Mustaqil ishi motivatsiyaning individual xususiyatlari

---

 
 
 
 

 
 
O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI 
OLIY TA’LIM,FAN VA INNOVATSIYALAR 
VAZIRLIGI 
 
FARG‘ONA DAVLAT UNIVERSITETI SIRTQI BO’LIMI 
Amaliy psixologiya yo’nalishi 22-37 gurux
To’ychiyeva Sojidaning 
MUSTAQIL ISHI 
 
 
 

---

 MOTIVATSIYANING INDIVIDUAL XUSUSIYATLARI. 
 
Reja: 
 
1.Motivatsiyaning individual xususiyatlari 
2.Mohiyati va motivatsiya funktsiyalari 
3.Moddiy motivatsiya.
4.Mehnatni rag'batlantirish va taqsimlash
:

---

Mamlakatimizda 
xodimlarning 
motivatsiyasining 
motivatsiyasi 
muammosi har doim an'anaviy ravishda e'tibor qaratgan, ammo shu bilan 
birga u ikki tomonlama qarama-qarshi shartlardan kelib chiqqan. Ulardan biri, 
mafkuraviy, takrorlanishi korxonalarning real amaliyotida deyarli doimo ro'y 
bermoqda, bu barcha xodimlar, jamiyatning ongli va mas'uliyatli a'zolari 
sifatida maksimal darajada samarali ishlashi kerak. Ikkinchi, rahbarlarning 
ongida ham mashhur bo'lgan kuch, agar xodimlar kerak bo'lganda ishlamasa, 
ular majburan majburiy ravishda majburlashlari mumkin. 
Zamonaviy haqiqiy voqelikda, ikkalasi ham, ikkalasi ham, xodimlarning 
munozarali ijrochilar ko'rinishidagi menejerlar uchun, ikkalasi ham, bahsli 
ijrochilar, "to'g'ri yo'nalishda aylantirgan". Biroq, haqiqiy, juda mustaqil va 
ijodkor ishchilarga nisbatan hayot, buTopiya ijrosi. 
Shunga ko'ra, motivatsiya jarayonini takomillashtirish tarafdorlarning 
barcha yangi doiralari tomonidan zabt etiladi, ular tanlangan yo'lning 
to'g'riligini tasdiqlaydi. Ammo xodimlarning motivatsiyasi bunday oddiy 
savol emas, chunki bu birinchi qarashda ko'rinishi mumkin. 
A.L tomonidan ko'rsatilganidek. Eremin, psixofiziologiyadan, hissiy 
bo'yalgan odamning etakchi ehtiyojlarini qondirish istagi kabi motivatsiyaning 
ta'rifi. Boshqaruv, motivatsiyada, rejalashtirish, tashkillashtirish va boshqarish 
bilan bir qatorda, alohida shaxs yoki odamlar guruhi, alohida shaxs yoki 
guruhlarni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun bo'lgan faoliyatga 
undash jarayoni sifatida belgilanadi. A.L. Ememinning so'zlariga ko'ra, 
qarorlarni 
samarali 
amalga 
oshirish 
va 
rejalashtirilgan 
ishlarning 
mahsuldorligini ta'minlash uchun zarurdir. Menejmentda, xususan, amaliy, 
amaliy, i.e., I.E., nimadir harakatga olib keladigan narsaning ongli ravishda 
yo'qligi. Birlamchi ehtiyojlar, chunki A.L. Eremin, genetik jihatdan 
yotqizilgan va ikkilamchi bilim jarayonida ishlab chiqariladi va hayotiy 
tajribani qo'lga kiritadi. 

---

E.I. Kommarov va N.A. Zaxanxkinning ta'kidlashicha, ko'p narsa ma'lum 
bir shaxsga va unda ichki va tashqi motivatsiyaning nisbati va ishchilar sonini 
motivatsiyaga nisbatan ajratish bilan bog'liq. Birinchi tur, ularning tasnifida 
"o'ta" sifatida belgilanadi, chunki u ichki motivatsiya ustunlik qiladi va uning 
ishini baholash va to'lash darajasiga nisbatan sezgirroqdir . Ikkinchi turdagi 
ishchi turi, u tashqi motivatsiyalar ustki motivatsiyalar ustunlik qilish, 
rag'batlantirish tizimiga nisbatan kamroq ahamiyatga ega ekanligi bilan ajralib 
turadi, chunki u bajarilgan ish tarkibiga katta ahamiyat beradi. U uchun juda 
qiziqarli ish kuchli rag'batlantiruvchi. Ammo, E.I. Kommarov va N.A. 
ZDANKIN ma'lum tavsiyalar bermadi, bu ikki turdagi va ta'sir qilish 
usullarini qanday aniqlash mumkinligini qanday ajratib turdi. 
S.S.Gororichev o'z tadqiqotida xodimning ishlashga undash murakkab, 
integratsiyalangan motivatsiya turlari murakkabligi bo'lgan kompleks, 
intizomli umumiydir. Bu, har bir alohida xodimga nisbatan xodimga ta'sir 
qilish kuchi bilan bog'liq bo'lgan individual ob'ektlarning individual 
to'plamlari mavjud bo'lib, ICTMning individual mehnat motivatsiya 
kompleksining kontseptsiyasini taqdim etadi. S.S.Gororevning so'zlariga ko'ra, 
ICTMga kiritilgan sabablar va ularning ustuvor yo'nalishi, shaxsning o'ziga 
xos xususiyatlari va tashkilot tomonidan identifikatsiyalashning xususiyatlari 
va tashkilot tomonidan rasmiy va norasmiy ta'sir ko'rsatadi. Uning yozishicha, 
tashkilotning faoliyati shu tarzda tashkil etilishi kerak, bu ishchilarning 
bunday mehnat rollari, yuqori professionallik poydevori asosida o'zlarining 
ijodiy potentsiallarini ifodalash sohasida xizmat qiladi. 
Muhim taklifda ish joylari va tashkilot ko'lami bo'yicha oldindan 
belgilangan funktsiyalarga va ularning tarkibiga tuzilishi bilan bandlik 
salohiyatiga muvofiq tashkilotga xodimlarni tanlash bo'yicha tavsiyalar ko'rib 
chiqilishi mumkin. Ammo bu erda o'z pozitsiyasiga belgilangan funktsiyalarga 
mos ravishda ta'minlangan funktsiyalarga moslashtirishda xodimlarga yordam

---

Xususan, tashkilotning maqsadlariga zid bo'lgan ishchilarni o'z-o'zini 
anglash imkoniyatlari sezilarli darajada cheklangan. Bu yuqori texnologiyali 
sanoatning samaradorligini sezilarli darajada kamaytiradi. Ryazan asboblari 
zavodida bu muammo qarama-qarshilikning mohiyatiga ega, chunki mavjud 
bo'lgan tashkiliy cheklovlar mavjud, chunki mavjud bo'lgan tashkiliy 
cheklovlar yangi, istiqbolli uskunalarni yaratadigan zavod xodimlarining 
ijodiy xarakteriga mos kelmaydi Texnologiya.