Nuriyeva Sevinc Qürbət qızı “Azərbaycanda fəaliyyət göstərən xidmət müəssisələrində işgüzar adaptasiya və kariyera sisteminin formalaşması”

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

---

- 80 - 
NƏTİCƏ VƏ TƏKLİFLƏR 
Müəssisə və Təşkilatlarda karyeranın idarə olunması ən vacib bir insan resursu 
praktikasıdır və idarəetmə zəncirdə bir həlqə meydana gətirir. Bir şirkət daxilində 
insan resursları şöbəsi ödəniş sistemi, işçi performansının qiymətləndirməsi, iş stresi, 
təlimlər, iş təhlili və öyrənmə kimi əsas vəzifələr diqqətlə yerinə yetirilir. 
Günümüzdə dəyişən iş şəraiti, hər kəsin şirkət daxilində ayrı-seçkilik etmədən 
karyerasını planlamasını tələb edir. Heç bir şübhə yoxdur ki, yalnız ciddi 
planlaşdırılmış və tətbiq olunan karyera inkişaf sistemi müəssisələrə maliyyə 
mənfəəti kimi qayıdacaqdır. Karyera planlaşdırma-inkişaf proqramının səmərəliliyi; 
xüsusilə qiymətləndirmə, iş təhlili, kadr seçimi, yerləşdirmə, təlim və insan gücünün 
planlaşdırılması kimi digər insan resurslarının idarə olunması fəaliyyətlərinə də 
aiddir. Bu fəaliyyətlərdən uzaqlaşan karyera inkişaf proqramlarının uğurlu olmasını 
gözləmək realist ola bilməz. 
Təşkilatlardakı karyeranın idaredilməsi ən vacib insan resursu tətbiqidir. 
Karyeranın idarəedilməsi yalnız işçilərin işinə uyğunluğunu, həm də onun növbəti 
vəzifələrinə optimal şəkildə bölüşdürülməsini təmin edir. Bu baxımdan edilən 
araşdırmanın nəticələri; müvəffəqiyyət qiymətləndirməsinin təşkilatlarda mütləq 
ediləcəyini və nəticələrin açıqlanacağını əsaslandırır. Təşkilatlarda müvəffəqiyyət 
qiymətləndirməsinin necə və niyə yerinə yetirilməsi, kimin edəcəyi, hansı dövr 
ediləcəyi, işin nəticələrini işəgötürənə necə köçürmə və astmatik olaraq 
müvəffəqiyyət qiymətləndirmə komitələrinə qatılması kimi kritik amillər nəzərdə 
tutulur. 
Aparılmış olan müsahibə və təhlillərin nəticəsi olaraq, Araşdırma aparılan 
müəssisələrdə karyera idarəetməsi və iş stresi, işçilərin qiymətləndirilməsi sistemi ilə 
əlaqədar aşağıdakı qiymətləndirmələri etmək mümkündür. 
Təhlillərə əsasən, fərdi karyera idarəetməsinin iş stresinə heç bir təsiri 
olmadığını təyin edilmişdir. Nəticələr olduqca təəccüblüdür. Araşdırmada fərdi 
karyer idarəetməsinə suallarına verilən cavab orta 3,80 ilə 4,20 dəyərləri arasında və 

