etdiyi boş vəzifə üzrə əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, onda, ona boş vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş əmək haqqının (vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq şərtilə, əlavə əmək haqqı ödənilməlidir.

Boş vəzifə üzrə işçiyə üç aydan çox olmayan müddətə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi onun razılığı ilə həmin vəzifəyə keçirilir, ya hər iki vəzifə birləşdirilərək əvəzedici işçinin əmək funksiyasının genişləndirilməsi ilə əlaqədar yeni əmək müqaviləsi bağlanır, ya da boş vəzifəyə yeni işçi götürülür.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını ümumi və əlavə əsaslara təsnifləşdirmək olar.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində öz əksini tapıb. Bu əsaslar aşağıdakılardır:

a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü;

b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;

c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;

ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar;

d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;

e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.

İşçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə, əmək müqaviləsini ləğv edə bilər (maddə 69).

İşçi, yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər.

İşçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin verilməsi və məzuniyyət müddətinin qurtardığı gündən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə işəgötürənə ərizə verə bilər. İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilib.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:

a) müəssisə ləğv edildikdə;

b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;

q) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud aşağıdakı hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda:

1) üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədikdə;

2) alkoqollu içkilər, narkotik, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək işə sərxoş vəziyyətdə gəlmədikdə;

3) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;

4) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;

5) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi;

6) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;

7) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq, altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

8) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati hüquqpozmalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi.

Qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericilik işçini məzuniyyətdə olduğu vaxt və müvəqqəti olaraq əmək qabiliyyətini itirdikdə işdən azad etməyə yol vermir (müəssisə, idarə, təşkilatın ləğv olunması istisna olunmaqla).

Əmək müqaviləsinə tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda da xitam verilə bilər. Belə xitamvermənin əsasları Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində sadalanır:

a) işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;

b) əvvəllər müvafiq işdə (vəzifədə) çalışan işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda;

c) qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar, işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə;

ç) işçinin azadlıqdan məhrum edilməyə, azadlıqdan məhrum etmədən islah işlərinə (islah işlərinin iş yerində çəkilməsi istisna edilməsi), müəyyən vəzifətutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrumetməyə və yaxud vəzifədən çıxartma cəzasına məhkum edildiyi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə;

d) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə;

e) işçi vəfat etdikdə.

Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə Əmək Məcəlləsindən fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə rəsmiləşdirilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq - hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.