---

- 81 - 
ümumi olaraq müsbət istiqamətdə qərarlı bir meyl göstərərkən, təşkilati karyera 
rəhbərliyi suallarına verilən cavab orta isə 2,86 ilə 3,43 dəyərləri arasında və ümumi 
olaraq qərarsızlıq meyli göstərir. Korrelyasiya analizi nəticələri də nəzərə alınaraq
qiymətləndirilsə, fərdlərin öz karyerası kafi ölçüdə inkişaf etdirdiklərini və 
peşələrində yaşanan problemlərin yalnız təşkilati qaynaqlı olduğunu düşündükləri 
görünür. Bu düşüncə fərdlərin iş stressi problemini yalnız təşkilata və təşkilati 
karyera idarəetməsi tətbiqlərinə yəsaslanmasının bir göstəricisidir. Əvvəlcə fərdləri 
bu düşüncəyə itələyən ünsürlərin nələr olduğu, öz şəxsiyyət, maraq və 
qabiliyyətlərinin kifayət qədər fərqinə varıb varmadığı, fərdi karyera rəhbərliyini nə 
ölçüdə reallaşdırdıqları təyin olunmalıdır. İşçilərin içində olulan sosial-mədəni 
quruluş, iqtisadi şərtlər və siyasi inkişafların yanında həyat müddətində fərdlər 
üzərində psixoloji və fizioloji təsirləri olan hadisələrin da psixoloji araşdırmalarla 
araşdırılması, analiz nəticələrinə zənginlik qatacaqdır. Fərdi karyera idarəetmə 
fəaliyyətlərinin iş stresinə aid olmasının dərin araşdırılması tədqiqatda faydalı 
olmacaq və fərdlərin özünü müəyyənləşdirmələrinə və maarifləndirmə səviyyəsinin 
artırılmasına kömək edəcəkdir. 
Təşkilati karyera idarəetmə təhlili nəticələrinə baxıldığında, təşkilatların effektiv 
karyera siyasətini tətbiq etdiyi, iş stresinin azalması və yanlış təşkilati siyasət iş 
stresinin artmasına səbəb olur. Suala verilən cavabların orta hesabla aşağı olması 
xüsusilə də, fərdlərin öz işlərinə səy göstərməyəcəyini göstərir. Bu meydana gətirdiyi 
qeyri-müəyyənliyin işçilərin meydana gətirdiyi gərginlik, stress meydana gəlməsinə 
səbəb olur. Təşkilatlar, işçilərinin stress səviyyələrini balanslaşdırmaq məqsədilə, 
həyati fəaliyyətlərə təhlükə yaratmırlar ki, təşkilati karyera siyasətinə və işçilərin 
işləməsinə kömək etməlidirlər. Təşkilat siyasətinin tərəqqisi və inkişafı açıq şəkildə 
müəyyən edilmiş karyera yolları şübhəsiz ki, fərdlərin motivasiya artmasına kömək 
edəcək və fərdlərin daha istəkli işləməyə hazır olmasına kömək edəcəkdir. Bu 
nöqtədə stresin fərd üzərində təsirini azaltmaq da mümkündür. 
Təkliflər: Müəssisə rəhbərləri müəssisənin ən əhəmiyyətli resursunun insan 
olduğu düşüncəsiylə hərəkət etməlidir və müəssisənin inkişafı və məhsuldarlığı insan 

---

- 82 - 
resurslarının doğru formada idarə olunmasından asılıdır. Müəssisə məqsədləri və 
hədəfləri əldə edilərkən, fərdi tələblər və gözləntilər təmin edilməli, işçilər yalnız 
maliyyə cəhətdən deyil eyni zamanda ruhani mükafatlarla motivasiya edilə bilər. Bir 
çox fərd üçün, bir karyeranın maliyyə mükafatlarına görə daha əhəmiyyətli olduğunu 
unutmamalıyıq. Effektiv karyera idarəçiliyi ilə, işçiləri motivasiya etmək və onların 
performansını yaxşılaşdırmaq olar. Planlı şəkildə təkşil olunmuş karyera idarəetməsi 
ədalətli, şəffaf, neytral və dəstəkverici olmalıdır, eyni zamanda ədalətli olmaq 
xüsusən nəzərə alınmalıdır. Karyera imkanları və imkanları hər kəs üçün eyni 
formada təşkil olunmalıdır. Karyera kanalları bütün işçilər üçün açıq olmalıdır. 
Karyera qurma imkanları, işçini kollektivinə bağladığı kimi eyni zamanda müəssisə 
xaricində olan ixtisaslı şəxsləri cəlb edəcəkdir. Karyera addımları üçün xüsusiyyətlər 
əvvəlcədən təyin edilməli və strukturlaşdırılmış karyera addımları üçün istifadə 
olunacaq fərdi məlumatlar realist və dəqiq olmalıdır. Karyera idarəetmə prosesində 
subyektiv qiymətləndirmələrin qarşısını almaq lazımdır.